【正文】 報公司以“服務(wù)全世界”的口號動員和鼓舞員工，成為企業(yè)管理的軟件之一。(二)建立優(yōu)秀企業(yè)文化建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是發(fā)達(dá)國家和地區(qū)知識型員工管理的重要做法。五、實(shí)行人本管理 企業(yè)規(guī)模較小或處于創(chuàng)建初期時，資金受限制，往往無法以高薪酬高福利吸引或保留知識型員工，人本管理、企業(yè)文化等成為知識型員工管理的有效方法。如波士頓顧問公司建立的一套有別于傳統(tǒng)資本取向的“用工經(jīng)濟(jì)取向”工具和衡量指標(biāo)，結(jié)合知識型員工的勞動特點(diǎn)，重點(diǎn)測評員工創(chuàng)造的價值，并以此作為報酬依據(jù)。如新加坡企業(yè)在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立“靈活工資”，“靈活工資”與員工教育水平相掛鉤，受過高等教育的員工與普通員工有較大的差距。 (四)讓知識參與投資收益分配 發(fā)達(dá)國家和地區(qū)大都將知識視為一種重要的經(jīng)濟(jì)投入要素，按照“誰投資，誰擁有”的原則，在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分配方面考慮知識型員工相應(yīng)資產(chǎn)權(quán)的擁有。如選送高素質(zhì)的員工到海外公司工作，賦予挑戰(zhàn)性的工作?；萜展镜膯T工可以利用一定的工作時間與相應(yīng)的企業(yè)資源，自由從事與創(chuàng)新有關(guān)的勞動，事前無須獲得主管同意。員工個人創(chuàng)新一旦成功，成果歸員工所有，企業(yè)提供資金、人員、物資等方面的支持，以企業(yè)的統(tǒng)一品牌進(jìn)行商品化生產(chǎn)，企業(yè)和員工共同分享知識創(chuàng)新帶來的好處。這些福利可以占工資的40%以上。 (二)提供優(yōu)厚的福利 高福利是企業(yè)吸引和保留知識型員工的又一絕招。如美國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的知識型員工不僅報酬比一般企業(yè)高，而且工資和資金分配上向開發(fā)、經(jīng)營和高新尖技術(shù)崗位傾斜，技術(shù)含量越高、上作風(fēng)險越大的工_資越高，產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造項(xiàng)目負(fù)責(zé)人還有一定的資金系數(shù)或給予單項(xiàng)獎勵。四、以完善的激勵機(jī)制增強(qiáng)吸引力 為了吸引并激勵員工，發(fā)達(dá)國家和地區(qū)不計(jì)代價，提供了豐厚的待遇。 (三)構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè) 在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟(jì)時代，員工、企業(yè)都必須不斷提高學(xué)習(xí)能力，隨時接受新的知識，迅速改變思想觀念和管理方法，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)尤顯重要。 利用國際性設(shè)施和專業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)，建立全球或區(qū)域培訓(xùn)中心對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，是一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)知識型員工培訓(xùn)的常見做法。 (二)重視知識型員工培訓(xùn)人力資源只有經(jīng)過培訓(xùn)才能成為資本，而且知識具有強(qiáng)烈的時效性，及時更新才能使知識型員工發(fā)揮更好的作用，為此發(fā)達(dá)國家和地區(qū)都十分重視知識型員工培訓(xùn)。 成立網(wǎng)絡(luò)大學(xué)。全美的大型企業(yè)有85%以上為員工開設(shè)研究生至博士后的教育課程，有74%以上的中小企業(yè)開辦大學(xué)或開設(shè)與高等技術(shù)院校教育相應(yīng)的課程，有94%的小型企業(yè)開設(shè)以培養(yǎng)技能為主的中等專業(yè)課程，如西部電力公司被譽(yù)為“企業(yè)學(xué)院”的科教中心，摩托羅拉大學(xué)等。這些學(xué)生成為知識型員工重要來源。學(xué)生學(xué)習(xí)一年后，還要根據(jù)自己的專業(yè)聯(lián)系到對口公司實(shí)習(xí)一個暑期。 注重實(shí)用經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)。許多發(fā)達(dá)國家和地區(qū)企業(yè)通過各種方式對高等教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行資助，如向各類大學(xué)提供大量基金，用以聘用專業(yè)教授和創(chuàng)辦商學(xué)院，雀巢公司和埃爾肯公司建立的歐洲著名的國際管理學(xué)院(IMI)和企業(yè)管理方法學(xué)院((IMEDE)即是此例。三、重視教育與員工培訓(xùn) 發(fā)達(dá)國家和地區(qū)高度重視教育與員工培訓(xùn)，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，不僅提高了知識型員工的儲備，更增強(qiáng)了員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造力，使人力資源成為發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的核心競爭優(yōu)勢。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的企業(yè)大都在員工流動中篩選合適的知識型員工，發(fā)現(xiàn)知識人才，建立結(jié)構(gòu)合理的知識型員工隊(duì)伍，并通過員工升調(diào)，調(diào)動員工創(chuàng)新積極性。如美國貝爾實(shí)驗(yàn)室的員工中，所學(xué)專業(yè)包括電子工程與通訊工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)、物理和物理化學(xué)、數(shù)學(xué)、機(jī)械工程、化學(xué)工程、商、心理學(xué)、財務(wù)、法、外務(wù)、工程管理、冶金等十余種。荷蘭銀行在聘用儲備主管之類的高級知識型員工時，至少有10位海內(nèi)外各級主管要逐一對之進(jìn)行提問篩選。美國公司在招聘時，除注重應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校之外，還特別注意應(yīng)聘者的智力水平、心理素質(zhì)、獨(dú)立解決實(shí)際問題的能力、自信心、事業(yè)心、個性、愛好、興趣以及與人交往合作的能力等，通過幾十輪的面試，優(yōu)勝劣汰，確保公司招到最理想的、高質(zhì)量的知識型員工。動態(tài)篩選是發(fā)達(dá)國家和地區(qū)在知識型員工管理上的又一做法。這些獵頭公司深入研究勞動力市場情況，積極尋訪企業(yè)所需的高素質(zhì)知識型員工。 (四)借助獵頭公司 美國IBM、福特等公司都曾并正在借助獵頭公司物色理想的高層知識型員工，獵頭公司成為企業(yè)引進(jìn)知識型員工、增加市場競爭力的又一渠道。 (三)依托人才市場 人才市場是發(fā)現(xiàn)并吸收知識型員工的直接場所。如僅在我國的清華大學(xué)就有近百種的獎學(xué)金是由IBM,摩托羅拉、寶潔等美國企業(yè)設(shè)立的，獎項(xiàng)高的每人每年5000元，低的也在千元左右。我國臺灣地區(qū)的做法是建立旅外學(xué)人檔案(1974年始)，并通過提供優(yōu)惠待遇吸引留學(xué)人員回臺，如采取吸收訪問學(xué)者、客座教授進(jìn)行短期交流，發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)、提供啟動基金、稅收優(yōu)惠等為海外學(xué)人回臺創(chuàng)造科研條件等辦法，滿足島內(nèi)企業(yè)對知識型員工的需求。新加坡政府還嚴(yán)格控制外派人員的流失，規(guī)定:凡獲獎學(xué)金或國家出錢送到國外留學(xué)深造的人，除簽定畢業(yè)后必須回國服務(wù)滿8年的合同外，還要有兩名經(jīng)濟(jì)擔(dān)保人，一旦學(xué)成不歸，由擔(dān)保人加倍賠償留學(xué)費(fèi)用。近年來，美國參議院還不斷通過法案，放寬外國技術(shù)人員進(jìn)入美國勞動力市場的限制，向急需專業(yè)的知識型員工大開方便之門。一、多渠道引進(jìn) 政府政策支持和世界范圍引進(jìn)各類人才，是發(fā)達(dá)國家和地區(qū)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的知識型員工的主要做法。第三章發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的知識型員工管理 知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對走在前面的發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，為了應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理挑戰(zhàn)，紛紛加強(qiáng)本國人力資源開發(fā)和對知識型員工的爭奪，加強(qiáng)知識型員工管理。外企所具有的較及時、正確、靈活的信息及信息交流條件，人才使用上奉行“公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用”的原則，和優(yōu)厚的報酬等將對高素質(zhì)的知識型員工構(gòu)成強(qiáng)度的吸引。女性特質(zhì)及其社會角色要求的影響將越來越成為人力資源管理必須高度重視的內(nèi)容。勞動方式的變革，如周工作時間的縮短、閑暇時間的增加，計(jì)算機(jī)及通信設(shè)施的發(fā)達(dá)將使辦公地點(diǎn)移至家中，也給女性知識型員工提供了就業(yè)機(jī)遇。 (八)女性知識型員工比例增加 知識經(jīng)濟(jì)時代，科技進(jìn)步引發(fā)的機(jī)械化、自動化和現(xiàn)代化，將使生產(chǎn)中的腦力勞動比例不斷增加，體力勞動比例不斷下降，女性知識型員工將得到與男性相同的就業(yè)機(jī)會。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和培養(yǎng)人才。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。 (六)員工的需求發(fā)生重大變化 與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可。除此之外，成果本身有時也是很難度量的。 (五)個人績效難以衡量 在知識型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過跨越組織界限以獲得較高的效益。主體意識的增強(qiáng)還表現(xiàn)在對工作場所、工作時間方面的靈活性，寬松的組織氣氛與滿意的報酬等要求的提高，以及入股或參與管理意識的增強(qiáng)。知識型員工不再是企業(yè)的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。員工不是終生固定在一個企業(yè)、依試論知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理—知識型員工的管理與培訓(xùn)附于它，而常常希望以真正有知識的企業(yè)家身份，通過開辦自己的企業(yè)，或者作為承包商從一個公司轉(zhuǎn)到另一個公司，開創(chuàng)自己的事業(yè)，滿足自己較高的需求。知識型員工的知識隨身攜帶，使得知識型員工的流動更容易，而且，知識型員工往往追求個人成就，追求自身對知識的探索，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人才競爭的加劇，將增強(qiáng)知識型員工的流動意愿，長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低。四、人力資源管理的挑戰(zhàn) 知識型員工的出現(xiàn)增大了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，也給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。并且大量的知識和經(jīng)驗(yàn)深藏于知識型員工內(nèi)心，隨著員工的流失而流失，加大了企業(yè)對個人的依賴，知識型員工的流動性成為企業(yè)又一風(fēng)險。 (十一)能增強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險競爭力 創(chuàng)造性與風(fēng)險性成正比。 (十)流動成本高 知識型員工具有稀缺性。另一方面，知識更新的速度不斷加快，知識型員工既有的知識也呈現(xiàn)出明顯的時效性。 (九)時效性強(qiáng) 研究發(fā)現(xiàn)：人的最佳創(chuàng)造年齡為25~45歲，37歲則為峰值年；最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的，不同年齡會產(chǎn)生不同的工作效果：一旦過了這個時期，人的工作能力和創(chuàng)造力就會下降。 現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公和經(jīng)商及信息交流提供了便利條件；同時，為了滿足人們?yōu)閼?yīng)付現(xiàn)代生活的緊張節(jié)奏而越來越需要靈活性的要求，企業(yè)在不斷豐富工作內(nèi)容、進(jìn)行工作定期輪換的同時，實(shí)行了彈性工作制，使得知識型員工的勞動方式更加靈活。 (八)勞動時間和勞動方式較靈活 以計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)為代表的信息技術(shù)，使人們能夠更加快捷、方便地獲得信息，使知識型員工知識的交流和分享突破了時間和空間限制，可以在任何地點(diǎn)、任何時間內(nèi)獲得信息或相互聯(lián)絡(luò)，從事知識勞動，以往向往的“在家里辦公”可以成為現(xiàn)實(shí)。他們時刻關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，通過多種渠道獲取信息，進(jìn)一步提高自己的知識層次，爭取更多的選擇機(jī)會，并隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會，逐步實(shí)現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。 (七)能自我成長 隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和競爭的日趨激烈，知識型員工為了實(shí)現(xiàn)自我完善，也為了保持能力和價值，必須不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，表現(xiàn)出明顯的適應(yīng)性和成長性。 知識型員工的高增值性還體現(xiàn)在知識勞動(如新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、咨詢服務(wù))的輸出具有較高的附加值，這種附加值往往表現(xiàn)為產(chǎn)品價格的顯著差異。這種知識創(chuàng)新能力極大地提高了員工既有知識的價值，并使之具有難以估量的增長速度，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉和增值動力核心。 (四)創(chuàng)新能力強(qiáng) 知識型員工具有較強(qiáng)的理性思維能力和學(xué)習(xí)能力，從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。知識型員工還擁有根據(jù)需要提高相應(yīng)能力的機(jī)會，如參加進(jìn)修、得到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幫助等。三、知識型員工的特點(diǎn)分析 受教育和社會環(huán)境影響，知識型員工的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為： (一)擁有豐富的知識資源 知識型員工擁有豐富的知識資源，如受過正規(guī)教育和擁有較高的學(xué)歷，可以使用各種先進(jìn)的信息工具，擁有企業(yè)隱性知識和潛在創(chuàng)新能力等。隨著我國加入WTO，人力資源配置將更為市場化，擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的知識型員工，以及有效地組織并調(diào)動知識型員工的創(chuàng)造性投入知識勞動，增大對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，將成為國家形成知識優(yōu)勢、增強(qiáng)國際競爭力的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。只有這樣，企業(yè)才能保持持續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，擁有競爭優(yōu)勢。以新產(chǎn)品設(shè)計(jì)為例，日本生產(chǎn)的一套56件的瓷器在香港地區(qū)售價高達(dá)5000港元，而內(nèi)地生產(chǎn)的一套96件瓷器的售價僅為420港元，二者差價巨大的主要原因是日本生產(chǎn)的瓷器含有較高的知識附加值。而且，技術(shù)的進(jìn)步促進(jìn)了制造業(yè)生產(chǎn)的不斷標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，生產(chǎn)效率得到迅速提高，傳統(tǒng)制造業(yè)、體力勞動型就業(yè)崗位和生產(chǎn)第一線的就業(yè)人數(shù)逐漸減少，就業(yè)機(jī)會出現(xiàn)向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的趨勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國高科技行業(yè)僅1997年就創(chuàng)造了24萬個高薪就業(yè)機(jī)會，印度的軟件業(yè)在國內(nèi)外為印度人提供了不少于50萬就業(yè)機(jī)會。表9是1998年我國城鎮(zhèn)失業(yè)人員構(gòu)成，大專學(xué)歷及以上的在失業(yè)人口總數(shù)中的比例最小，%.表9 1998年我國城鎮(zhèn)失業(yè)人口構(gòu)成 單位:%受教育情況小學(xué)及以下初中高中大專及以上比例數(shù)據(jù)來源:國家統(tǒng)計(jì)局:K2000中國統(tǒng)計(jì)摘要》，統(tǒng)計(jì)出版社，2000年5月 另方面，知識經(jīng)濟(jì)以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)的重要性及其比重急劇上升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1974年到1990年間，經(jīng)合組織(OECD)國家熟練技術(shù)員工的就業(yè)率年均增加了1%，%。 社會轉(zhuǎn)型急需知識型員工 知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)進(jìn)步使人力被自動化系統(tǒng)、機(jī)器人、計(jì)算機(jī)等“智能機(jī)器”取代，工作中的知識含量在不斷增加，企業(yè)勞動逐漸趨于知識型，熟練使用和維護(hù)這些智能機(jī)器的能力成為員工就業(yè)上崗的基本要求。數(shù)據(jù)整理自:國家統(tǒng)計(jì)局: 《2000中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，統(tǒng)計(jì)出版社，2000年9月及《2000中國統(tǒng)計(jì)摘要》，2005年5月。表7我國從業(yè)人員中大專以上教育程度的比例變化單位:%年份1996199719981999比例數(shù)據(jù)整理自:國家統(tǒng)計(jì)局:((1997年一2000年中國勞動年鑒》，統(tǒng)計(jì)出版社，1997年一2000年9月表8近十年國有企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員比例變化(，)年份人數(shù)（萬人）職工總數(shù)（萬人）占比例（%）1990103461991106641992108891993109201994112141995113611996112441997110441998905819998572注:以每年年底數(shù)為計(jì)。以我國為例，隨著教育的普及，近年來，我國青壯