成功的績效考核管理體系(存儲版)
【正文】 考核者由于對標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評判角度所帶來的對最終評價結(jié)果的影響。 ， 單周不良率在 3%到 10%之間 。 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征 ? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？ ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系 ? 采用 KPI 大大提高了績效考核的可操作性和可行性 ? 便于量化。由于崗位的性質(zhì)不同，對于考核的方法可以進行合理取舍。 考核等級的分布 ? 為了增強考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。變動彈性最大。 ? 員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者。 ? 其他方面 評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評價不明確；評估的流程不當(dāng)；評估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。 主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價 。 ? 當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 ? 考核者不僅是一個裁判 ， 同時也是一個教練 。 ? 績效考核政策通過對員工的工作評價 ， 既是對員工的薪酬 、 晉升 、 去留提供制度性依據(jù) ， 同時又是推動員工績效改進 、 能力發(fā)展的動力 。 從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來看 ， 雖然 360度績效考核系統(tǒng)是一種很有實用價值的績效考核方式 ， 但它與任何一種考核技術(shù)一樣 ， 其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息 ， 并保證員工受到公平的對待 。 每個評分者最后會得到一份綜合評分報告 ， 令評分者知道自己的評分與他人的差別 ， 並有機會檢討自己評分標(biāo)準(zhǔn) 。對員工而言，延緩評估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。 SAMSUNG 分布 考核關(guān)系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 90%得到股票期權(quán)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示： 等級 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號 S A B C D 將 B定義為員工必須達到，不達到即不能令人滿意。 ? 實踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。 ? 選定績效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來看， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識，也表示未達到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的 。 15%。 明確的（ SPECIFIC） ? 明確，分項，清晰 例：“增加每日處理的通話 ……” 可評估的（ MEASURABLE） ? 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 例：“ …… （增加）到每班次處理 160次通話。 智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識客觀事物的深刻 、 正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運用知識解決實際問題速度與質(zhì)量上 。 – 業(yè)績是組織對員工的最終期望 ， 是考核的最重要的組成部分 。 不可小看 。 績效考核：功能與作用 功能 ? 鑒別功能 ? 幫助功能 ? 驗證功能 ? 激勵功能 ? 選拔功能 作用 ? 績效考核是 合理使用人才的基礎(chǔ) ? 績效考核是 崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù) ? 績效考核是激勵員工奮進的動力 ? 績效考核是實施人才培訓(xùn)的依據(jù) ? 績效考核是組織完成各項工作目標(biāo)的重要手段 績效考核的關(guān)鍵程序 ? 確定績效考核的目標(biāo) 明確在一定時間內(nèi)的應(yīng)實現(xiàn)的具體目標(biāo) ， 上級與下屬建立一個績效合約 。 ?作為組織 政策與計劃的評估 組織 的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。 績效管理的模型 ? 整個績效管理體系包括績效考核、績效改進和績效提升三方面。 ? 績效考核 – 主管與下屬建立績效合約 (目標(biāo)體系 ) – 達成承諾 – 考核評價 – 結(jié)果回饋 ? 績效改進 – 績效診斷 – 績效輔導(dǎo) ? 績效提升 – 績效總結(jié) – 新的循環(huán) 績效考核 績效改進 績效提升 績效 管理 績效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。 績效考核：三大目標(biāo)（續(xù)） ? 員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進行員工管理） 將精確的回饋告訴員工將是有用的。 上級應(yīng)與下屬通
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