【正文】 、技能如需要的教育訓(xùn)練、工作經(jīng)驗等，個人態(tài)度、能力傾向、身體特征、人格、興趣等。然后圍繞著已明確的職務(wù)分析目標(biāo)，人力資源部門需要解決以下四個方面問題：一是確定需要 哪 種信息類型，二是信息的形式，三是使用什么方法收集職務(wù)分析所需的這些資料，四是由誰來分析資料。 一、職位分析的時機 二 、職 位 分析的 步驟 （一）準(zhǔn)備階段 首先是 確定職務(wù)分析的目標(biāo)，如可能是企業(yè)為了制定培訓(xùn)政策或薪金政策而需要了解各職務(wù)的特點。職位分析的程序包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個階段。對組織而言，它是人力資源管理最基本的工具，通過職務(wù)分析，能夠確定完成組織目標(biāo)的職務(wù)和人員特點；對個人而言，職務(wù)分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務(wù)，以便明確自己努力的方向。通常包括以下幾方面： 1．一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗； 2．生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度； 13 3．心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、 語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等。它包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)及支付方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修機會等等。 5．聘用條件。這是迎合當(dāng)前人力資源管理的實際而提出來的，是工作描述的新趨勢。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等，此外還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事件的危險性等。 3．物理環(huán)境。它是職務(wù)描述的主題部分，必須詳細(xì)描述，列出所需的內(nèi)容。如果需要，工作名稱還可有別名或工作代號。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便于對各種工作進行識別、登記 、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。 （一）職務(wù)描述 工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。但是，一般來說，職務(wù)分析包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。因此，這些組織所需要進行的職務(wù)分析的內(nèi)容和側(cè)重點就不一樣。 6． 職位族 7． 職業(yè) 8． 職業(yè)生涯 三、職務(wù)分析的內(nèi)容 職務(wù)分析的內(nèi)容取決于職務(wù)分析的目的與用途。在企業(yè)中 ，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)，從而形成12 同一職務(wù)、多個職位的情況，既一職（務(wù)）多（職）位。如果在政府機關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。各個職位有各個職位的責(zé)任和任務(wù)。一般說來，職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，車工的責(zé)任是加工零件、加工件的質(zhì)量檢驗、機床的維護與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對、簡單機器維修等系列任務(wù)。 3． 責(zé)任（職責(zé)）：個體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一個或多個工作要素組成。例如從工具箱中取出夾具，蓋上瓶蓋，將夾具與加工件安裝在機床上，開啟機床等均是工作要素。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。 簡言之，就是一個確定職務(wù)的任務(wù)、活動和責(zé)任的過程。 思考題： 1．人性假設(shè)理論的內(nèi)容是什么？ 2．激 勵理論有哪些？ 下篇 人力資源管理職能 第七章 工作分析 第一節(jié) 職務(wù)分析概述 主要內(nèi)容 ： 主要介紹了職務(wù)分析 的定義、描述的基本術(shù)語、分析的內(nèi)容、意義。因此，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改造(behavioral modification)。這種狀況存心理學(xué)中被稱為“強化” (reinforce)。他著重研究人的行為的結(jié)果對其行為的反作 用。 佛隆認(rèn)為，某一活動對人的激發(fā)力量取決于他們所得到的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。 四、目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是由美 國心理學(xué)家洛克在 1967 年提出的。他認(rèn)為，在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的，他們有時更關(guān)注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。通過觀察管理者對待員工的方式，麥格里格得出結(jié)論：一個管理者關(guān)于人性的觀點是建立在 — 組特定的假設(shè)之上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對待下級的行為。 二、 X理論和 Y理論 道格拉斯這類需要和馬斯洛的社會需要和尊重需要中的外在部分相對應(yīng)；最后，愛爾德弗提出了成長需要 —— 個人發(fā)展的內(nèi)部需要。第二種需要是相關(guān)關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。愛爾德弗認(rèn)為有 3種核心需要：生存 (existence)、相互關(guān)系(relations)和成長 (growth)，所以稱之為 ERG理論。 第二節(jié) 激勵理論 一、 ERG理論 耶魯大學(xué)的克萊頓˙愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更加一致。人依自己的需求與能力在對不同管理方式作出反應(yīng)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法。人的需求隨環(huán)境變化而變化。 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本之沖突、且可以統(tǒng)一 。 人們因工作而變得成熟、希望獨立自主 。 二、 四種 人性假設(shè)理論 （ 一 ）經(jīng)濟人（ rational— economic man） 假設(shè) 10 （ 二 ）社會人（ social man） 假設(shè) 霍桑實驗的結(jié)論 ： 在工作中追求良好的人際關(guān)系 。組織 機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。 3． 超 Y理論 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定； 大多數(shù)人愿意對工作、 對他人負(fù)責(zé)，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望；一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，還學(xué)會了謀取職責(zé)。 第一節(jié) 人性假設(shè)理論 一、 X理論 — Y理論 1． X理論（性惡論） 大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作； 大多數(shù)人都缺乏進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo) ； 大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制；大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響； 大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對他們進行懲罰，以迫使他們服從指揮。企業(yè)文化一般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層管理者價值觀念的直接體現(xiàn)，反映了他們對事、對人的基本看法以及基本價值取向，當(dāng)這些價值觀念在企業(yè)成員之間達(dá)成共識后，就形成了企業(yè)文化；而人們的觀念意識又決定了他們的行為，因此不同的企業(yè)文化必然會導(dǎo)致管理方式的不同。 三、企業(yè)的生命周期 企業(yè)的生命周期包括四個階段： 1． 創(chuàng)業(yè)階段（領(lǐng)導(dǎo)危機） 9 2． 集體化階段（自主危機） 3． 正規(guī)化階段（文牘主義危機） 4． 合作階段（再生需求危機） 四、企業(yè)文化 。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指 “ 企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計劃 ” ，作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意 義。 在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有的競爭則集中在人力資源，可以說人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。 四、文化因素 。 三、人力資源環(huán)境的辨 別 第二節(jié) 人力資源管理的外部環(huán)境 一 、政治因素 1． 政治環(huán)境的影響（政局的穩(wěn)定性） 2． 政府管理方式和方針政策的影響縱向影響、橫向影響） 3． 工會 二、經(jīng)濟因素 1． 經(jīng)濟體制的影響 （計劃經(jīng)濟體制和市場經(jīng)濟體制） 2． 經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響 經(jīng)濟形勢繁榮，企業(yè)的前景看好 經(jīng)濟形勢低迷，企業(yè)的發(fā)展會受到影響 勞動力市場狀況緊張時，外部勞動力供給就會減少，反之外部供給就會增多 三、法律因素 。 6． 組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境。 4． 風(fēng)景化辦公室。 2． 巧用顏色。 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的責(zé)任區(qū)別： 制度制定 制度執(zhí)行 指導(dǎo)監(jiān)控 執(zhí)行申報 服務(wù)提供 需求提出 七、人力資源管理部門的績效 1． 評價人力資源管理部門本身的 工作 2． 衡量人力資源管理部門的工作對企業(yè)整體績效的貢獻 思考題： 1． 人力資源管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？ 2． 人力資源管理者的角色有哪些？ 第五章 人力資源管理的環(huán)境 主要內(nèi)容 ： 主要介紹了人力資源管理的環(huán)境的分類、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的辨認(rèn)、內(nèi)外部環(huán)境因素對人力資源管理活動的影響。 四、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) 1．專業(yè)知識，指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)7 的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力； 2．業(yè)務(wù)知識，指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)； 3．實施能力，指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力； 4．思想素質(zhì)，指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。 3． 員工激勵者 角色指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使他們更加積極和主動地進行工作。 一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn) 二、人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動和任務(wù) 三大類：一類是戰(zhàn)略性和變 革性的活動；一類是業(yè)務(wù)性的職能活動；還有一類是行政性的事務(wù)活動 三、人力資源管理者和部門的角色 1． 戰(zhàn)略伙伴 指人力資源管理者和部門要參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。 （一）管理的載體是組織 （二）管理的本質(zhì)是活動或過程 （三）管理的對象是包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源 （四）管理的職能是信息獲取、決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新 二、管理的職能 信息獲??；決策；計劃；組織；領(lǐng) 導(dǎo)；控制；創(chuàng)新。管理者應(yīng)具備的技能有技術(shù)技能、人際6 技能、概念技能。人力資源管理者簡單地說就是管理活動和管理職能的承擔(dān)者。 二、中國人力資源管理的發(fā)展 1． 我國古代人事管理的思想 2． 我國近代人事管理的概況 3． 新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展 補充： 人力資源管理的發(fā)展趨勢 一、教育將發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè)的趨勢 二、管理目標(biāo)方面的 趨勢 三、管理職能方面的趨勢 四、管理技術(shù)方面的信息化趨勢 五、未來人力資源管理者應(yīng)具備的能力 思考題： 1．簡述人力資源管理發(fā)展各階段的特征。即戰(zhàn)略管理時代，從 20世紀(jì) 80年代至今。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運而生，它強調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。即權(quán)變管理時代，從 20世紀(jì) 70年代到 80年代。組 織行為學(xué)的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁道人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。 4．發(fā)展階段。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。即人際關(guān)系時代，時間大致從 20 世紀(jì) 30 年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、報怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著 人力資源管理的初步建立。 2．建立階段。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責(zé)進行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。即工業(yè)革命時代，時間大致從 18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理才得以產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來。關(guān)于勞資關(guān)系的立法實際上從很早就開始了，但真正對今天的人力資源管理產(chǎn)生影響的立法和法院判決事件是從 19世紀(jì)末開始的。探討對人的管理的行為科學(xué)是人際關(guān)系研究的成果之一，不過行為科學(xué)以更廣泛的理論學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科為基礎(chǔ)，并涉及更多的問題。 50年代后期，人際關(guān)系的方法在很大程度上受到懷疑。霍桑實驗提供了有史以來最著名的行為研究成果之一。 六、私營企業(yè)對人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn) 。后來這些研究的結(jié)論才引起管理人員的注意。 四、早期工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn) 。 三、科學(xué)管理運動的推動 。 二、 集體談判的出現(xiàn) 。工業(yè)革命有三大特征，即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機器的聯(lián)系；需要雇傭大量人員的工廠建立。 4 第三章 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 主要內(nèi)容 ： 本章主要介紹了人力資源管理的產(chǎn)生基礎(chǔ)，人力資源管理的發(fā)展階段，及 中國人力資源管理的發(fā)展歷程及發(fā)展趨勢。 4. 民 族性：（見美國、日本人力資源管理對比表） 5. 社會性：現(xiàn)代經(jīng)濟是社會化程度很高的經(jīng)濟，不能脫離社會去借鑒和使用。 2. 實踐性：是對實際經(jīng)驗的概括和總結(jié)，并反過來指導(dǎo)實踐。具體活動有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。 5．開發(fā)。這包括合理而完整的