【正文】 限于特定領(lǐng)域的專門職能，也不能忽視各自在系統(tǒng)中的地位和作用。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 現(xiàn)當(dāng)代管理理論 （四）系統(tǒng)管理理論學(xué)派 系統(tǒng)管理理論學(xué)派的代表人物是理查德 根據(jù)給定條件的不同，他們把決策分成程序化決策和非程序化決策兩類。 4．分析了決策的條件，管理決策時，必需利用并憑借組織的作用，盡量創(chuàng)造條件，已解決知識的不全面性、價值體系的不穩(wěn)定性及競爭中環(huán)境的變化性問題。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 現(xiàn)當(dāng)代管理理論 3．提出了決策應(yīng)遵循的準(zhǔn)則。在各級都決策的情況下，為保證組織目標(biāo)的統(tǒng)一，要發(fā)揮“組織影響”。認(rèn)為管理就是決策，決策貫穿于管理的全過程。決策理論的主要論點有以下幾個方面。西蒙。正是基于這樣的歷史背景，社會系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個人與集體之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。在巴納德看來，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說研究的重點是組織中人與人之間的關(guān)系，并沒有研究行為個體與組織之間關(guān)系協(xié)調(diào)問題。管理人員的作用就是要圍繞著物質(zhì)的、生物的和社會的因素去適應(yīng)總的合作系統(tǒng)。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 現(xiàn)當(dāng)代管理理論 （二）社會系統(tǒng)學(xué)派 社會系統(tǒng)學(xué)派最早的代表人物是美國的巴納德。在企業(yè)與組織的實踐活動中，可以通過對管理過程的研究分析，總結(jié)出一些基本的、有規(guī)律性的東西，這些東西就是管理的基本理論與原理，反過來又可以指導(dǎo)管理實踐。 下一頁 返回 第三節(jié) 現(xiàn)當(dāng)代管理理論 1．該學(xué)派為管理理論和實踐的發(fā)展提供了一個廣闊的空間，認(rèn)為管理的本質(zhì)就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制這樣一些職能和過程，其內(nèi)涵即廣泛又易于理解，一些新的管理概念和管理技能均可容納在計劃、組織和控制等職能中?？状?。④要是人們真的想干活，那就必須采用嚴(yán)格的控制、威脅和經(jīng)常不斷的施壓力。②人幾乎沒有什么進取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，而寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)。 在麥克雷戈看來，每一位管理人員對職工的管理都基于一種對人性看法的哲學(xué)，或是有一套假定。麥克雷戈在 1935年取得哈弗大學(xué)博士學(xué)位， 1935— 1937年間在哈佛大學(xué)教授社會心理學(xué)。②工作場所情況，即工人相互之間或工人與上級之間的人際關(guān)系。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 （三）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意程度 所謂職工滿意度主要是指為獲取安全和歸屬的感覺這些社會需求的滿意度。②它保護工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失，如降低工資或提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。在這些團體里，又形成了共同的感情，進而構(gòu)成了一個體系，這就是所謂非正式組織。古典管理理論所注意的只是人群組織的這一方面。其要點是：人重要的是同別人合作；個人為保護集體利益而行動；人的思想行為更多的是有感情來引導(dǎo)的。為對人的人際關(guān)系對提高勞動生產(chǎn)效率的影響程度有進一步的了解。較多地強調(diào)科學(xué)性、精密性、紀(jì)律性，因此，對職工只能用絕對的、集中的權(quán)力來管理。派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。三是成員中存在小派系，工作室存在派系，每個派系都有自己的一套行為規(guī)范。二是工人對不同級別的上級持不同的態(tài)度。在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)：一是大部分成員都自行限制產(chǎn)量。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 第四階段：接線板接線工作室觀察（ 1931— 1932年）。他們發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。剛開始調(diào)查人員提出了有關(guān)督導(dǎo)管理和工作環(huán)境方面的問題，但是他們發(fā)現(xiàn)職工的回答往往是帶有防衛(wèi)性的或是千篇一律的陳詞濫調(diào)。 上一頁 下一頁 返回 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 第三階段：大規(guī)模訪談（ 1928— 1931年）。由于決定進一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。經(jīng)過研究，發(fā)現(xiàn)其他因素對產(chǎn)量并無多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量。這些女工們在工作時間可以自由交談，觀察員對他們的態(tài)度也和氣。在試驗中分期改善工作條件，如改進材料供應(yīng)方式、增加工間休息。從這一階段起，梅奧參加了試驗。二是由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個因素都足以影響試驗結(jié)果，所以照明對生產(chǎn)的影響無法準(zhǔn)確衡量。研究人員希望通過試驗得出照明強度對生產(chǎn)率的影響，但試驗結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，照明強度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒什么影響。 下一頁 返回 第二節(jié) 行為科學(xué)理論 第一階段：工作場所照明試驗（ 1924— 1927年）?；羯９S當(dāng)時有 25000名工人，有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人們?nèi)杂泻軓姷牟粷M情緒，生產(chǎn)效率很低。這種公正不倚的態(tài)度，不僅適用于組織內(nèi)部，也適用于組織與外界的關(guān)系。 （五）遵守規(guī)則和紀(jì)律 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律以及辦事程序，以確保組織的統(tǒng)一性。每個職務(wù)上的人員必須稱職，同時，不能隨意免職。 （二）自上而下的等級系統(tǒng) 組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進行法定安排，形成一個自上而下的等級嚴(yán)密的指揮體系，每一職務(wù)均有明確的職權(quán)范圍。韋伯管理思想的主要內(nèi)容有以下幾個方面。 上一頁 下一頁 返回 第一節(jié) 古典管理理論 三、韋伯的行政組織理論 韋伯與泰勒、法約爾是同一時代的人，是德國的古典管理理論的代表人物之一。在安排工作、實行獎勵時不要引起嫉妒，以避免破壞融洽的關(guān)系。 職工的團結(jié)和融洽可以使企業(yè)產(chǎn)生巨大的力量。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅自己要有首創(chuàng)精神，而且要鼓勵員工發(fā)揮首創(chuàng)精神。 上一頁 下一頁 返回 第一節(jié) 古典管理理論 1首創(chuàng)精神。 把一個人培養(yǎng)成熟練、有效的員工往往需要很長一段時間，員工的頻繁調(diào)動將會使工作不能很好的進行。 主管人員對其下屬仁慈、公平，即以情切、友好、公正的態(tài)度，使員工們受到平等的對待后會表現(xiàn)出忠誠和獻身的精神去完成他們的任務(wù)。同時還要有條不紊地精心將物安排在適合的位置。 秩序即人和物必須各盡所能。利用這種跳板可以進行橫向的信息交流，但只有在各方面都同意而上級有知情的情況下才能這樣做。 等級鏈?zhǔn)怯善髽I(yè)最高一級領(lǐng)導(dǎo)到最低一級人員之間各級領(lǐng)導(dǎo)人所組成的等級系