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某服飾集團(tuán)績效考核管理體系-文庫吧資料

2025-04-24 22:19本頁面
  

【正文】 常故意怠慢其它部門/人員提出的合理工作協(xié)助要求解決問題時效性能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題一 般 能 急 人 所 急 ,想 人 所 想 , 盡 快協(xié) 助 他 人 處 理 事宜 、 解 決 問 題很少能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題幾乎不能急人所急,想人所想,盡快協(xié)助他人處理事宜、解決問題信息反饋及時性經(jīng) 常 能 及 時 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況一 般 能 及 時 反 饋 協(xié)助 工 作 完 成 情 況很少能及時反饋協(xié)助工作完成情況幾乎不能及時反饋協(xié)助工作完成情況服務(wù)質(zhì)量對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意注:您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的收入,請認(rèn)真、客觀、公正的評價打分。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。薪酬與績效委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部對部門經(jīng)理以下員工的申訴做出最終處理,并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理部門經(jīng)理以上中高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴;對于不能協(xié)調(diào)、處理的中、高層領(lǐng)導(dǎo)的申訴,上報薪酬與績效委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴表格式見 《考核申訴表》 。第三十六條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議,可以向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴,如未得到妥善處理,可采取書面形式向人力資源部申訴。18 / 52第六章 考核申訴及其處理第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部是申訴工作的協(xié)調(diào)和處理工作機(jī)構(gòu),公司所有干部員工的考核申訴均先向人力資源部申報。(五)培訓(xùn)年度考核為“優(yōu)秀”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。(三)年終獎在年度分配年終獎時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù),直接影響年終獎,詳見公司《管理制度》 。(二)工資等級升降17 / 52年度考核直接影響員工崗位的等級晉升和降級。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類:(一)職務(wù)升降公司根據(jù)強(qiáng)制排名結(jié)果,制定相應(yīng)的晉升、后備干部以及行政降級、辭退等處理的措施。(六)各考核表單詳見: 附件九《個人績效考核表單》 。(五)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。年度決算結(jié)束 15 個工作日內(nèi),人力資源部完成《個人年度考核報告》編撰工作,報主管副總經(jīng)理審核后,報總經(jīng)理審定。(三)年度考核結(jié)果的計算部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的考核:以其所管理部門(分子公司)年度考核得分,結(jié)合人力資源部匯總被考核人 12 個月度的綜合得分再除以 12 即得到員工月度管理績效考核得分平均值,再結(jié)合能力素質(zhì)年度考核得分計算年度綜合得分,作為部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理的年度考核最終得分。此考核結(jié)果,由考核人直接上報人力資源部,不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門領(lǐng)導(dǎo)審核。(二)能力素質(zhì)考核:能力素質(zhì)的年度考核由被考核人的考核主體負(fù)責(zé)。能力素質(zhì)的考核由相應(yīng)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價,每年只進(jìn)行一次。第三十二條 個人年度考核內(nèi)容、考核主體和考核權(quán)重。(七)各考核表單詳見附 件九:《個人績效考核表單》 。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需要改進(jìn)之處,聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄,填寫 《績效 改進(jìn)計劃表》 ,給下級提出績效改進(jìn)建議,并跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。(3)核定考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對《公司個人月度考核報告》進(jìn)行審批,確定最終考核結(jié)果。公式五:個人綜合得分=Σ(考核指標(biāo)得分權(quán)重)(2)月度考核結(jié)果的統(tǒng)計人力資源部根據(jù)上述計算結(jié)果,起草公司月度考核報告,形成《公司個人月度考核報告》 ,提交公司主管副總經(jīng)理審核后,報公司總經(jīng)理審定。此項工作要求考核辦對考核14 / 52結(jié)果嚴(yán)格保密,同時要求被考核人不得以任何方式查詢?nèi)魏慰己巳说拇蚍纸Y(jié)果。管理績效的考核管理績效考核的對象是“直接上級” ,評分標(biāo)準(zhǔn)詳見 《管理績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表》 ,考核時填寫《個人月度管理績效考核表》作為考核結(jié)果。評分標(biāo)準(zhǔn)詳見 《員工態(tài)度考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表》 ,考核時填寫 《個人月度工作態(tài)度考核表》作為考核結(jié)果。月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計一般員工的任務(wù)績效的考核:由各崗位的直接上級根據(jù) 《個人月度任務(wù)績效考核表》對該崗位進(jìn)行考核評分,填寫 《個人月度任務(wù)績效考核表》 ,考核結(jié)果按部門匯總,并報送人力資源部。(三)考核績效,評價效果每個月度結(jié)束后,各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源部或被考核人的直接上級。(二)確定績效目標(biāo)13 / 52(1)在每月度底 5 個工作日以內(nèi),考核主體根據(jù)分子公司(或部門)工作計劃和實際工作要求,就下月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與一般員工面談,共同討論填寫 《個人月度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容,經(jīng)雙方確認(rèn)后簽字,由直接上級保管,作為下月度被考核人的考核依據(jù)。12 / 52第四章 個人考核第一節(jié) 個人月度考核第二十八條 個人月度考核范圍個人月度考核范圍包括除公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)以外的所有人員。公式二:部門(分子公司)的年度周邊績效得分=∑該部門(分子公司)的各月度周邊績效得分/12第二十七條 部門(分子公司)年度考核實施部門(分子公司)年度考核由人力資源部在年度決算后 10 個工作日內(nèi)組織實施,各相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。年終公司召開述職評價會議,部門(分子公司)向公司述職評價小組(由總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層領(lǐng)導(dǎo)組成)述職。(1)定量指標(biāo)考核:考核指標(biāo)中有定量指標(biāo)并且能計算年度統(tǒng)計結(jié)果的,以該項指標(biāo)的年度計劃完成率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。具體考核內(nèi)容、考核主體如下表:3—3 部門績效考核表考核內(nèi)容 目標(biāo) 考核主體任務(wù)績效 保證公司年度經(jīng)營計劃的落實1)定量指標(biāo)由相關(guān)部門提供統(tǒng)計數(shù)據(jù),人力資源部考核2)其他指標(biāo)由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價周邊績效 促進(jìn)部門間、集團(tuán)與分子公司之間相互協(xié)作考核結(jié)果為各月度的算數(shù)平均值,人力資源部負(fù)責(zé)計算出具第二十五條 任務(wù)績效考核(一)部門年度任務(wù)績效指標(biāo)及目標(biāo)值確定部門年度任務(wù)績效指標(biāo),每年的上年末,由公司企劃部根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略要求、公司年度經(jīng)營計劃指標(biāo)等,制定公司和各部門任務(wù)目標(biāo),報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后,設(shè)計、編制各部門指11 / 52標(biāo)分解表,納入《部門(分子公司)年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》 。(1)任務(wù)績效:表示部門在一年中部門職責(zé)的完成情況和年度工作計劃的完成情況。第二節(jié) 部門(分子公司)年度考核第二十三條 考核對象同部門(分子公司)月度考核對象。第二十二條 部門(分子公司)月度考核結(jié)果應(yīng)用部門月度績效考核得分,作為計算部門經(jīng)理的月度績效考核的依據(jù)。(五)考核結(jié)果反饋10 / 52直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(分子公司)第一負(fù)責(zé)人,雙方就考核結(jié)果面談(績效面談) 。(3)核定考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會對《公司月度績效考核報告》進(jìn)行審批,確定最終考核結(jié)果。(四)月度考核結(jié)果的匯總、計算、統(tǒng)計(1)月度考核結(jié)果的匯總、計算人力資源部收集對各部門、各分子公司的評分結(jié)果,填寫 《部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表》和 《部門月度考核統(tǒng)計表》 《分子公司月度績效考核統(tǒng)計表》 ,匯總考核結(jié)果,計算出各部門的月度綜合得分。部門的具體考核關(guān)系,詳見: 《各部門周邊績效考核主體一覽表》 。(1)月度任務(wù)績效的考核與統(tǒng)計部門和分子公司考核由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)雙方確定的 《部門月度任務(wù)績效考核表》進(jìn)行考核評分,簽字確認(rèn);考核結(jié)果報送人力資源部。(2)計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,部門(分子公司)負(fù)責(zé)人與部門(分子公司)直接上級須進(jìn)行溝通,重新填寫、簽訂相應(yīng)的 《部門(分子公司)月度任務(wù)績效考核表》 ,報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。3—2 分子公司績效考核表考核內(nèi)容 考核主體任務(wù)績效 直接上級周邊績效 集團(tuán)公司有關(guān)部門第二十一條 考核流程(一)啟動考核:人力資源部在每月度底,啟動對當(dāng)個月度工作的考核,同時要求各部門、各級單位確定下月度考核指標(biāo)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等,完成備案工作。任務(wù)績效是考核分子公司在月度中職責(zé)的完成情況和月度工作計劃的完成情況。(2)周邊績效:表示相關(guān)部門之間、分公司與集團(tuán)之間工作的協(xié)作、配合程度,由存在工作協(xié)作關(guān)系的部門之間、集團(tuán)有關(guān)部門與分子公司之間進(jìn)行評價。第二十條 部門(分子公司)月度考核內(nèi)容(一)部門月度考核的內(nèi)容為績效維度考核,包括:任務(wù)績效和周邊績效兩方面。等級 A B C D定義 優(yōu)秀 良好 一般 較差系數(shù) 8 / 52第三章 部門考核第一節(jié) 部門(分子公司)月度考核第十九條 考核對象部門月度考核對象:包括公司所有部門、分子公司。2. 考核周期結(jié)束,各考核主體對考核對象進(jìn)行考核評分,人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告并報送總經(jīng)理審定、總經(jīng)理辦公會審批后,對各部門的考核結(jié)果由人力資源部反饋給各部門,各部門的員工的考核結(jié)果由各部門負(fù)責(zé)人組織反饋給考核對象,并對考核對象的工作成績做出肯定或提出改進(jìn)意見。第十七條 比例限制在月度考核與年度考核時,規(guī)定各類型人員和部門考核優(yōu)秀的比例不得超過 20%。2—1 定性指標(biāo)評分等級系數(shù)定義表第十六條 部門(含:職能部門、分子公司)考核分值計算:每個部門績效考核得分作為本部門負(fù)責(zé)人的考核得分。同時,考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日??己伺_帳,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)??己藱?quán)重:被考核人某一維度同時由幾個考核者考核時,根據(jù)其對被考核者的了解程度和工作相關(guān)程度的大小賦以不同的權(quán)重,被考核者的該項得分為幾個考核者的加權(quán)得分。第十三條 考核指標(biāo)的分值:單個考核指標(biāo)的分值應(yīng)根據(jù)本項考核維度總分值和系列指標(biāo)對被考核人相對重要程度確定。2. 各月度考核周期的期初,根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)的公司工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn),由上下級之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計劃,確定考核指標(biāo),形成考核表,報雙方簽字確認(rèn)后實施。雙方無法達(dá)成一致時,上級具有最終決定權(quán)。(三) 能力維度:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。(二) 態(tài)度維度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。6 / 523. 管理績效:考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。2. 周邊績效:考核工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門的團(tuán)隊合作精神,促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。員工本職工作任務(wù)是指每個崗位的崗位職責(zé)任務(wù)指標(biāo)和每個月度計劃中的臨時約定的工作任務(wù)指標(biāo)(具體參見《摩高公司職位說明書匯編》 ) 。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括:績效維度(含:任務(wù)績效、周邊績效、管理績效) 、態(tài)度維度、能力維度等。第九條 考核主體考核主體分為直接上級、同級部門等。(四) 企劃部的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)根據(jù)公司發(fā)展需要,以目標(biāo)管理形式,向部門、崗位分解目標(biāo);2. 協(xié)助各位副總經(jīng)理進(jìn)行部門考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析工作。(三) 人力資源部職責(zé)考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):1. 起草、修改公司考核及相關(guān)管理制度,申報審批后組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)執(zhí)行;2. 對各部門考核的各項工作進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)和指導(dǎo);3. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查; 4. 組織收集、統(tǒng)計相關(guān)考核數(shù)據(jù),匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果,形成考核工作總結(jié)報告;5. 協(xié)調(diào)、處理考核申訴工作,最終處理部門經(jīng)理下人員(不含部門經(jīng)理)的考核申訴;5 / 526. 對月度考核、年度考核工作情況進(jìn)行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;7. 為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù);8. 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見,并加以分類、匯總、分析。(二) 公司高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)摩高公司高層領(lǐng)導(dǎo)是公司部門考核的主體,具體負(fù)責(zé)對分管部門考核。會議上必須對每個方案提出明確的意見和建議,形成決議。組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé): (1)審定考核管理辦法及相關(guān)制度修訂;(2)監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行;(3)負(fù)責(zé)對公司的績效考核工作定期進(jìn)行評估;(4)最終處理中、高層管理人員(部門經(jīng)理及以上)的考核申訴;(5)最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。公司副總以上領(lǐng)導(dǎo)的考核周期為年度考核,其余人員的考核分為:月度考核、年度考核。4 / 52第二章 考核方法第七條 考核周期考核分為月
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