【正文】 時(shí)工等。[培訓(xùn)或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時(shí)間 ，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 lok fu,(zv)JAGq第 15 頁 共 69 頁 1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。 提高他們的薪資等級等 。 為他們 提供更加寬松的發(fā)展空間 ，為他們 提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì) 。 2．管理才能清單 。 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總 ， 得出 對企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 。 (4)其他組織在職定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 2020 )1(lok fu,(zv)JAGq人員。 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 。 D、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 C、 跳槽 (辭職、解聘 )等。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括 內(nèi)部供給 和 外部供給 兩種 一、內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素： A、 企業(yè)內(nèi)部人員的自 然流失 (傷殘、退休、死亡等 )。 lok fu,(zv)JAGq第 13 頁 共 69 頁 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一 )企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動(dòng)效率定員 [要會(huì)算 ] 要計(jì)算某個(gè)工種定員人 數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù) (2)實(shí)作工時(shí)總數(shù) =制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù) +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) 或者 =制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率 +加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù) (3)工時(shí)利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時(shí)／制度工時(shí) (5)作業(yè)率 =實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí) (6) 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 (3)企業(yè)在未來能夠支配的 財(cái)務(wù)資源 不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場的 決策 會(huì)影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這 時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。 C、 在將來繼續(xù)保持的程度 。這種預(yù)測方法的精確性有賴于 ： A、 兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度 。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測 。 E、 比例定員法 。 C、 設(shè)備看管定額定員法 。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟件進(jìn)行計(jì)算 。 (六 )灰色預(yù)測模型法 灰色預(yù)測模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測 。 ★ 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢外推法最簡單 ，其自變量只 有 一個(gè) ，即 時(shí)間變量 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型 的形式表示出來，lok fu,(zv)JAGq依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。其預(yù)測的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料 時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān) 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時(shí)間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先 應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量 。 這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測 的方法。 這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動(dòng)數(shù)量 [增減 ]。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測問題 (問題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 [專家來源廣泛 ] 在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以 取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持 。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。 (二 )描述法 這種方法不適用于長期預(yù)測 lok fu,(zv)JAGq第 11 頁 共 69 頁 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調(diào)查 的方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企 業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo) ] 依據(jù)指標(biāo)也就是 影響需求預(yù)測的變量因素 。 C、 相似性原理 。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 。 第二單元 人力資源需求預(yù)測 的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動(dòng)生產(chǎn)率 、 計(jì)劃勞動(dòng)定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來確定人員的需要量。 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 4． ()對預(yù)測期內(nèi)退休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來的人員流失狀況 )。 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求 。 (四 )資料采集與初步處理 lok fu,(zv)JAGq1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方 法主要有 查閱資料、實(shí)地調(diào)研 兩種，無論哪一種方法都 需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表 。 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類 。 E、對 供應(yīng)商 的分析 。 C、對自己產(chǎn)品 替代品 的分析 。 2．競爭五要素分析法 （五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下 五 項(xiàng)分析 （多選） ： A、 對 新加入競爭者 的分析 。 D、 知識(shí)水平的限制 。 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。 (二 )對人力資源管理 的貢獻(xiàn) 1．人力資源 預(yù)測 是實(shí)施人力資源管理的重要 依據(jù) 。進(jìn)行人力資源預(yù)測 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競爭力 。現(xiàn)實(shí)生活中的組織都是 動(dòng)態(tài)組織 ， 而非靜態(tài)組織。 (四 )企業(yè) 特種人力資源預(yù)測 對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的 針對性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 (二 )企業(yè)人力資源 存量 與 增量 預(yù)測 （ +、 預(yù)測） 企業(yè)人力資源 存量 主要是指，企業(yè)人力資源的 自然消耗 (如自然減員 )和 自然流動(dòng) (如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng) ) 企業(yè)人力資源 增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的 新的需求 。 (四 )人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求 ； B、 在實(shí)現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足 個(gè)人 的利益 （個(gè)人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來 組織發(fā)展各 階段 的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 (二 )人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其直接依據(jù) 是 公司發(fā)展規(guī)劃 和 年度預(yù)算 。 (六 )人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整 計(jì)劃的目的，是 確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (四 )人員培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn) 提升 而進(jìn)行的 培訓(xùn) ，二是為了 彌補(bǔ) 現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的 不足 而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。 (三 )人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的 對策性 計(jì)劃。 lok fu,(zv)JAGq(二 )人員需求計(jì)劃 預(yù)測人員需求是整個(gè) 人員規(guī)劃中 最困難 、 最重要 的部分。 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 (一 )人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù) A、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、 結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制 。 對人員規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)?反饋 ，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的 效益 。 5．人員規(guī)劃的 評價(jià)與修正 。 4． 制定 人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃 ，并分 別 提出 各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策 措施 。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主 的各種科學(xué) 預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 （簡答 5步） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是 ： 1．調(diào) 查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種 信息 。 3． 與 戰(zhàn)略 目標(biāo)相適應(yīng)的原則 。 D、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 。 B、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 。 D、 文化法律等社會(huì)因素 。 B、 人口環(huán)境 。 E、 使 組織 和 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 。 C、 協(xié)調(diào) 人力資源管理的各項(xiàng) 計(jì)劃 。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （ 5點(diǎn)，多選） A、 滿足企業(yè)總體 戰(zhàn)略 發(fā)展的要求 。 4． 其他 計(jì)劃 。 2． 員工 薪酬激勵(lì) 計(jì)劃 。 D、 培訓(xùn)的內(nèi)容 。 B、 培訓(xùn)的目標(biāo) 。 3．人員晉升計(jì)劃 要 盡量使人與事達(dá)到最佳匹配 ， 人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1．人員配備計(jì)劃 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指 各種 類型人力資源 規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃是 特指 企業(yè) 人員規(guī)劃 。 3．為了 切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度 。 【注意事項(xiàng)】 對組織結(jié)構(gòu)變革方案 1． 要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀 。 采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整 。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。 組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo) 。它是整分合中 “整” 的階段。 如果 現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng) 重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解 ， 在此基礎(chǔ)上再作整合 。 D、 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 (三 )現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來： （多選） A、 各部門問經(jīng)常出現(xiàn) 沖突 。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想化的色彩 。 (一 )企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合 。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下 相應(yīng)措施 ： A、 讓員工參與 B、 組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 C、 大膽起 用新人 (三 )企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià) 對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行 分析 ， 考察 組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān) 信息 反饋給變革實(shí)施者， 修正 變革 方案 ，并為以后的調(diào)整和變革做好 準(zhǔn)備 。 （重大的以至根本性變革） (3)計(jì)劃式變革 。 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的 方式 (1)改良式變革 。 (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 。 (4)決策的性質(zhì) 。 (2)決策對各職能的影響面 。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面： (1)職能的變化 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位 。必須把“死”的資料