員工職業(yè)生涯規(guī)劃職培-文庫吧資料
2025-05-22 22:25本頁面
【正文】 odcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員了，她所學的專業(yè)是會計，崗位一直是財務會計。 九、下屬可對上司的 “ 在職輔導 ” 能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經理投訴。對隱瞞不報的部門和個人，發(fā)現后將予重處。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。 四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。 二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現的偏差。 參加公司的內部培訓課程 《 有效溝通 》 已經參加 參加公司內部培訓課程 《 人際交往心理常識 》 已經參加 協(xié)助同事王五組織二期一班 、 二班新動力培訓 從工作考慮， 僅安排第二次組織工作 ， 表現基本滿意 參與第一期總經理集訓營的籌備工作 找一位親和型的同事 ， （ 目標趙大） 請他多指點 ， 尤其在我做錯的時候提醒 走訪優(yōu)秀企業(yè) ，了解他們組織大型培訓的經驗 走訪了大鵬證券和核電， 考察報告提出了一些有新意的想法 補充發(fā)展承諾： （ 因 8月工作內容調整 ， 從事招聘工作 ， 補充發(fā)展承諾 ） 提升面試技巧 衡量標準 實施辦法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 效果評價 成為獨立面試人 參加人力資源部主辦的招聘人員培訓 已經完成， 培訓成績優(yōu)秀 跟隨招聘經理 ， 組織廣州公司現場招聘會 年終評價： （ 經過一年發(fā)展 ， 張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目 ， 成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強 。 衡量標準 實施辦法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 效果評價 年終考核時 ，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙 。 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 中興通訊的“三條腿走路” Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設計步驟 確定規(guī)劃對象 與管理層溝通 雇員填寫 《 職業(yè)規(guī)劃表 》 面談 確定 《 規(guī)劃表 》 定期跟蹤、 評估反饋 生涯規(guī)劃實施 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 雇員職業(yè)生涯規(guī)劃設計要點 （討論） 是分層分級還是全體做？ 對雇員發(fā)展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？ 與雇員面談時重點談什么？ 當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？ 如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？ 雇員生涯規(guī)劃是人力資源部門的事嗎？ Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 幾點結論： ?公司與雇員計劃一定要一致 ?不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在 ?教練責任重大 ?人力資源部與專業(yè)部門同為責任部門，但關鍵在雇員本人 ?持續(xù)的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 制定原則和方向 個人隨公司的發(fā)展而發(fā)展是一個大原則 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 制定原則和方向（二） （ 2）水平式 （ 1）垂直式 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 提供信息和制度 信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺） 制度方面：規(guī)定不同職位的學習課程 內部輪調制度 …… Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力資管理專家的專業(yè)機構 創(chuàng)造環(huán)境和效率 大量的培訓機會 靈活的競爭機制 雙向交流、崗位輪調 致力于培養(yǎng)職業(yè)經理階層 Goodcareer(才博）—專注于培育和發(fā)展實戰(zhàn)人力
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