成功的績(jī)效考核管理體系-文庫(kù)吧資料
2025-01-16 22:11本頁(yè)面
【正文】 ?月末或季度末還需工作的天數(shù) ?流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間） ?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率 成本 ?與預(yù)算偏差的百分比 ?預(yù)算中的生產(chǎn)開(kāi)支（包括超工作量或其他成本） ?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額 ?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù) 績(jī)效考核方法介紹 常用考核方法： ? 評(píng)級(jí)量表法 ? 等級(jí)擇一法 ? 排序法 ? 配對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分配法 ? 述職鑒定法 ? 定量評(píng)估方法 ? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。“缺啥考啥” ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？ ? 績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI ? 符合 80/20 法則 ? 被 China CAE 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理 KPI 的確定 ? 運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)（ Value creation tree）工具 ? 針對(duì)目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹(shù)（ Value creation tree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素； ? 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； ? 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 考核指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ? 為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？ ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ? 采用 KPI 大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性 ? 便于量化。 ? 選定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來(lái)看， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿意的 。 此時(shí) ， 如果此例之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “ 工作執(zhí)行良好 ” ， 那么其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率 。 4. 過(guò)去六個(gè)月的總計(jì) ， 單周不良率平均為 7%。 ， 單周不良率在 3%到 10%之間 。 15%。 例如 ， 以下是某組織過(guò)去六個(gè)月產(chǎn)制零件不良率的一些事實(shí)： 1. 以一周之不良率計(jì) ， 良好之情形是 2%。 有些人定義為 “ 工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ” ；有些則定義為 “ 工作要項(xiàng)達(dá)到可以接受的狀況 ” 。” 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則 ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪； ? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行： – 貴精不貴多 – 貴明確不貴模糊 – 貴敏感不貴遲鈍 – 貴關(guān)鍵不貴空泛 ? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評(píng)判角度所帶來(lái)的對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 明確的（ SPECIFIC） ? 明確，分項(xiàng)，清晰 例：“增加每日處理的通話 ……” 可評(píng)估的（ MEASURABLE） ? 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 例：“ …… （增加）到每班次處理 160次通話。 ? 對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。 ? 對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。 如何衡量能力：示例 例：以下是對(duì)某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量： ? 對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹 ? 對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握 很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻 ? 把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)的能力 很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色 評(píng)述： ? 抓住影響該工作績(jī)效的關(guān)鍵能力，也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀性 如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念 ? 態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開(kāi)拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠(chéng)、健康心態(tài)，良知與良心等等。 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻 、 正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題速度與質(zhì)量上 。 員工在組織中所表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)知識(shí)水平 ， 工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開(kāi)的 。 在高科技條件下 ， 往往要求勞動(dòng)者的精神高度集中 ， 反應(yīng)敏捷 ， 動(dòng)作迅速 、 判斷準(zhǔn)確
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