【正文】 還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門 ,或者雖然有人力資源部門 ,但是它只有傳統(tǒng)人事管 理的職責(zé) ,停留在傳統(tǒng)的人事管理上 ,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。 六、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 當(dāng)前 ,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理 ,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱 ,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基 礎(chǔ)數(shù) 據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀 ,對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營 ,科學(xué) 化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴重的不良影響 ,并極大的 制約了企業(yè)核心競爭力的提升。一是建立和完善人才選拔機制。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的 機制 標(biāo)準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為 的所謂 “ 人才 ” 。所以，一定要發(fā)揮人才儲備 “ 蓄水池 ” 、 “ 充 電器 ” 的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。二是堅持為用而儲，儲 用結(jié)合。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。只有儲足了后備人才才能儲足發(fā) 展后勁。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托 豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。引進人才實質(zhì)上 就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。人才的引進應(yīng) 當(dāng)慎之又慎，引進前必須做好 人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防 止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂 “ 人才 ” 。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企 業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠遠不夠的 ，還要進行必要的精神激勵，精神激勵 可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足 （ 3）擴大人才總量，引進急需人才 在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力 和競爭力的有效途徑。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形 成有效的激勵機制。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的 人才流動機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。 （ 2） 盤 活人才存量，用好現(xiàn)有人才 用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。 所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。當(dāng)然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成 科學(xué)、 合理、充滿活力的 用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。 四 .我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高 素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，并相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品 和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點?？偠灾匀肆Y源開發(fā)為主導(dǎo)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效的物質(zhì)與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級員工的潛能。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用： (1)科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力 列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動者?？傊?，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時問內(nèi)超過比自己先進的企業(yè)。有效的管理者，總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力。傳統(tǒng)管理理論重視對生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究，強調(diào)對“物’’韻要素的管理，把勞動者當(dāng)做機器的附屬物。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 二 人力資源管理的地位 企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。 一、 對 現(xiàn)代 人力資源管理的理解 現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測、規(guī)劃組織的人力資源需求 ,開展人力資源的招聘、測評、甄選 ,進行有效的 組織與配置 ,考核、提升績效 ,分配與支付報酬 ,并進行有效的誘導(dǎo)、激勵 ,結(jié)合組織與個人需要進行有效培訓(xùn) 與開發(fā) ,保持人力資源競爭力的持續(xù)提升 ,使人盡其才 ,事得其人 ,人事相宜 ,最終實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過 程。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，科學(xué)配置人才，建立能夠留住人、吸引人、讓人 充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、科學(xué)地使 用人才。企業(yè) 的競爭說到底就是人才的競爭。因此 ,不 斷提升企業(yè)的核心競爭力 ,是保持 企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略策略。通過加強企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉 ,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。第 1 頁 共 10 頁 淺談加強企業(yè)人力資源管理的意義 摘要 企業(yè)人力資源是