【正文】 估結(jié)果的綜合。如采用算術(shù)平均法，該員工的工作能力應(yīng)為 6分。為綜合這些意見，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。 （ 3）對同一項目不同評估結(jié)果的綜合。為了能把不同性質(zhì)的項目綜合在一起，就必須對每個評估項目進(jìn)行量化，及不同等級賦予不同數(shù)值，用以反 映實(shí)際特征。如，優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。把每一個評估項目，如出勤、責(zé)任心、工作業(yè)績等，按一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同等級。 這一階段的任務(wù)是根據(jù)評估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、綜合。 （ 7）指導(dǎo)記錄法：不僅記錄部下的極限行為，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來，這樣既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導(dǎo)工作。 （ 5）減分搜查法：按職務(wù)（崗位）要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目，定出違反規(guī)定扣分方法，定期進(jìn)行登記。 （ 3）考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請假，一一記錄在案。其主要做法包括： （ 1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)、加工、銷售、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等，按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計。 績效評估是一項長期、復(fù)雜的工作，對于作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 監(jiān)督者和員工共同制定下一評估期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 在評估期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。 目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種績效評估方法。然而，敘述法的缺點(diǎn)在于評估結(jié)果在很大程度上取決于評估者的主觀意愿和文字水平。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。另外，要求管理者在記錄中不能帶有主觀意愿，在實(shí)際操作中往往難以做到。其優(yōu)點(diǎn)在于針對性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。 關(guān)鍵事件法：指那些對部門效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。例如，假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布，評價者按預(yù)先確定的概率（比如共分五個類型，優(yōu)秀占 5%，良好占 15%，合格占 60%，稍差占 15%，不合格占 5%）把員工劃分到不同類型中。但缺點(diǎn)在于標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。 排序法 ：把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評估方法。其缺點(diǎn)在于，評估者會試圖猜想人力資源部門提供選項的傾向性。 強(qiáng)迫選擇法：評估者必須從 34個描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項中選擇一個（有時兩個）。此外，工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對那些影響工作結(jié)果的因素不加反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯等。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出。大多數(shù)人高度集中與某一等級。其缺點(diǎn)在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。常用的評估方法有以下幾種：業(yè)績評定表：所謂業(yè)績評定表就是將各種評估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應(yīng)等級）進(jìn)行評定。 （ 2）選擇評 估方法。一般而言，評估標(biāo)準(zhǔn)采用絕對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉(zhuǎn)移的標(biāo)準(zhǔn)。績效評估必須有標(biāo)準(zhǔn)，作為分析和考察員工的尺度。 確定評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法。 制定績效評估計劃。指在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中，要依靠員工，認(rèn)真聽取他們的意見。指評價標(biāo)準(zhǔn)能適用一切同類型員工，即一視同仁不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使評價結(jié)果缺乏可比性，也就是評價不能達(dá)到必要的可信度，變得不可靠了。指評價標(biāo)準(zhǔn)不能含混不清、抽象，而應(yīng)該明確，一目了然，便于使用，盡量可以直接操作，即可進(jìn)行測量；同時，應(yīng)盡可能予以量化。指評價標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，必須科學(xué)、合理，不摻入個人好惡等感情成分。員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)既要達(dá)到評價的各項目的，又要為被評價員工普遍接受。個人的工作成果評價，必然以有助于提高組織效率為前提，否則就談不上好的工作績效。個人的工作成果最大化一般都有助于提高組織效率。這項工作的行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括“及時為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標(biāo)準(zhǔn)可能是；“每月貸出低風(fēng)險貸款五百萬元”。 依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項，每一項也有很明細(xì)的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：是否使工作成果最大化；是否有助于提高組織效率。 所謂比例性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，例如，定性標(biāo)準(zhǔn)、同類別尺度標(biāo)準(zhǔn)就是同一 種類型具有一致性。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個特征： 所謂完整性，就是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。 （ 8） 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 因為績效評估標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)同意并且可行，有必要時就應(yīng)定期評估并予以改變?！? （ 6） 標(biāo)準(zhǔn)有時間的限制 績效評估資料必須定期迅速而且方便取得，否則某些評估將失去時效性，而沒有多大的價值了。 （ 5） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 績效評估的項目最好能用數(shù)據(jù)表示，一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分，因為抽象而不夠具體，就無法客觀衡量比較。 （ 4） 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的 主管與員工都應(yīng)同意該標(biāo)準(zhǔn)確屬公平合理，這在激勵員工時非常重要。 （ 2） 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的 績效評估的項目是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是通過部門或個人的努力可以達(dá)成的。因此，一位主管雖領(lǐng)導(dǎo)指揮很多人從事相同的某項工作，他應(yīng)該只訂出一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對每位部屬卻可能設(shè)定不同的目標(biāo)，這些目標(biāo)則依個人之經(jīng)驗。目標(biāo)應(yīng)該是為個人而不是為工作而訂。而每項工作的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該就只有一套，而非針對每個工作的人各訂一套。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的特征 一般而言，一項有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)必須具有下列八項特征。 （ 2）相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。 （ 1）絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工 作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。 D、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。 C、情景評價標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。 A、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。 E、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。 C、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。 B、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個要素的不同等級。 （ 1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。因而被廣泛使用。 （ 5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4）比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1）類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。 （ 2）定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。通常的分類方法有如下幾種： 按評價的手段分，可把評價標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。 在績效考評中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補(bǔ)充，相互制約，組成一個有機(jī)整體，這就是考評標(biāo)準(zhǔn)體系?？傊?，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)號沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評價的主要組成部分。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的組成 績效考評標(biāo)準(zhǔn)由三個要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。協(xié)調(diào)性是各種標(biāo)準(zhǔn)在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，要做到相互一致和協(xié)調(diào)。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定科學(xué)與否，對考核結(jié)果的關(guān)系很大，因此要求考核標(biāo)準(zhǔn)體 系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性?？陀^標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量、出勤率、事故次數(shù)等。主觀標(biāo)準(zhǔn)，如對組織目標(biāo)的理解程度、協(xié)調(diào)意識、工作努力程度等。用來評比考核員工的標(biāo)準(zhǔn)很多，從不同的角度可以有不同的分類，按考核手段可以把考核標(biāo)準(zhǔn)分為定量和定性標(biāo)準(zhǔn) ?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。 描述法 （ 1） 全視角考核法 全視角考核法（ 360176。總成績便為該員工的考核成績。 （ 3）等級評估法 等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 絕對評價法 （ 1） 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。所有的員工相互比較完畢后，將每個人 的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （ 2）相對比較法 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核的方法 所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。 （ 4） 責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則 考核的目的是為了幫助個人和企業(yè)組織改進(jìn)績效，不是為了考核而考核。 (3)全方位考核原則 員工在不同的時間、不同的場合往往有不同的表現(xiàn)，另外在不同的觀察者眼里對每個人的感受和評價也各有不同。 （ 2） 客觀公正原則 績效考核能否做到客觀公正，是績效考核是否具有權(quán)威的重要前提。這些原則是： （ 1） 內(nèi)容規(guī)范化原則 績效考核的科學(xué)性來自于考評的規(guī)范性和嚴(yán)格性，因此要求全面性和完整性。 績效考核的目的 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對員工的績效考核的反饋； 對員工和團(tuán)隊對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 對員工的薪酬決策提供依據(jù)； 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估； 了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要； 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估； 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源管理提供參考指標(biāo)。本文試圖通過對科技企業(yè)考核目的和方法的分析，為科技企業(yè)對員工的績效考核提供理論依據(jù)。 將企業(yè)的特征與員工績效考核聯(lián)系起來，推進(jìn)績效考核影響因素的研究。作為人力資源師管理的重要內(nèi)容之一，績效考核已被企業(yè)熟知，但有關(guān)績效考核的目的和方法還不是特別豐富和深入，對于不同績效考核作用之間的關(guān)系也不夠深入。 為企業(yè) 有針對性地、及時準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識 .對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。 研究的目的 為績效考核的實(shí)施提供理論依據(jù)。 那么，針對這種現(xiàn)象，我們不禁要問：在科技高度發(fā)達(dá)的今天，我們還要采取那一套不科學(xué)的績效考核制度嗎？但是究竟那類管理方式最能提高企業(yè)員工的績效，特 別是究竟哪一套績效考核方式才適合現(xiàn)今發(fā)展迅速的高新科技企業(yè)？顯然，對于每一個企業(yè)管理人員而言，要回答這些問題都是一種挑戰(zhàn)。 時至今日，企業(yè)為了提高自身的活力和績效而采用末位淘汰或強(qiáng)制分布的考核辦法，然而這種考核方法導(dǎo)致員工往往表現(xiàn)出較強(qiáng)的抵觸情緒，并且在這種考核方式的影響下只關(guān)心自己的業(yè)績而對集體的績效變得越來越來淡漠。例如：從 1978年到 1993年，我國企事業(yè)單位員工的績效工資占總工資的比例就由過去的 %上升到 %（ Chiu et.,2022） ,這意味著組織內(nèi)的績效考核強(qiáng)度在不斷增強(qiáng)。 關(guān)鍵字：科技企業(yè)，績效，績效考核 目錄 摘要 .................................................................................................................................................. 2 目錄 .........................................