北大內(nèi)部培訓(xùn)課件-職位工資體系-文庫(kù)吧資料
2025-01-17 21:03本頁(yè)面
【正文】 法是一種將各種工作按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較各種工作，建立其工作價(jià)值類(lèi)別（也叫等級(jí)），然后再將各種工作放入與之相匹配的工作類(lèi)別（等級(jí)）之中的一種工作評(píng)價(jià)方法。入選人必須符合以下特征： 工作評(píng)價(jià)人應(yīng)該得到利益相關(guān)者的認(rèn)可，并具有公正、誠(chéng)實(shí)、細(xì)心、稱(chēng)職的品質(zhì)特征 工作評(píng)價(jià)人必須熟悉被評(píng)價(jià)的工作 Click to add text ?Add text 1 ?Add text 2 ?Add text 3 ?Add text 4 ?Add text 5 工作評(píng)價(jià)人的來(lái)源應(yīng)該包括管理層與普通員工，并對(duì)要評(píng)價(jià)的具體工作有整體的認(rèn)識(shí) 工作評(píng)價(jià)人接受過(guò)關(guān)于工作評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)與技能的培訓(xùn)，并熟知組織工作評(píng)價(jià)的概念與目標(biāo) 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 （ 1）排序法 （ 2）分類(lèi)法 (3)因素 計(jì) 點(diǎn)法 3）工作 評(píng) 價(jià)的主要方法 （ 4）因素比較法 工作分析的方法 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 3）工作評(píng)價(jià)的主要方法 （ 1）排序法 適用類(lèi)型 : ?小型組織； ?工作類(lèi)型不多，工作內(nèi)容并不復(fù)雜的組織； ?組織內(nèi)部各部門(mén)的工作。 ? 基準(zhǔn)工作包括了大量職位； ? 不同組織之間的基準(zhǔn)工作包含相同的內(nèi)容，而且工作內(nèi)容是大家熟知的、相對(duì)穩(wěn)定并被員工認(rèn)可的； ? 被勞動(dòng)力市場(chǎng)廣泛用來(lái)確定工資水平； ? 組織間的基準(zhǔn)工作是共同的，對(duì)雇傭方與被雇傭方而言都適于進(jìn)行工資比較。其他工作的工資水平確定則是依 據(jù)組織將這些工作與基準(zhǔn)工作比較以后估計(jì)得出的。 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 ② 基準(zhǔn)（關(guān)鍵）工作 ? 在工作評(píng)價(jià)中，要使組織內(nèi)部的工作與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資等級(jí)聯(lián)系起來(lái)，就要選取那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)中有確定的工資等級(jí)的工作，來(lái)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平之間的聯(lián)系。 ?在工作評(píng)價(jià)中，報(bào)酬因素非常關(guān)鍵，定義報(bào)酬因素是工作評(píng)價(jià)的核心。 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 Carpenter和 Wade(2022)在對(duì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)中的高管人員的薪酬研究中發(fā)現(xiàn)資源依賴(lài)性理論再次得到證實(shí)。 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 ② 資源依賴(lài)性理論 資源依賴(lài)性理論認(rèn)為，形成相同工作在 不同組織間價(jià)值差異的原因之一 被認(rèn)為是不同組織對(duì)資源依賴(lài)的差異造成的。 ?從組織的角度考慮，組織希望通過(guò)工作評(píng)價(jià)，明確哪些是對(duì)組 織做出最大貢獻(xiàn)的工作，并依據(jù)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的相關(guān)因素確定 出工作的等級(jí)。 ① 公平理論 ?工作評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平 —— 過(guò)程公平與結(jié)果公平的需要。 ? 在我國(guó)，隨著薪酬制度的改革，崗位工資制成為確定組織基本工資的重要基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)的重要性越來(lái)越得到人們的關(guān)注。在勞資關(guān)系中，確定勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系是解決勞資糾紛的重要內(nèi)容，而工作分析對(duì)于雙方權(quán)利義務(wù)的確定產(chǎn)生了積極作用。但政府要求說(shuō)明工作的不同之處，以證明調(diào)整工資的合理性，于是工作評(píng)價(jià)得到進(jìn)一步的推動(dòng)和發(fā)展。 ? 隨后，在二戰(zhàn)期間由于通貨膨脹的出現(xiàn)，美國(guó)政府決定凍結(jié)工資和物價(jià)。泰勒（ Frederick ）的科學(xué)管理思想的提出。 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 （ 2）工作評(píng)價(jià)的起源和發(fā)展 ? 工作評(píng)價(jià)源自于 20世紀(jì)早期弗雷德里克 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 ?1）工作評(píng)價(jià)的概念、背景與理論基礎(chǔ) （ 1）工作評(píng)價(jià)的概念 工作評(píng)價(jià) 所謂工作評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定工作之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。 需要注意的是，由于我國(guó)很多組織引入人力資源管理理念與體系的時(shí)間比較晚，因此工作分析的程序?qū)U(kuò)大到依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，重新思考組織結(jié)構(gòu)、工作流程與崗位設(shè)計(jì)，然后才能進(jìn)入以上的四個(gè)工作分析階段，否則會(huì)使工作分析無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效用。在應(yīng)用環(huán)節(jié)中，分析員應(yīng)對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用進(jìn)行培訓(xùn)，讓使用者了解說(shuō)明書(shū)的意義、內(nèi)容以及各個(gè)部分的含義，并且掌握如何在工作中應(yīng)用工作說(shuō)明書(shū)。 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 （ 5）工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用與反饋。 這一階段主要任務(wù)是解決如何用書(shū)面文件的形式將分析的結(jié)果表達(dá)出來(lái)。包括以下內(nèi)容： 一般要求 生理要求 心理要求 工作描述： 工作描述說(shuō)明了工作本身的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境雇傭條件等。這一階段的工作主要包括： （ 1） 仔細(xì)審核已有的各種信息 （ 2） 分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 （ 3） 歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程 工作說(shuō)明 ： 又叫工作規(guī)范。 ? 這種方法信息收集全面，但由于填寫(xiě)過(guò)程較為繁瑣，容易引起員工的抵觸。 ? 但是，收集、歸納事例并且把它們分類(lèi)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且典型事例主要描述的是特別有效和特別無(wú)效的工作行為，可能在分析中會(huì)漏掉一些不顯著的工作行為，所以不易于對(duì)工作行為形成一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。 ? 關(guān)鍵事件法是由調(diào)查人員對(duì)某個(gè)職位上的員工或了解該職位的員工進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職位半年到一年內(nèi)能觀察到的，對(duì)該職位造成顯著影響的事件，從而確定對(duì)成功完成工作的關(guān)鍵工作任務(wù)的一種分析方法。確定需要收集的信息類(lèi)型。 ?不
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1