事業(yè)單位崗位激勵體系-文庫吧資料
2025-05-19 18:17本頁面
【正文】 薪酬設(shè)計(jì)要注重對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力。物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等等，雖然不是事業(yè)單位人員的唯一目標(biāo)，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。部分事業(yè)單位依靠行業(yè)壟斷或獨(dú)占公共資源，獲得超額利潤用于工資分配，利用國家對社會事業(yè)的優(yōu)惠政策規(guī)避宏觀調(diào)控。各類人員的工資關(guān)系不平衡。工資分類管理模式名不副實(shí)。實(shí)行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系。因此，減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其 “ 市場價值 ” 之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。這種現(xiàn)象帶來的最直接的結(jié)果，就是事業(yè)單位中工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營的管理工作者的工資水平過低，遠(yuǎn)不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。 勞動、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效形式和實(shí)現(xiàn)機(jī)制還在實(shí)踐之中。在漸進(jìn)式的改革模式下，事業(yè)單位間，事業(yè)單位與企業(yè)間，事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標(biāo)價值、運(yùn)行機(jī)制和管理模式等方面的矛盾沖突。將來除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財(cái)政補(bǔ)貼外，其他不少事業(yè)單位財(cái)政補(bǔ)貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場、適應(yīng)市場，在市場競爭中獲取社會經(jīng)濟(jì)效益，獲取勞動報(bào)酬，使得單一的 “ 政府工資 ” 分配模式需要進(jìn)行調(diào)整。 以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機(jī)制呼喚全新的工資分配激勵機(jī)制和管理機(jī)制。 一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機(jī)制，在事
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