管理學(xué)十二章ppt課件-文庫吧資料
2025-01-16 02:36本頁面
【正文】 9。 Prentice Hall, 2022 1214 來源 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部搜尋 成本低；提高士氣；候選人熟悉組織情況 供應(yīng)有限；不能提高受保護群體員工的比例 廣告 輻射范圍廣；可以有目標地針對某一特定人群 會有許多不合格的求職者 員工推薦 可通過現(xiàn)有員工提供對組織的認識；良好推薦可找到很好的應(yīng)聘者 可能不會增加員工的多樣性和融合性 公共就業(yè)機構(gòu) 免費或很低的費用 求職者的技能水平偏低、接受的培訓(xùn)極少 私人就業(yè)機構(gòu) 廣泛接觸；認真篩選；通常有短期保證 成本高 校園招聘 大量、集中的候選人 限于入門級職位 臨時性支援服務(wù) 滿足臨時需要 費用昂貴；限制其對組織總體目標和活動的理解 員工租賃及獨立合同工 滿足短期需要、但通常適用于更專業(yè)、更長期的方案 除了當前項目，缺乏對組織的承諾 互聯(lián)網(wǎng) 信息可送達大量人群；可得到即時反饋 吸引大量不合格的求職者 招 聘和解聘 (cont.) 解聘 – 縮 減組織員工隊伍或?qū)ζ浼寄芑A(chǔ)進行重組的過程 – 用 于滿足動態(tài)環(huán)境的要求 – 解 雇 – 永 久性的非自愿終止 – 臨 時解雇 臨 時性的非自愿終止 – 自 然減員 – 不 派人接替因自愿辭職而產(chǎn)生的空缺崗位 – 調(diào) 動 – 橫 向或向下的工作變更 – 縮 短工作周 – 每 周較少的工作時間或部分時間工作 – 提 前退休 – 對 辭職員工提供獎勵 – 工 作分享 – 一 個以上的員工共有一份全職工作 169。 Prentice Hall, 2022 1212 招聘和解聘 招聘 – 發(fā) 現(xiàn)、識別和吸引有能力的求職者的過程 – 招 聘來源的選擇取決于： ?當 地勞動力市場 ?職 位的類型或級別 ?組織 規(guī)模 – 員 工推薦往往會產(chǎn)生最佳的求職者 ?在 職員工對求職者事先進行了初選 ?在 職員工冒著聲譽受損的風險 169。 Prentice Hall, 2022 1210 員工工作日志 專家確認主要的 工作特性 職務(wù)分析 直接觀察員工 結(jié)構(gòu)性問卷 拍攝工作中的員工 與員工小組面談 與員工單獨面談 職務(wù)分析程序 169。關(guān)注于工作內(nèi)容及雇用條件； –職務(wù)規(guī)范 – 描 述員工為完成給定工作，所需具備的最低資質(zhì) 187。 Prentice Hall, 2022 128 年份 法律和法規(guī) 描述 1963 平等工資法案 禁止在同等條件下，性別間的支付差異 1964 民權(quán)法案第七款 禁止種族、膚色、宗教、民族或性別方面的歧視 1967 就業(yè)中的年齡歧視法案 禁止對 4065歲的員工的年齡歧視 1973 恢復(fù)就業(yè)資格法案 禁止對身體或精神方面的殘疾存有歧視 1974 隱私權(quán)法案 給予員工查閱有關(guān)其個人材料的信函的法定權(quán)利 1978 孕期歧視法案第七款 禁止以懷孕為由單方面強行解雇婦女，保護其產(chǎn)假期間的工作安全 1978 強制退休法案 禁止強制性地要求 70歲以下的大部分員工退休 1986 移民改革與控制法案 禁止非法雇用外國人和與移民相關(guān)的非法雇傭行為 1988 測謊器保護法案 限制雇主使用測謊器 1988 工人調(diào)整與再培訓(xùn)通知法案 要求雇主在關(guān)閉工廠或大規(guī)模裁員前的 60天發(fā)出通知 1990 美國殘疾人法案 禁止雇主歧視有身體或精神殘疾或慢性病的人 1991 民權(quán)法案 重申和強化禁止歧視，允許個人對有意
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