【正文】 4聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件：（ 1）年滿(mǎn) 18 周歲，身體健康。（二）噪聲：是對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。在設(shè)計(jì)照明時(shí)應(yīng)盡量利用自然光，一般以人眼觀(guān)察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。 4勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：（一）照明與色彩。（ 6）各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行 為為零。（ 4）縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零。（ 2）整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零。 4整理：是開(kāi)展 5s 活動(dòng)的第一步，它的目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 3員工配置的基本方法：主要有三種（ 1）以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（ 2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般 1020 人左右為宜。（ 5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。（ 3）工人的工作彼此密切相關(guān)。（ 1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成。組織工作組應(yīng)遵循的原則：（是要把生產(chǎn)上直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人走合在一起。它是在勞 動(dòng)分工的基礎(chǔ)上把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。（ 3）全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 3企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：有兩種，簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作 3組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求：（ 1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，對(duì)協(xié)作關(guān)系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。（ 6）防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。（ 4）把基礎(chǔ)工作和輔助工作分 開(kāi)。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。（ 2）把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。（ 3）技術(shù)分工：指每一專(zhuān)業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。 3企業(yè)勞動(dòng)分工：有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工、個(gè)別分工 3企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：（ 1）職能分工：這是企 業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類(lèi)人員的基礎(chǔ)。單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（二）能位對(duì)應(yīng)原理 /能力傾向性：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不是用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷。（ 2）等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，某結(jié)果之間的一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。信度和效度 是對(duì)測(cè)驗(yàn)方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)量，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員 影響其做出正確的決策。（二）質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)用比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。（一）數(shù)量評(píng)估（ 1）錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% （ 2）招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% （ 3）應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本。一部分是直接成本，另一部分是間接成本（二）成本效用評(píng)估。（一）招聘成本。（ 3）不能求全責(zé)備。 2人員錄用的主要策略有：（一 ）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每中測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能合格。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法它將討論小組（一般由46 人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰(shuí)充當(dāng)組織討論的組長(zhǎng)，也不布置會(huì)議的議題與議程，則是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例。（ 3）最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式的評(píng)分。（一）公文處理模擬法：公文處理模擬又稱(chēng)公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。 其中語(yǔ)言表達(dá)能力：側(cè)重于考察表達(dá)能力，包括講演能力介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等； 組織能力測(cè)試：側(cè)重于協(xié)調(diào)能力，主持能力測(cè)試、利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試； 事務(wù)處理能力：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力 2情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）可從多角度了解應(yīng)聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才（ 2）通過(guò) 這種是選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 情景模擬測(cè)試的概念：情景模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在 能力等綜合素質(zhì)。（二）興趣測(cè)試（三）能力測(cè)試：能力測(cè)試是在于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所謂具備的某種潛在能力一種心理測(cè)驗(yàn)（四）情景模擬測(cè)試法 1能力測(cè)試的內(nèi)容一般可以分為：（ 1）普通能力傾向測(cè)試（ 2）特殊職業(yè)能力測(cè)試（ 3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)測(cè)試：包括：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。 1面試問(wèn)題設(shè)計(jì)中，基本問(wèn)題的來(lái)源主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者個(gè)人資料。初步面試類(lèi)似于面談，它比較簡(jiǎn)單隨意。 1面試的基本程序：（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開(kāi)始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試評(píng)價(jià)階段。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利的完成預(yù)定的面試程序。（ 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。（ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。（ 3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、（ 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 1篩選申請(qǐng)表的方法：（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（三）注明可疑之處 1筆試方法的應(yīng)用：（ 1）命題是否恰當(dāng)（ 2）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（ 3）閱卷及成績(jī)復(fù)核 15 面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)：（ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者 能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。 1最初的資格審查和初選是 （人力資源部門(mén)）通過(guò)審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。 10筆試的特點(diǎn)：（ 1）優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)（ 2）缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：（ 1）了解招聘會(huì)的 檔次（ 2）了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象（ 3）注意招聘會(huì)的組織者（ 4）注意招聘會(huì)的信息宣傳。（ 3）應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。（五）熟人推薦 采用校園上門(mén)招聘方式適應(yīng)注意的問(wèn)題：（ 1）要注意了解大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（ 2）不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論你身在何處都不會(huì)妨礙你工作的開(kāi)展。一般來(lái)說(shuō)，工作經(jīng)驗(yàn)少于 3 年的專(zhuān)業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。（ 2）招聘洽談會(huì)（ 3）獵頭公司（三）校園招聘：亦稱(chēng)上門(mén)招聘，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。（二 ）借助中介：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。（ 3）檔案法。缺點(diǎn)：在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所需求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè) 中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。缺點(diǎn)：在于這種推薦會(huì)比較主觀(guān)，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。 3 選擇招聘渠道的主要步驟：（ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)（ 3）確定適合的招聘來(lái)源。優(yōu)點(diǎn)：（ 1）帶來(lái)新思想和新方法（ 2）有利于招聘一流人才（ 3）樹(shù)立形象作用。（ 2）容易抑制創(chuàng)新。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）準(zhǔn)確性高（ 2）適應(yīng)較快（ 3）激勵(lì)性強(qiáng)（ 4）費(fèi)用較低。 60、審核人力資源管 理費(fèi)用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行。（ 3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，因?yàn)橄M(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。 控制下線(xiàn)：那些當(dāng) 年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線(xiàn)不予增加。 基準(zhǔn)線(xiàn)：對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好可以圍繞基準(zhǔn)線(xiàn)，調(diào)整工資水平。 5審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目，比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、養(yǎng)老儲(chǔ)備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、日常教育基金、住房基金、工會(huì)基金等。審核的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 5審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性，（ 1）應(yīng)按照政府有關(guān)部門(mén)定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)（ 2）消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ 3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（ 4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法（ 5）確定工資。（ 9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù) 、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（ 7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（ 5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。（ 3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 （ 1）概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。 5制定人力資源管理制度的基本要求：（ 1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（ 2）滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要；（ 3）符合法律和道德規(guī)范；（ 4）注重系統(tǒng)和配套性；（ 5）保持合理性和先進(jìn)性。 5人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（一）共同發(fā)展原則，是企業(yè)人力資源管理制 度規(guī)劃的基本原則。 4企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（四 ）業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象軍具有可重復(fù)性的特點(diǎn)。（二）管理制度：管理制度啊比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。 4制度規(guī)范的類(lèi)型：依照制度規(guī)范涉及層次和范圍的不同，可分為下述五類(lèi)。（ 2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn) ：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則（ 6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。（ 2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。 45制度化管理的概念：制度化管理通常稱(chēng)作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)管理學(xué)家馬克思 .韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。（ 6）勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（ 9）人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級(jí)） 4勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)：（ 1）表的編號(hào)（ 2）表的排列 3表格的畫(huà)法 4 表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)（ 1）序號(hào)（ 2）編碼（ 3）工種或崗位名稱(chēng)（ 4）主要設(shè)備名稱(chēng)、型號(hào)、規(guī)格、車(chē)速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺(tái)時(shí)）綠等指標(biāo)。（ 7）采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。（ 5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱(chēng)、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)、和要求。（ 3）規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來(lái)說(shuō)，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：（ 1）企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年事物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類(lèi)人員員額控制幅度。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱(chēng)、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容?？刹捎媒^對(duì)（數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo) 3編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡(jiǎn)化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（無(wú)論是哪一個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)）的指定、修訂，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國(guó)家以及各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門(mén)發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實(shí)施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。 3企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類(lèi)（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)（ 1）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)（ 1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 37按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：（ 1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（ 2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（ 3）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（ 4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（ 5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn) 3企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。 （三）按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員