【正文】 中有 1－ 2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。培訓(xùn)和實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培，以適應(yīng)新工作的需要。 17工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作上對受訓(xùn)者培訓(xùn)的方法。一般采用 專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。 33分析受訓(xùn)者群體特征： 學(xué)員構(gòu)成 工作可離度 工作壓力。 5 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。 6 培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容？ 需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議 開展需求的目的和性質(zhì)。工作任務(wù)分析記錄表 的設(shè)計、工作盤點法。 2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。 20如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用？ 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用培訓(xùn)空間的充分利用。 31 研討法的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 多向式信息郊游、要求學(xué)員積極參與，有培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力 加深學(xué)員對知識的理解 形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適應(yīng)的方法。 37 工作輪換法的優(yōu)缺點：優(yōu)點： 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解 使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置 改 善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點： 為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工 不利于新員工的工作創(chuàng)新。缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，不善于引導(dǎo)討論。缺點： 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù) 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如善于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn) 方式。 54企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂僅限的規(guī)定。 2 績效管理部總流程的設(shè)計可包括：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 10績效不佳的原因可以分成兩種：一種是個體原因；另一種是組織或系統(tǒng)的原因。重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。 （二）簡答 1 對績效管理系統(tǒng)和不同認(rèn)識：（一）國內(nèi)，四環(huán)節(jié)： 目標(biāo)設(shè)計 過程指導(dǎo) 考核反饋 激勵 發(fā)展。 8 在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素： 管理成本 2 工作實用性 工作適用性。 16 公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能是： 監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作 針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策 對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性 對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果考評進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 22績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從幾個方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開
。 14 通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。 6 按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。 23直接指標(biāo)法，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素。 17績效考評可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。 8 績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以員工為中心。 60培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容： 1 企業(yè)根據(jù)＜勞動法＞與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項 根據(jù) 利益獲得原則 ，即誰投資誰受益 ，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。第三，發(fā)表見解時要簡單明了。 47場地拓展訓(xùn)練的特點如下： 有限的究竟，無限的可能 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維 簡便，容易實施 48野外拓展和場地拓展的區(qū)別： 野外拓展借助自然地域，輕松自然 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài) 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。 43頭腦風(fēng)暴法操作要點：只規(guī)定一個主題，把參加者組織在一起無拘無束地提出解 決問題的建議或方案。 4－ 5 名受訓(xùn)組成一個小組，定期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。 35實踐法的常用方式： 工作指導(dǎo)法 工作輪換法 特別任務(wù)法 個別指導(dǎo)法。 30專題講座法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。 16培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 授課技巧培訓(xùn) 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) 教學(xué)內(nèi)容 的培訓(xùn) 對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。 確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。 9 工作任務(wù)分析法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：它是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。 3 撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 2有利于找出解決問題的方法 3 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析。 31崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 24敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。 16實踐型培訓(xùn)法主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。 10課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。 3 通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。（二）噪聲：是對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。（ 4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般 1020 人左右為宜。組織工作組應(yīng)遵循的原則：（是要把生產(chǎn)上直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人走合在一起。（ 6）防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。（ 3）技術(shù)分工：指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，而不是用于對能力和潛力的測試。信度和效度 是對測驗方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測量，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員 影響其做出正確的決策。一部分是直接成本，另一部分是間接成本（二）成本效用評估。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施的（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法它將討論小組（一般由46 人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰充當(dāng)組織討論的組長，也不布置會議的議題與議程，則是發(fā)給一個簡短案例。 情景模擬測試的概念：情景模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情景模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在 能力等綜合素質(zhì)。 1面試的基本程序：（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試評價階段。（ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)、（ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：（ 1）了解招聘會的 檔次（ 2）了解招聘會面對的對象（ 3）注意招聘會的組織者（ 4）注意招聘會的信息宣傳。一般來說，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。缺點：在于這種方法花費的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。優(yōu)點：（ 1）帶來新思想和新方法（ 2）有利于招聘一流人才（ 3）樹立形象作用。（ 3）關(guān)注消費者物價指數(shù)，因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。審核的根本目的是為了保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（ 5）詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）。 5人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（一）共同發(fā)展原則，是企業(yè)人力資源管理制 度規(guī)劃的基本原則。 4制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和范圍的不同，可分為下述五類。 45制度化管理的概念：制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學(xué)家馬克思 .韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。（ 5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)、和要求?？刹捎媒^對（數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對（數(shù)）指標(biāo) 3編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（無論是哪一個級別的標(biāo)準(zhǔn)）的指定、修訂，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實施。每 1 小時輪替一次，每崗就定 2 人，采用 2 人輪換；一人工作，一人做一些較輕的準(zhǔn)備性或輔助工作。這種方法適用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管（操作）或多崗位多人共同看管（操作）的場合。（ 2）按設(shè)備定員（ 3）按崗定員（ 4）按比例定員（ 5）按組織機構(gòu)。 2 動作經(jīng)濟(jì)原理：是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，它分為人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計等三方面。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。 *2工作崗位設(shè)計的基本原則：（ 1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（ 2）合理分工協(xié)作的原則（ 3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則，一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的“因事設(shè)崗” 還應(yīng)注意以下幾個方面（ 1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評價，是否存 在著資源配置不合理，運行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方？如有必要，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)存組織進(jìn)行何種調(diào)整或重大變革？（ 2）所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實現(xiàn)？（ 3）崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求 即是否盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？（ 4）是否可能在組織中發(fā)揮積極有效的作用？（ 5）最后，再對組織中的每個工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？ 2改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 *（ 1）工作 擴(kuò)大化（橫向擴(kuò)大工作）（縱向擴(kuò)大工作）將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。 1起草和修改工作說明書的具體步驟：（ 1）需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。 1崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：（ 1）知識能力規(guī)范（ 2）培訓(xùn)規(guī)范（ 3）技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（ 4）操作規(guī)范（ 5）其他 管理崗位知識能力規(guī)范： 1職責(zé)要求 2知識要求 3 能力要求 4 經(jīng)歷要求 14管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：（ 1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃（ 2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材 1工作說明書：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任務(wù)的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（ 3）工做崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在 企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源管理活動的紐帶。（ 2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（ 4）崗位員工規(guī)范。 3總結(jié)分析階段。 7工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響 8軟件環(huán)境的影響。 2改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義：（ 1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；（ 2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（ 3）勞動著在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 2動作研究美國吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動作分成 17項動素。 3制定企業(yè)定員的方法有：（ 1）按勞動效率定員。 （ 3）按崗位定員：按崗位定員具體又表現(xiàn)為兩種方法（一）設(shè)備崗位定員。如實行三班倒的班組，每 5 名員工需要多配備 1 名員工。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。（ 4）對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出確切定義。（