【正文】 0年代中期 ， 福利所占比重已上升至 38%~40% （ 2） 發(fā)生變化的原因 a. 福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅 ， 而非現(xiàn)金收入 、 實(shí)物收入不需要交稅 ， 企業(yè) 和員工都希望避稅 c. 管理風(fēng)格發(fā)生變化 人性化 、 靈活化 d. 競爭的需要 福利是有效的競爭人才的手段 （續(xù)） 法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分 ， 福利管理主要考慮以下兩個(gè)問題： 第一 ， 企業(yè)如何建立一套適應(yīng)法定要求的福利制度 。 incentives指超標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率的支付 ，變動(dòng)性大 ， 穩(wěn)定性差 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的原因 獎(jiǎng)金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎(jiǎng)金報(bào)酬解決的是鼓勵(lì)人們超出勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)去工作 對員工 、 對企業(yè)貢獻(xiàn)的認(rèn)識的深化 以往認(rèn)為僅是單純的雇傭關(guān)系 ， 但當(dāng)前隨著對人力資本和知識經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識不斷加深 ， 員工對企業(yè)的長期發(fā)展具有不可忽略的貢獻(xiàn) 管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性 競爭環(huán)境的變化 競爭環(huán)境的變化導(dǎo)致競爭手段的變化，知識對企業(yè)的重要性增強(qiáng)，企業(yè)對外在變化的反應(yīng)速度要快 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型 根據(jù)支付時(shí)間劃分為長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 。 發(fā)展趨勢 將 petence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢，在中國也同樣是發(fā)展趨勢，因?yàn)? 第一，競爭階段的需要，發(fā)展為高端競爭， 需要核心競爭力； 第二，越來越多的企業(yè)意識到 pay for petence的重要性 。 處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系 。 如，“發(fā)現(xiàn)節(jié)約成本的機(jī)會(huì)。 Pay for petence（續(xù)） 核心能力 來自組織使命的內(nèi)容；如，“業(yè)務(wù)意識” 能力群 把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察行為的要素集合， 如，成本管理、業(yè)務(wù)理解。 – 5. 缺點(diǎn)： ? 以無法得到證實(shí)的個(gè)人特征作為薪酬的基礎(chǔ)似乎是令人懷疑的。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評價(jià)。 較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運(yùn)用固定的時(shí)間來進(jìn)行技能評估。 – 應(yīng)由誰參與？ 員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個(gè)人是否真正具備這些技能的專業(yè)知識的源泉。 Pay for skill（續(xù) 2） 主要技術(shù)： 技能分析 是一個(gè)辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi) 某項(xiàng)工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程。 ? 工作是穩(wěn)定的還是變化的？ 隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對技能反復(fù)鑒定，這必然成為公司管理部門的一大負(fù)擔(dān)。 ? 對員工的激勵(lì)是以單個(gè)員工為基礎(chǔ)還是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)？ 摩托羅拉認(rèn)為，在一個(gè)堅(jiān)信個(gè)人成就理念的機(jī)構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。 缺點(diǎn)： ? 通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會(huì)帶來薪酬的改變； ? 只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營成本。 （ 2） 帶有過多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付報(bào)酬制度存在上述問題 ， 因此其受到挑戰(zhàn) 。 Pay for petence 問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 技能對企業(yè)競爭的重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的 、 特殊的能力 ， 在知識經(jīng)濟(jì) 時(shí)代最重要的競爭是核心能力的競爭 ， 因此在知識經(jīng)濟(jì)時(shí) 代為獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)特別對技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 （ 2） 定義 ：以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識的廣 度或深度聯(lián)系起來。 基本工資決定過程中的 實(shí)施與調(diào)整 制度化問題 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 其他工資管理問題 制度化問題 核心：撰寫工資管理章程 （ 1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道 理 （ 2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 a. 寫制度前要對企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略 、 如何評價(jià)職位 、 以前存在的問題 、 當(dāng) 前 的評價(jià)方法 、 市場工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架 ， 從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通 ， 目的是使制度 得到廣泛的認(rèn)同 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理 健康工資體系 配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 外部公平性 外部競爭力 內(nèi)部工資制度原理 內(nèi)部公平性 成本節(jié)省 效率更高 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理（續(xù)） ? 工資體系合理性診斷 1. 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 2. 工資體系是否建立在正確的工作評價(jià)的基礎(chǔ)上 3. 工資體系是否與市場工資率相匹配 4. 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 其他工資管理問題 （一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問題 （四）工資預(yù)算問題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價(jià)值、個(gè)人能力、績效 按技能、知識和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬） 對技能支付報(bào)酬的基本含義 問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 向技能支付報(bào)酬的幾種方法 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 發(fā)展趨勢 一個(gè)例子 對技能支付報(bào)酬的基本含義 （ 1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績和技能三種。 要解決的問題（續(xù) 2） 如何確定重疊 （ overlap） ? 考慮因素： （ 1） 職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加 ， range增大 ， 從而 overlap 增大 （ 2） 管理傾向 某職位缺人 ， 鼓勵(lì)員工晉升到該職位 ， 則 縮小 range， 從而 overlap隨之縮小 ， 甚至沒 有 overlap， 形成缺口 ， 加大激勵(lì)作用 ， 但 該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 ? 重疊的涵義： 較高等級與較低等級收入的重合 ? 主要功能： （ 1） 解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級 的員工分布 要解決的問題（續(xù) 3） ? 三種主要形式： a. 有 重疊 b. 正好一致 ， 既無重疊也無缺口 c. 有缺口 ， 即上一等級的最低收入高于下一等級的最高 收入 ? 是否有重疊的考慮因素： a. 職位的升遷機(jī)會(huì) b. 期望的員工分布 d. 行業(yè)性質(zhì) 小結(jié)