【正文】 果 都 廣 為 人 知 ?每 周 公 布 銷 售 結(jié) 果 ， 當(dāng) 業(yè) 績(jī) 下 降 時(shí) 高 級(jí) 經(jīng) 理 就 會(huì) 打 電 話 詢 問 原 因 評(píng) 估 ?按 照 目 標(biāo) 的 實(shí) 現(xiàn) 結(jié) 果 及 11 個(gè) 領(lǐng) 導(dǎo) 能 力 標(biāo) 準(zhǔn) 進(jìn) 行 業(yè) 績(jī) 評(píng) 估 ， 作 出 業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 ?業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 應(yīng) 有 一 定 的 分 布 出 色 5% 很 好 30% 熟 練 62% 差 3% ?監(jiān) 督 每 個(gè) 經(jīng) 營 單 位 的 分 布 以 保 證 配 合 單 位 整 體 成 功 獎(jiǎng) 勵(lì) / 后 續(xù) 影 響 ?加 薪 幅 度 為 012% ，視 乎 業(yè) 績(jī) 評(píng) 分 及 公 司 成 績(jī) ?現(xiàn) 金 獎(jiǎng) 金 為 底 薪 的 2575% — 一 半 取 決 于 各 人 的 成 果 ， 一 半 取 決 于 部 門 的 盈 利 虧 損 情 況 ?前 860 名 高 級(jí) 干 部 中 流 失 率 為 10% — 一 半是 由 於 業(yè) 績(jī) 不 佳 促 成 的 CHANGEWAY教材 生涯規(guī)劃案例研討 某企業(yè)是一家生產(chǎn)和銷售食品包裝機(jī)械的專業(yè)公司，產(chǎn)品有一定的技術(shù)含量，熟練工人的辭職直接影響了產(chǎn)能與質(zhì)量，而產(chǎn)品沒有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，較難在公司外招到對(duì)口的員工。行政人員也可轉(zhuǎn)向技術(shù)方向發(fā)展 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，綜合能力特強(qiáng) 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，能力特強(qiáng) 三年內(nèi)不能帶領(lǐng)公司員工完成預(yù)定目標(biāo)，公司業(yè)績(jī)大滑坡 職業(yè)經(jīng)理人 員工晉升之三 行政職位晉升通道說明 CHANGEWAY教材 業(yè)務(wù)主辦 一般員工 業(yè)務(wù)副主任 業(yè)務(wù)主任 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 資深業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)專家 員工晉升之四 業(yè)務(wù)職位晉升通道 ?連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀者晉級(jí) ?連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題者降級(jí) 資深業(yè)務(wù)主任連續(xù)兩年考核優(yōu)秀可晉升為業(yè)務(wù)專家 ,綜合管理能力特別突出者作為提拔副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師、副總會(huì)計(jì)師對(duì)象 CHANGEWAY教材 一般員工 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 業(yè)務(wù)主辦 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 業(yè)務(wù)副主任 業(yè)務(wù)主任 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 資深業(yè)務(wù)主任 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 業(yè)務(wù)專家 連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀，有突出綜合管理能力 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題 連續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。督導(dǎo)必須對(duì)所有被培訓(xùn)人進(jìn)行嚴(yán)格的督促和考核，對(duì)落后者只有一種選擇 —淘汰 ！ CHANGEWAY教材 推動(dòng)員工職涯發(fā)展的困難點(diǎn) ? 員工配合意愿不高 ? 主管沒有育才的雅量 ? 組織是否有足夠的發(fā)展空間 ? 經(jīng)營者的理念與堅(jiān)持 ? 人員流動(dòng)的負(fù)面影響 CHANGEWAY教材 員工應(yīng)配合事項(xiàng) ? 員工應(yīng)主動(dòng)全力配合（積極性） ? 員工應(yīng)視自己為歸人而非過客（穩(wěn)定性） ? 員工應(yīng)使自己職涯目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合一致 ? 以自我發(fā)展為核心 CHANGEWAY教材 公司應(yīng)配合事項(xiàng) ? 配合職涯管理，修訂相關(guān)晉升與發(fā)展制度 ? 落實(shí)績(jī)效管理體系 ? 強(qiáng)化培育功能 ? 建立接班 /代理系統(tǒng) ? 設(shè)立專責(zé)之職涯輔導(dǎo)單位或人員 CHANGEWAY教材 職涯管理中員工的責(zé)任 前程規(guī)劃 ? 能力、興趣和價(jià)值的自我評(píng)估與接納 ? 分析各種前程機(jī)會(huì) ? 決定前程發(fā)展目標(biāo) ? 和經(jīng)理人溝通個(gè)人前程意向 ? 和經(jīng)理人共同規(guī)劃雙方可以接受的行動(dòng)計(jì)劃 ? 取得正式的承諾與認(rèn)可 前程管理 ? 參加生涯發(fā)展方面的訓(xùn)練，以增加對(duì)個(gè)人志趣期望及目標(biāo)的掌握，并誠實(shí)向上提報(bào) ? 提供專長(zhǎng)強(qiáng)化需求及工作績(jī)效的檢討改善上所需之協(xié)助給管者 ? 確實(shí)做好自我管理與自我開拓 CHANGEWAY教材 職涯管理中經(jīng)理的責(zé)任 前程規(guī)劃 ? 以觸媒角色激發(fā)員工做前程規(guī)劃 ? 從實(shí)務(wù)面評(píng)估所提前程目標(biāo)與發(fā)展需求 ? 追蹤員工的生涯計(jì)劃，必要時(shí)并協(xié)助其做適度之調(diào)整 前程管理 ? 審慎評(píng)估每位員工的前程規(guī)劃與發(fā)展需求資料 ? 提供組織前程路徑，人力需求及職缺訊息 ? 擬定各職缺的適合人選或接班人培養(yǎng)計(jì)劃 CHANGEWAY教材 職涯管理中組織的責(zé)任 前程規(guī)劃 ? 提供員工做前程規(guī)劃所需的咨詢與咨商管道 ? 提供前程發(fā)展上所需之訓(xùn)練與歷練安排 ? 透過組織不斷發(fā)展，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)與管道 ? 建立內(nèi)部穩(wěn)定的模式 前程管理 ? 相關(guān)配合的制度修訂 ? 不斷的更新各種資訊 ? 建立追求組織與個(gè)人成長(zhǎng)雙贏的企業(yè)文化 ? 提供管理層決策所需的資訊與評(píng)量工具 ? 檢討與監(jiān)督整個(gè)過程 CHANGEWAY教材 人力資源部門的責(zé)任 ?加強(qiáng)自身人事管理水平的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，否則無法承擔(dān)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才需求這一重任； ?公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體操作者； ?為公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢，幫助員工明確職業(yè)目標(biāo)和期望，決定具體的自我開發(fā)活動(dòng)，以達(dá)成職業(yè)目標(biāo)； ?根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃； ?向全體員工提供職位空缺信息以及職位需求信息，提出明確的任職資格要求，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗； ?督導(dǎo)員工的行為，是否按職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)行，把工作落到實(shí)處； ?嚴(yán)格考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。 督導(dǎo) 任何培訓(xùn)都必須是雙向的、互動(dòng)的、沒有被培訓(xùn)人的積極參與，再優(yōu)秀的培訓(xùn)都不會(huì)產(chǎn)生效果。有利于培養(yǎng)綜合性管理和技術(shù)人才。 CHANGEWAY教材 績(jī)優(yōu)員工生涯面談 ? 績(jī)效評(píng)估 ? 職業(yè)前程興趣 ? 升遷潛力 ? 發(fā)展計(jì)劃 ? 替代者安排 CHANGEWAY教材 職業(yè)生涯規(guī)劃必須是基于人性發(fā)展的規(guī)劃 問卷測(cè)試 結(jié)果分析 員工的性格特 征和從業(yè)方向 不同職業(yè)階段的需求分析 不同階段的 需求滿足 外部因素 的影響 持續(xù)穩(wěn)定的 刺激 有了積極的職業(yè)生涯 規(guī)劃你還會(huì)困惑嗎？ CHANGEWAY教材 員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作 ?員工自我規(guī)劃 ?公司人事部門評(píng)價(jià) ?通過培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn) CHANGEWAY教材 姓名 部門 自我評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)： 1. 2 3 4 5 缺點(diǎn)： 1 2 3 4 5 職業(yè) 發(fā)展愿望 希望得到的保障和激勵(lì)： 培訓(xùn)要求： 自我學(xué)習(xí)計(jì)劃： 員工職業(yè)生涯自我規(guī)劃表 CHANGEWAY教材 姓名 部門 人事部門評(píng)價(jià) 員工日?？己司C合 總經(jīng)理意見： 人事部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)價(jià) 工作抽樣結(jié)果 評(píng)價(jià)中心結(jié)果 需加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目： 人事部門參考意見： CHANGEWAY教材 培訓(xùn)及學(xué)習(xí)計(jì)劃： 培訓(xùn)分類 培訓(xùn)人員范圍 課題選擇 課時(shí)安排 督導(dǎo)與檢查 技術(shù)技能 人際技能 解決問題 技 能 CHANGEWAY教材 培訓(xùn)的方法 OJT 較為常用的方法有工作輪換和學(xué)徒方法。他們希望盡量減少組織的各種限制條件，毫無疑問這種人喜歡在小型的組織進(jìn)行工作。他們喜歡工作和組織的穩(wěn)定性，雇傭合同，福利待遇較好，有吸引力的養(yǎng)老金計(jì)劃等。 管理能力： 這種定位強(qiáng)調(diào)獲得管理責(zé)任，這些人喜歡分析事物，運(yùn)用自己的人際技巧，并行使權(quán)力。 CHANGEWAY教材 職業(yè)生涯定位的模式 技術(shù) /功能能力： 這種職業(yè)定位著眼于一個(gè)人的實(shí)際工作內(nèi)容。模擬活動(dòng)可能包括訪談、公文練習(xí)處理、小組討論、經(jīng)營決策游戲等方式進(jìn)行。 評(píng)價(jià)中心 適用于管理人員的 測(cè)試，在評(píng)價(jià)中心，由直線管理者、監(jiān)督者和經(jīng)過專門訓(xùn)練的心理專家一起評(píng)價(jià)測(cè)試者。工作抽樣的設(shè)計(jì)是在工作分析的實(shí)際數(shù)據(jù)上進(jìn)行，因此完成這項(xiàng)工作所必須的技能、知識(shí)、能力就可以確定下來，每個(gè)工作抽樣能測(cè)試的因素都與相應(yīng)的 工作績(jī)效相匹配。 工作抽樣 適合于常規(guī)工作，如生產(chǎn)管理現(xiàn)場(chǎng)，質(zhì)量檢測(cè)部門、設(shè)備維護(hù)與檢修等工作。公司的生涯規(guī)劃模式分為組織面和個(gè)人面。 個(gè)人需求和 發(fā)展的滿足 ?將擁有一份穩(wěn)定而豐厚的收入； ?得到職業(yè)發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想； ?在一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)中享受創(chuàng)造和成功的喜悅。 CHANGEWAY教材 個(gè)人和企業(yè)共發(fā)展 ——共贏模式 創(chuàng)造完美， 服務(wù)社會(huì) ?企業(yè)有了更為優(yōu)秀的員工，企業(yè)將登上另一個(gè)高點(diǎn)； ?將為員工提供更好薪資福利待遇和更好的職業(yè)發(fā)展空間。 CHANGEWAY教材 個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃： 是個(gè)人評(píng)估其興趣，能力以 及觀察職業(yè)前程的機(jī)會(huì)，再設(shè)定其職業(yè)前程目標(biāo)的適當(dāng)?shù)淖晕野l(fā)展活動(dòng)之個(gè)人過程。 CHANGEWAY教材 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 主講：張航