【正文】 ；培育高超的能力；保持雇員高度的奉獻精神 “ 管理成長與變化 ” 引起的： 適應不斷變化的人員配置需求；開展收購或兼并工作；有效地進行重構；成為更加全球化的企業(yè) “ 勞動力變化 ” 引起的： 克服初級人才短缺；克服技能不足；幫助貧困的青年人；管理多樣化的勞動力；適應老齡化的勞動力；適應將婦女作為主要勞動力；為有殘障的工人提供工作條件 “ 工作態(tài)度與工作期望 ” 引起的： 適應不斷變化的職業(yè)期望；適應對工作保障的擔心；適應薪資期望；建立最佳的勞資關系；遵守法律和法規(guī) “ 保健與家庭照管 ” 引起的 ：控制保健費用；控制物質濫用；對付艾滋??；滿足家庭照管需求；重新制定退休福利 ? 環(huán)境掃描 wangchenggang 第三章 工作分析與崗位評價 wangchenggang 對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。 ? 職能級的戰(zhàn)略決策主要是確定各職能領域中的近期經營目標和經營策略 ， 一般包括生產策略 、 營銷策略 、研究和開發(fā)策略 、 財務策略和人事策略等等 。 ? 事業(yè)級的戰(zhàn)略決策是把公司得經營戰(zhàn)略中規(guī)定的方向和意圖具體化 ， 成為更為明確的針對各項事業(yè)目標和策略 。 ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：是使企業(yè)能夠在競爭中保持和取得優(yōu)勢而制定的企業(yè)長遠目標和與目標保持一致的行為計劃 。 wangchenggang 第二章 人力資源戰(zhàn)略 wangchenggang 第一節(jié) 基本理論 一 、 戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 ? 戰(zhàn)略定義：在明確承認競爭和外部環(huán)境力量的作用的前提下 ， 形成的組織使命 、 目標 ，以及為了實現以上內容而制定的行動計劃 。 激勵理論 ? 歸因理論 ? 是指人們通過對行為的因果推論來改變自我感覺、自我認知，并改變自己的行為。 ? 強化手段： 正強化 中止 懲罰 負強化 ? 強化理論為管理實踐提供了許多可操作的激勵措施。研究工資報酬的合理性，公平性對職工的影響。目標的效價越高，實現目標的可能性越大，對人的激勵也越大。 ? Valence是人們對所預期目標的重視程度或評價高低。 討論： 助學金和獎學金 屬于保健因素（ hygiene factor）還是激勵因素 (motivating factor)？ 激勵理論（ 2） ? 過程型激勵理論 1. 期望理論 2. 公平理論 期望理論 ? 激勵水平（ M） = 期望值（ E） 效價（ V） ? Motivation是調動人的積極性、激發(fā)人的內在潛力的程度，它決定著人們在工作中付出多大的努力。 ? 2 保健因素 ：與工作環(huán)境或外部事物有關。 雙因素理論 ? 20世紀 50年代，美國心理學家 赫茲伯格 提出： ? 對激勵而言，存在兩種不同類型的因素 ： ? 1 激勵因素 ：與工作內容有關。 Y理論 ? 復雜人假設：各種人性假設的綜合，超 Y理論 ? 文化人假設：員工的行為取決于企業(yè)文化。 ? 人本管理的層次 人性假設理論 ? 經濟人假設：認為人的本性是自私的，工作動力來源于個人利益最大化。貝克爾 (Gary S. Becker)（美國哥倫比亞大學經濟系主任，著作有 《 歧視經濟學 》《 人力資本 》《 人類行為經濟學 》《 家庭論 》《 生育率經濟學 》 ） 人力資本理論（ 2） 人力資本理論產生的歷史背景 ? 兩個陣營：西方與東方的對峙 ? 戰(zhàn)后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興 ? “ 具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人 ”是馬歇爾計劃成功的基本條件 ? 經濟學面臨著挑戰(zhàn)：求解 “ 經濟之謎 ” ? 現代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率 ? 工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短 ? 個人收入分配平均化趨勢之謎 人力資本理論（ 3） 人力資本理論的產生 ? 亞當 舒爾茨（ Theodore W. Schultz）（ 1979年諾貝爾經濟學獎） ?加里 ? 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識 、 技能及其表現出來的能力 。 ? 培訓員工以達到組織的要求 ? 激勵員工以組織建設優(yōu)秀團隊 ? 指導員工進行職業(yè)規(guī)劃 ? 提高員工的工作生活質量和滿意度 ? 承擔維護政策和倫理道德的社會責任 1. 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度 ?實行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 ?1955年將供給制改為工資制 ?學習蘇聯先進經驗：班組管理 ， 勞動定額 ， 定編定員等 2. 19581961 ?企業(yè)增員過多 ， 勞動計劃管理和定員定額制度失效 ?取消了計件工資制和獎勵制度 3. 19611966 ?1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 ?精簡職工 ?恢復計件工資制度并健全了獎勵制度 4. 19661978 ?定編定員遭否定 ， 職工人數大膨脹 ?廢除計件工資和獎金制度 ?教育受到嚴重破壞 歷史 —— 中國的情況 ?用工形式多樣化 ?發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 ?管理方法趨于標準化 ?工資獎金管理逐步合理化等 ?1992年 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉變經營機制條例 》 ?勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權 ?十四大：社會主義市場經濟體制 ?現代企業(yè)制度，下崗分流 ?勞動法 ?十五大、十五屆四中全會 歷史 —— 中國的情況 人力資源管理的理論基礎 ? 人力資本理論 ? 人本管理理論 ? 人性假設理論 ? 激勵理論 人力資本 （ Human Capital） ? 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能 。 19世紀末至 20世紀初 科學管理階段 勞動方法標準化 培訓 明確劃分管理職能和作業(yè)職能 嚴格等級觀念 注意處理生產效率（工時、動作規(guī)范、專業(yè)化管理） 一、人力資源管理職能的演進 一、人力資源管理職能的演進（續(xù)） 20世紀初至第二次世界大戰(zhàn)工業(yè)心理學階段 承認人是社會人 在管理形式上承認非正式組織 在管理方法上承認領導是一門藝術 工業(yè)心理學引入人事管理，開始重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為的管理 二戰(zhàn)后至 20世紀 70年代 人際關系管理階段 就業(yè)機會要求均等 人事管理規(guī)范化 美國的人力資源法律制度漸趨完善，人力資源得到較大開發(fā) 人事管理方式發(fā)生變化，彈性管理進入部分企業(yè)和特殊崗位 一、人力資源管理職能的演進（續(xù)） 20世紀 70年代以來 人事管理讓位于人力資源管理 ? 從以事為中心轉向以人為中心 ? 從以管理為主轉向以開發(fā)為主 ? 管理從剛性轉向柔性 ? 開始重視團隊建設，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理 傳統(tǒng) （人事管理） ? 重在管理 ? 以事為主 ? 人是管理對象 ? 重視硬管理 ? 為組織創(chuàng)造財富 ? 服務于戰(zhàn)略管理 ? 采用單一、規(guī)范的管理 ? 報酬與資歷、級別相關度大 ? 軟報酬主要表現為表揚和精神鼓勵 ? 晉升重資歷 ? 職業(yè)發(fā)展是縱向的 ? 重視服從命令、聽指揮 ? 培訓主要是為了組織需要 ? 金字塔式管理模式 現代（人力資源管理） ? 重在開發(fā) ? 以人為本 ? 人是開發(fā)的主體 ? 重視軟管理 ? 為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人 ? 是戰(zhàn)略管理的伙伴 ? 重視個性化管理 ? 報酬與業(yè)績、能力相關度大 ? 軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現、和諧的人際關系 ? 競爭上崗 ? 全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展 ? 重視溝通、協(xié)調、理解 ? 培訓是對員工的關心、是員工的福利，是為了增加員工的人力資本。 ——李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 ——（美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 這些一流的人物在 GE如魚得水 。 ——（ 美 ） 鋼鐵大王卡內基 ?我最大的成就是發(fā)現人才 ， 發(fā)現一大批人才 。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 ——（美）湯姆 1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權利 10. 能力的提高 11. 工作時間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓 17. 公平的對待 1. 就業(yè)安全感 (Employment Security) 2. 招聘時的挑選 (Selectivity in Recruiting) ?一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高 3. 高工資 (High Wages) ?吸引更加合格的求職者 ， 減少流動 ?發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵工資 (Incentive Pay) 5. 雇員所有權 (Employee Ownership) 6. 信息分享 (Information Sharing) 7. 參與和授權 (Participation and Employment) 8. 團隊和工作再設計 (Teams and Job Redesign) 人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉 9. 培訓和技能開發(fā) (Training and Skill Development) (Crossutilization and Crosstraining) (Symbolic Egalitarianism) (Wage Compression) (Promotion From Within) (Longterm Perspective) (Measurement of Practices) (Overarching Philosophy) 例：“ 持續(xù)快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越 。 ? 長壽公司在財政上是比較保守的 。 ? 長壽公司要有凝聚力 ， 員工有較強的認同感 。 人口資源、人力資源、人才資源、天才資源 人口資源 人口 勞動力 人力 、 天才 人才 第二節(jié) 人力資源管理 ? 一、人力資源管理的概念 人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織的人力資源進行目標規(guī)劃和管理，承擔對人力資源的招、用、留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理任務，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進行最佳的配置和最好的激勵，并做好組織未來發(fā)展所需人才的儲備和開發(fā)。數量概念 ? 人才資源： 具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻。 （ 復旦大學 鄭紹濂等 ） 第一節(jié) 人力資源的定義及內容 幾種須區(qū)別的概念 ? 人口資源：一個國家或地區(qū)具有的人口數量。 它是最活躍最積極的主動性的生產要素 ， 是積累和創(chuàng)造物質資本 、 開發(fā)和利用自然資源 、 促進和發(fā)展國民經濟 、 推動和促進社會變革的主要力量 。 人力資源管理 人力資源管理課堂上學什么？ ? 成功管理者的管理經驗？ ? 聰明腦袋的管理思想？ ? 每人都知道的常識？ ? 教條化的說教？ ? 科學？ 知識的來源與課程的內容 神的啟示 親身經驗 ★ 思辯成果 ★ 科學研究 ★ 圣賢教誨 ?第一章 人力資源管理概述 人力資源 廣義 智力正常的人 狹義 ?能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力 ， 即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力 。 （ 清華大學 張德 ） ?包含在人體內的一種生產能力 ， 它是表現在勞動者身上的 、 以勞動者的數量和質量表示的資源 ， 它對經濟起著生產性的作用 ， 使國民收入持續(xù)增長 。 （ 南京大學 趙曙明 ） ?企業(yè)組織內外具有勞動能力的人的總和 。數量概念 ? 勞動力資源：是一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱。 ? 天才資源：通常是指在某一領域具有特殊才華，有十分獨特創(chuàng)造發(fā)明能力的人 。 為組織的戰(zhàn)略和目標服務 人是組織最重要的資源 招、用、留和激勵的過程管理 強調人才的開發(fā)和儲備 企業(yè)管理發(fā)展的必然 1. 所有權與經營