【正文】 師的技能要求高，尤其是觀察、語言表達(dá)和文字整理能力。 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換所需時間是觀察實(shí)施過程的兩倍左右。有助于加深相關(guān)工作 中的術(shù)語、行話的理解，在訪談和問卷調(diào)查中與任職者 產(chǎn)生共鳴。 獲得工作情景有效的資料。 深度 能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。 33 觀察法的優(yōu)點(diǎn) 觀 察 法 的 優(yōu) 點(diǎn) 真實(shí)性 在于為職位分析提供了最直接的第一手資料。 可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。 工作分析中的常見的專業(yè)術(shù)語 工作要素 工作任務(wù) 工作職責(zé) 職位 職務(wù) 職業(yè) 職門 19 企業(yè)通過分析后的結(jié)論用于三項(xiàng)基礎(chǔ)工作決策 組織結(jié)構(gòu) 與職責(zé)劃分 業(yè)務(wù)流程 崗位規(guī)范與 工作標(biāo)準(zhǔn) 20 職務(wù)說明書和工作流程的關(guān)系 使命和任務(wù) 策略 由下列構(gòu)成 : 工作流程 出納員 采購員 保管員 會計(jì)員 組織結(jié)構(gòu) 工作流程 備用品采購流程： 按照程序支付款項(xiàng) 按照程序比價(jià)后采購 貨物入庫驗(yàn)收工作 根據(jù)相應(yīng)手續(xù)記帳 21 結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架，這為人力資源管理奠定基礎(chǔ) 唯一性 普遍性 低價(jià)值 高價(jià)值 核心人才 通用人才 獨(dú)特人才 輔助人才 22 人力資本論的提出（從歷史看現(xiàn)代） 土地 資本 勞動力 1906年 歐文提出：人力資本 擴(kuò)展了資本的內(nèi)涵 一切產(chǎn)生收入的資產(chǎn)為資本 20世紀(jì) 50年代 科學(xué)家盧卡司發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)敗的國家經(jīng)濟(jì)快速騰飛 發(fā)現(xiàn)：教育的價(jià)值，對人的投入 人口質(zhì)量學(xué)提出 20世紀(jì) 80年代 系統(tǒng)的創(chuàng)始人：舒而茨來我國講學(xué)，推動人力資本的研究與開發(fā) 對人力的投入，產(chǎn)生巨大價(jià)值 1972年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎 投入包括：教育，培養(yǎng)，開發(fā)，激勵與約束 中國是人口大國 但卻是人力資源小國 更是人力資本小國 物以稀為貴 １９９５年，世界銀行公布國家及地區(qū)的 投資指數(shù)中，第一將人力資本做為要素評價(jià)： 自然，生產(chǎn)，人力，社會四要素 23 人力資本價(jià)值體現(xiàn)，也是工作分析的重點(diǎn)，不同類型人才的分析方式不同 人力資本六要素 知識 技能 工作經(jīng)驗(yàn) 承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 工作成果 增量貢獻(xiàn) 勞動密集型企業(yè) 資本密集型企業(yè) 技術(shù)密集型企業(yè) 24 不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同 管理類人員 知識型人員 市場銷售類人員 操作類型人員 結(jié)果導(dǎo)向 結(jié)果＋能力導(dǎo)向 結(jié)果＋行為導(dǎo)向 行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向 訪談法，專項(xiàng)設(shè)計(jì) 的問卷調(diào)查法 專家訪談，團(tuán)隊(duì)座談 法 問卷調(diào)查法，訪談法 觀察法，集體座談法 25 工作分析方法 ? 問卷調(diào)查與寫實(shí)法 （ 職務(wù)調(diào)查表法 、 工作日志法 、 核對法 ） ?面談法 ?觀察法 ?工作實(shí)踐法 ? 典型事例法 26 工作分析因素對比 (解決企業(yè)問題 ) 傳統(tǒng)問題 影 響 期 望 新目標(biāo)與特征 影 響 勞動分工，清楚 區(qū)分一般工作與 管理工作 對工作邊界以及工作 價(jià)值的先入為主 跨職能責(zé)任，一般 工作與管理工作的 界限模糊化 工作邊界消失，責(zé) 任分散 靜態(tài)的工作 工作要求固定、持久 動態(tài)的工作 工作要求持續(xù)變動 同事間互動最小 化 對活動的分析局限于 工作本身 同事間互動最大化 分析有交互作用的 多種活動 對上級負(fù)責(zé) 強(qiáng)調(diào)與上級的交互作 用 對內(nèi)外部的顧客負(fù) 責(zé) I 強(qiáng)調(diào)與顧客的交 互作用 人與技術(shù)的關(guān)系 單向化 限定工作職責(zé) 人與技術(shù)的關(guān)系雙 向化 自主責(zé)任 長期雇傭 工作活動與雇傭條件 的靜態(tài)化 短期雇傭 工作活動和雇傭條 件的持續(xù)演進(jìn) 同質(zhì)文化 強(qiáng)調(diào)技術(shù)性工作 文化多元化 強(qiáng)調(diào)情感及人際工 作 預(yù)算松弛 費(fèi)時的分析過程 控制成本 高效率的分析過程 27 準(zhǔn)備階段 ? 明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ? 向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ? 跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ? 按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ? 確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性； ? 制定工作計(jì)劃 ， 確定工作的基本難度 。 ? 職級 ：工作內(nèi)容 、 難易程度 、 責(zé)任大小 、 所需資格皆很相似的職位 。 ? 職業(yè) ：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成 。 是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為 ， 由一組主要職責(zé)相似的職位所組成 。 是組織要求個體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和 。 ? 職權(quán) ：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力 。 ? 任務(wù) ：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動 。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分 完成二級職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動 角色 責(zé)任 負(fù)責(zé)范圍 代碼 備注 一級角色 主要責(zé)任 全面負(fù)責(zé) A 對具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé) 檢查監(jiān)督 B 對具體項(xiàng)目過程監(jiān)督 二級角色 次要責(zé)任 履行執(zhí)行角色 C 負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施 信息傳遞與協(xié)調(diào)角色 D 負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的 三級角色 連帶責(zé)任 參與支持角色 E 階段性參與，臨時支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 – 對部門分拆時需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展對業(yè)務(wù)流程、管理流程、部門職責(zé)等提出的新要求，以適應(yīng)新的組織發(fā)展需求 原則一 原則二 原則三 原則四 企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化 ,組織結(jié)構(gòu)需不斷進(jìn)行適應(yīng)和調(diào)整 ,； 結(jié)合任務(wù)量 /專業(yè)特點(diǎn) /人員能力進(jìn)行有效的合并或者分拆；結(jié)合咨詢公司的企業(yè)研究的實(shí)踐 ,我們建議部門分拆需遵循以下原則 15 能輔分開，人盡其才原則 例行例外分開，提高效能原則 關(guān)鍵崗位人才備份的原則 管干分離、監(jiān)督執(zhí)行的原則 知情權(quán)及時履行的原則 自我承諾目標(biāo)的原則 任務(wù)分解時 任務(wù)分工時 任務(wù)履行時 16 量化部門職能將采用華恒智信開發(fā)設(shè)計(jì)的：部門三級職能工具進(jìn)行對企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和要求的具體分解 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 分析部門在企業(yè)特定階段的定位和存在的價(jià)值 根據(jù)部門定位 ， 實(shí)現(xiàn)部門職能所需從事的管理活動 在各項(xiàng)管理活動下 ， 部門應(yīng)該從事的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動項(xiàng) 一級職能 二級職能 二級職能 二級職能 三級職能 三級職能 三級職能 可以看得出來，從一級職能到三級職能是從宏觀到微觀，從總體到具體的分解；一級職能是對部門存在價(jià)值和定位的高度概括和描述；二級職能則是部門總體職責(zé)的大致分類，一般來說有模塊化、流程化等分解方法；三級職能是對二級職能的具體細(xì)化落實(shí)。反這，分拆時候效率較高，但是分拆過細(xì)時，部門分拆與合并時管理指令下達(dá)層級超過四級以上時，組織運(yùn)營效率較低。 學(xué)習(xí) /成長方面： 沒有正規(guī)的培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)機(jī)會少。 運(yùn)輸中心 ：部門主營業(yè)務(wù)與場站主營業(yè)務(wù)偏離，作為獨(dú)立部門盈利困難。 檢修中心 ：門檢不準(zhǔn)確增加事后的返工。 12 組織效率的三個層面 行業(yè)效率 部門效率 崗位效率 資源整合計(jì)劃與流程 組織結(jié)構(gòu) 管理授權(quán)與分工 業(yè)務(wù)流程與管理流程 崗位說明書 職業(yè)化操作手冊 13 內(nèi)部價(jià)值鏈分析 支持活動 利 潤 利潤 人力資源 ：主要履行人事職能，招聘不力，考核、培訓(xùn)職能缺失， 財(cái)務(wù) ：只履行事后核算， 預(yù)算、監(jiān)控職能缺失 采購 ：多頭對外，權(quán)力下放，公司不利監(jiān)控 網(wǎng)絡(luò)部 ：目前的系統(tǒng)落后，部門內(nèi)部信息不能共享，公司與外部的信息更共享不好，并且現(xiàn)在的系統(tǒng)經(jīng)常出現(xiàn)故障，分站沒有電腦連接系統(tǒng)增加了工作量 營銷中心：由于海駿的資源，現(xiàn)在的業(yè)務(wù)量猛增，業(yè)務(wù)部門的操作能力不能滿足業(yè)務(wù)的需要。 錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。 協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時可了解職位所需人員之資格。 ?辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。 ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派 從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用 ?獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。 ?確定員工錄用與上崗的最低條件。 動作研究 能力研究與評價(jià) 角色、責(zé)任分析 10 ?促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。 他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進(jìn)的工作方法。由此，他對砌磚動作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營的建筑承包商。吉爾布雷思對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究。 聘任 (含素質(zhì)特征 )要求 專業(yè)要求 ,知識要求 ,性格等要求 該職位的工作環(huán)境： 工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等 基本信息 職責(zé)與 工作要求 上崗基本 條件 8 職位分析問卷法（ PA