【正文】 常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一 般 能 急 人 所 急 ，想 人 所 想 ， 盡 快協(xié) 助 他 人 處 理 事宜 、 解 決 問 題很少能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急，想人所想，盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性經(jīng) 常 能 及 時 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況一 般 能 及 時 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意注：您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的收入，請認(rèn)真、客觀、公正的評價打分。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。薪酬與績效委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部對部門經(jīng)理以下員工的申訴做出最終處理，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理部門經(jīng)理以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴；對于不能協(xié)調(diào)、處理的中、高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴，上報薪酬與績效委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴表格式見 《考核申訴表》 。第三十六條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。18 / 52第六章 考核申訴及其處理第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機(jī)構(gòu)，公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報。（五）培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（三）年終獎在年度分配年終獎時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，直接影響年終獎，詳見公司《管理制度》 。（二）工資等級升降17 / 52年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降公司根據(jù)強(qiáng)制排名結(jié)果，制定相應(yīng)的晉升、后備干部以及行政降級、辭退等處理的措施。（六）各考核表單詳見： 附件九《個人績效考核表單》 。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。年度決算結(jié)束 15 個工作日內(nèi)，人力資源部完成《個人年度考核報告》編撰工作，報主管副總經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審定。（三）年度考核結(jié)果的計算部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的考核：以其所管理部門（分子公司）年度考核得分，結(jié)合人力資源部匯總被考核人 12 個月度的綜合得分再除以 12 即得到員工月度管理績效考核得分平均值，再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計算年度綜合得分，作為部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度考核最終得分。此考核結(jié)果，由考核人直接上報人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。（二）能力素質(zhì)考核：能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負(fù)責(zé)。能力素質(zhì)的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，每年只進(jìn)行一次。第三十二條 個人年度考核內(nèi)容、考核主體和考核權(quán)重。（七）各考核表單詳見附 件九：《個人績效考核表單》 。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄，填寫 《績效 改進(jìn)計劃表》 ，給下級提出績效改進(jìn)建議，并跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。（3）核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對《公司個人月度考核報告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。公式五：個人綜合得分＝Σ(考核指標(biāo)得分權(quán)重)（2）月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述計算結(jié)果，起草公司月度考核報告,形成《公司個人月度考核報告》 ，提交公司主管副總經(jīng)理審核后，報公司總經(jīng)理審定。此項工作要求考核辦對考核14 / 52結(jié)果嚴(yán)格保密，同時要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。管理績效的考核管理績效考核的對象是“直接上級” ，評分標(biāo)準(zhǔn)詳見 《管理績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時填寫《個人月度管理績效考核表》作為考核結(jié)果。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見 《員工態(tài)度考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表》 ，考核時填寫 《個人月度工作態(tài)度考核表》作為考核結(jié)果。月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計一般員工的任務(wù)績效的考核：由各崗位的直接上級根據(jù) 《個人月度任務(wù)績效考核表》對該崗位進(jìn)行考核評分，填寫 《個人月度任務(wù)績效考核表》 ，考核結(jié)果按部門匯總，并報送人力資源部。（三）考核績效，評價效果每個月度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部或被考核人的直接上級。（二）確定績效目標(biāo)13 / 52（1）在每月度底 5 個工作日以內(nèi)，考核主體根據(jù)分子公司（或部門）工作計劃和實際工作要求，就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與一般員工面談，共同討論填寫 《個人月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容，經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字，由直接上級保管，作為下月度被考核人的考核依據(jù)。12 / 52第四章 個人考核第一節(jié) 個人月度考核第二十八條 個人月度考核范圍個人月度考核范圍包括除公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)以外的所有人員。公式二：部門（分子公司）的年度周邊績效得分=∑該部門（分子公司）的各月度周邊績效得分/12第二十七條 部門（分子公司）年度考核實施部門（分子公司）年度考核由人力資源部在年度決算后 10 個工作日內(nèi)組織實施，各相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。年終公司召開述職評價會議，部門（分子公司）向公司述職評價小組（由總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)組成）述職。（1）定量指標(biāo)考核：考核指標(biāo)中有定量指標(biāo)并且能計算年度統(tǒng)計結(jié)果的，以該項指標(biāo)的年度計劃完成率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。具體考核內(nèi)容、考核主體如下表：3—3 部門績效考核表考核內(nèi)容 目標(biāo) 考核主體任務(wù)績效 保證公司年度經(jīng)營計劃的落實1)定量指標(biāo)由相關(guān)部門提供統(tǒng)計數(shù)據(jù)，人力資源部考核2)其他指標(biāo)由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價周邊績效 促進(jìn)部門間、集團(tuán)與分子公司之間相互協(xié)作考核結(jié)果為各月度的算數(shù)平均值，人力資源部負(fù)責(zé)計算出具第二十五條 任務(wù)績效考核（一）部門年度任務(wù)績效指標(biāo)及目標(biāo)值確定部門年度任務(wù)績效指標(biāo)，每年的上年末，由公司企劃部根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求、公司年度經(jīng)營計劃指標(biāo)等，制定公司和各部門任務(wù)目標(biāo)，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，設(shè)計、編制各部門指11 / 52標(biāo)分解表，納入《部門（分子公司）年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》 。（1）任務(wù)績效：表示部門在一年中部門職責(zé)的完成情況和年度工作計劃的完成情況。第二節(jié) 部門（分子公司）年度考核第二十三條 考核對象同部門（分子公司）月度考核對象。第二十二條 部門（分子公司）月度考核結(jié)果應(yīng)用部門月度績效考核得分，作為計算部門經(jīng)理的月度績效考核的依據(jù)。（五）考核結(jié)果反饋10 / 52直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門（分子公司）第一負(fù)責(zé)人，雙方就考核結(jié)果面談（績效面談） 。（3）核定考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會對《公司月度績效考核報告》進(jìn)行審批，確定最終考核結(jié)果。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計算、統(tǒng)計（1）月度考核結(jié)果的匯總、計算人力資源部收集對各部門、各分子公司的評分結(jié)果，填寫 《部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表》和 《部門月度考核統(tǒng)計表》 《分子公司月度績效考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果，計算出各部門的月度綜合得分。部門的具體考核關(guān)系，詳見： 《各部門周邊績效考核主體一覽表》 。（1）月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計部門和分子公司考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)雙方確定的 《部門月度任務(wù)績效考核表》進(jìn)行考核評分，簽字確認(rèn)；考核結(jié)果報送人力資源部。（2）計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，部門（分子公司）負(fù)責(zé)人與部門（分子公司）直接上級須進(jìn)行溝通，重新填寫、簽訂相應(yīng)的 《部門（分子公司）月度任務(wù)績效考核表》 ，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。3—2 分子公司績效考核表考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績效 直接上級周邊績效 集團(tuán)公司有關(guān)部門第二十一條 考核流程（一）啟動考核：人力資源部在每月度底，啟動對當(dāng)個月度工作的考核，同時要求各部門、各級單位確定下月度考核指標(biāo)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等，完成備案工作。任務(wù)績效是考核分子公司在月度中職責(zé)的完成情況和月度工作計劃的完成情況。（2）周邊績效：表示相關(guān)部門之間、分公司與集團(tuán)之間工作的協(xié)作、配合程度，由存在工作協(xié)作關(guān)系的部門之間、集團(tuán)有關(guān)部門與分子公司之間進(jìn)行評價。第二十條 部門（分子公司）月度考核內(nèi)容（一）部門月度考核的內(nèi)容為績效維度考核，包括：任務(wù)績效和周邊績效兩方面。等級 A B C D定義 優(yōu)秀 良好 一般 較差系數(shù) 8 / 52第三章 部門考核第一節(jié) 部門（分子公司）月度考核第十九條 考核對象部門月度考核對象：包括公司所有部門、分子公司。2. 考核周期結(jié)束，各考核主體對考核對象進(jìn)行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告并報送總經(jīng)理審定、總經(jīng)理辦公會審批后，對各部門的考核結(jié)果由人力資源部反饋給各部門，各部門的員工的考核結(jié)果由各部門負(fù)責(zé)人組織反饋給考核對象，并對考核對象的工作成績做出肯定或提出改進(jìn)意見。第十七條 比例限制在月度考核與年度考核時，規(guī)定各類型人員和部門考核優(yōu)秀的比例不得超過 20%。2—1 定性指標(biāo)評分等級系數(shù)定義表第十六條 部門（含：職能部門、分子公司）考核分值計算：每個部門績效考核得分作為本部門負(fù)責(zé)人的考核得分。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己藱?quán)重：被考核人某一維度同時由幾個考核者考核時，根據(jù)其對被考核者的了解程度和工作相關(guān)程度的大小賦以不同的權(quán)重，被考核者的該項得分為幾個考核者的加權(quán)得分。第十三條 考核指標(biāo)的分值：單個考核指標(biāo)的分值應(yīng)根據(jù)本項考核維度總分值和系列指標(biāo)對被考核人相對重要程度確定。2. 各月度考核周期的期初，根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的公司工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃，確定考核指標(biāo)，形成考核表，報雙方簽字確認(rèn)后實施。雙方無法達(dá)成一致時，上級具有最終決定權(quán)。（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。（二） 態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。6 / 523. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。2. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。員工本職工作任務(wù)是指每個崗位的崗位職責(zé)任務(wù)指標(biāo)和每個月度計劃中的臨時約定的工作任務(wù)指標(biāo)（具體參見《摩高公司職位說明書匯編》 ） 。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括：績效維度（含：任務(wù)績效、周邊績效、管理績效） 、態(tài)度維度、能力維度等。第九條 考核主體考核主體分為直接上級、同級部門等。(四) 企劃部的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)根據(jù)公司發(fā)展需要，以目標(biāo)管理形式，向部門、崗位分解目標(biāo)；2. 協(xié)助各位副總經(jīng)理進(jìn)行部門考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析工作。(三) 人力資源部職責(zé)考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 起草、修改公司考核及相關(guān)管理制度，申報審批后組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)執(zhí)行；2. 對各部門考核的各項工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo)；3. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 4. 組織收集、統(tǒng)計相關(guān)考核數(shù)據(jù)，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核工作總結(jié)報告；5. 協(xié)調(diào)、處理考核申訴工作，最終處理部門經(jīng)理下人員（不含部門經(jīng)理）的考核申訴；5 / 526. 對月度考核、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。(二) 公司高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)摩高公司高層領(lǐng)導(dǎo)是公司部門考核的主體，具體負(fù)責(zé)對分管部門考核。會議上必須對每個方案提出明確的意見和建議，形成決議。組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （1）審定考核管理辦法及相關(guān)制度修訂；（2）監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行；（3）負(fù)責(zé)對公司的績效考核工作定期進(jìn)行評估；（4）最終處理中、高層管理人員（部門經(jīng)理及以上）的考核申訴；（5）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)的考核周期為年度考核，其余人員的考核分為：月度考核、年度考核。4 / 52第二章 考核方法第七條 考核周期考核分為月