【正文】 有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力 ， 高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力 。 首先， 隨著信息技術(shù)的發(fā)展 ， 計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用 ， 電腦將取代一 些機(jī)械性腦力勞動(dòng) 。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才 ， 不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ， 下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述 。 要致力于深化兩種關(guān) 系 ： 維持、深化、發(fā)展與客戶的關(guān)系，提升客戶關(guān)系價(jià)值，以贏得客戶的終身價(jià)值 ； 維持、深化、發(fā)展與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，提升人力資本價(jià)值 。 人力資源的核心任務(wù)是通過人力資源的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值 。 新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本獨(dú)特性及其優(yōu)勢(shì) 。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間，管理者與被管理者之間、同事之間將按新的游戲規(guī)則來處理各種關(guān)系，即如何在溝通基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，如何在 信任基礎(chǔ)上彼此之間達(dá)成承諾，如何在自主的基礎(chǔ)上達(dá)到有效的管理，尤其是如何對(duì)創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)提供一種支持和服務(wù)，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機(jī)制，如何變成一種學(xué)習(xí)性的組織，如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和授權(quán)賦能 。 員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向 追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力 ； 人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì) ； 人才流動(dòng)的交易成本增加，使企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加 ； 集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象，企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并時(shí)也關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并 。 同時(shí)，人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服，以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì) 。 組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化 。 人力資源管理也由行政 權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng) 。 ，管理重心下移 。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約 。 其中，價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家 在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，價(jià)值評(píng)價(jià)就是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，價(jià)值分配就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從 9 而有效地激勵(lì)員工 。 價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程 。 —— 人力資源價(jià)值鏈管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角 ： 知識(shí)型員工，知識(shí)工作設(shè)計(jì)，知識(shí)工作系統(tǒng) 。 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng) ； 企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值 。 從某種意義來說，人力資源管理也是一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才 。 二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸納和留住一流人才 。 人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果 。 所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人 才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 。 新經(jīng)濟(jì)的特征是 ： 以知識(shí)為主要因素 ； 以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為物質(zhì)基礎(chǔ) ； 以科技為生產(chǎn)力 ； 新經(jīng)濟(jì)的交易成本低 ； 新經(jīng)濟(jì)的核心是創(chuàng)新 ； 新經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)新事物和新規(guī)則 ；新經(jīng)濟(jì)更加注重人的作用 ； 新經(jīng)濟(jì)是可持續(xù)化的經(jīng)濟(jì) 。 關(guān)于 “ 新經(jīng)濟(jì) ” 涵義，目前有很多爭(zhēng)議 。 廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等 。 美國(guó)所說的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢(shì)：第一種是商業(yè)的全球化；第二種是信息技術(shù)革命 。 這種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象就被人們表述為 “ 新經(jīng)濟(jì) ” 。在信息技術(shù)部門的帶領(lǐng)下，美國(guó)自 1991 年 4 月份以來，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)幅度達(dá)到了 4％，而失業(yè)率卻從 6％降到了 4％，通脹率也在不斷下 降 。 因此，創(chuàng)新，成為未來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景，賦予人力資源管理創(chuàng)新更深刻的意義和更高的要求 。 四是在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中一味模仿別人的企業(yè)是難以生存 的 。 二是每個(gè)經(jīng)理人，都將成為創(chuàng)新者 。 第二章 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理總論 急劇變化的年代，變是惟一不變的真理，那種固定不變的常規(guī)型管理已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代要求，必將為創(chuàng)新型管理所取代 。 定性的方法主要是通過對(duì)新經(jīng)濟(jì)、人力資源、人力資源管理開發(fā)等的相關(guān)歷史文獻(xiàn)、最近研究成果的綜合研究、分析，力求正確把握其內(nèi)涵、本質(zhì) 。 本文研究的目的 和方法 本文正是基于以上思考，在對(duì)新經(jīng)濟(jì)、人力資源管理狀況有一個(gè)準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和人力資源管理之間內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系的分析，綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果，進(jìn)而提出了新經(jīng)濟(jì)條件下深化我國(guó)人力資源開發(fā)的創(chuàng)新對(duì)策 。 這些研究或是著重規(guī)范性分析，或是零散地分布于對(duì)局部問題的討論，而并未系統(tǒng)地對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代這一命題下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察，并針對(duì)問題提出切實(shí)有效的對(duì)策建議，對(duì)我國(guó)企業(yè)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和模式時(shí)的變通措施，尚缺乏實(shí)證性探討 。 這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，在人力資源管理基礎(chǔ)理論、基本方法、手段和技術(shù)等方面進(jìn)行了全面創(chuàng)新，促進(jìn)了人力資源管理體系的形成與完善 。 在這種背景下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理已經(jīng)在廣泛討論所謂“戰(zhàn)略性人力資源管理”問題，嘗試人力資源管理實(shí)踐工作的全方位創(chuàng)新 。 國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究現(xiàn)狀 究概況 進(jìn)人 90 年代以來，西方學(xué)術(shù)界和企業(yè)界著手進(jìn)行企業(yè)和企業(yè)管理理論與實(shí)踐的適時(shí)變革，對(duì)組織的調(diào)整、流程改造、企業(yè)文化創(chuàng)新、以人為本的管理以及無國(guó)界經(jīng)營(yíng)等展開研究和操作 ?？v觀發(fā)達(dá)國(guó)家，在它們已經(jīng)初步步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)殿堂之際，己對(duì)其人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略 、模式進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，這不得不引起我們的思考 ： 在一個(gè)擁有豐富的人力資源但人才資源短缺的中國(guó)，如何進(jìn)行人力資源管理開發(fā)的變革和創(chuàng)新以抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展這個(gè)千載難逢的機(jī)遇 ?并且，我國(guó)已確立本世紀(jì)中葉人均國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)到中等發(fā)達(dá)國(guó)家水平的戰(zhàn)略目標(biāo)，如果要在原材料、能源、資源比較短缺的情況下只靠增加產(chǎn)量、擴(kuò)大規(guī)模來達(dá)到此戰(zhàn)略目標(biāo)是很困難的 。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)的生產(chǎn)、傳播與轉(zhuǎn)移將成為未來社會(huì)結(jié)構(gòu)的軸心，人類的生產(chǎn)勞動(dòng)將由體力變?yōu)橹橇?，作為知識(shí)載體的人力資源也將成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源 。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新經(jīng)濟(jì)的特征凸顯出來， 正如世界經(jīng)濟(jì)與合作組織 (OECD)1997 年報(bào)告所指出的 ： 該組織所有成員國(guó)科研經(jīng)費(fèi)的 2/3 投向了高技術(shù) ，該組織主要成員國(guó) 50%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的構(gòu)成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的 。 20 世紀(jì) 70 年代 以來，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是電子計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)和廣泛應(yīng)用，使得發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度、結(jié)構(gòu)、要素及相應(yīng)的制度發(fā)生了重大變化，即 ： 當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)比以往任何時(shí)候都更加依賴于知識(shí)的擴(kuò)散和應(yīng)用，計(jì)算機(jī)、微電子、軟件、信息技術(shù)、生物工程、醫(yī)藥、金融等產(chǎn)業(yè)逐漸成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè) 。 雖然我國(guó)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的研究?jī)H僅是最近幾年的事情，但是作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它已確實(shí)存在于歐美日等發(fā)達(dá)國(guó)家，并且這些國(guó)家的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化 。 因此 ， 現(xiàn)代企業(yè)如何才能科學(xué)、合理地開發(fā)和管理好人力資源 ， 并不斷地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)可持續(xù)成 長(zhǎng)的專門人才 ， 已成為現(xiàn)代企業(yè)必須首先要解決的重大課題 。s Enterprise Human Resource Management Innovation Research Abstract： Since the 20th century, 90 years, the economic globalization, information technology, electronic money, resources, knowledgeincreasing trend of science and technology, socioeconomic, political and cultural change in broad, rapid, plexity and uncertainty, etc. feature is also increasingly clear that these changes on human resources management presented new challenges. The new economy is the United States, Japan and other developed countries, the rise and increasingly play a very important role as the traditional economy alternative. At the same time, as the n