【正文】 3）對于尼爾對企業(yè)進(jìn)行多元化經(jīng)營 ，不局限在汽車零部件方向上的決策，他的直覺就起到了重要作用。（ 2）憑借他的知覺，尼爾預(yù)料到尤尼帕特公司會從利蘭公司獨立出來。 2．在尼爾的決策中知覺起了重要的作用。約翰尼爾 領(lǐng)導(dǎo)著英國利蘭公司，他還會有同樣的成功嗎 請解釋你的看法。 3．對比尤尼帕特公司和英國利蘭公司在主要戰(zhàn)略決策上的差異。尼爾并不聰明，他不過是幸運而已。尼爾還對企業(yè)進(jìn)行多元化經(jīng)營，不局限在汽車零部件方向，而是進(jìn)軍電子商務(wù)的前沿陣地。作為回應(yīng)，尼爾擴展了尤尼帕特的物流業(yè)，他斥資29 200 萬歐元買下汽車零部件經(jīng)銷公司帕特可（ Partco）。 盡管尤尼帕特公司在尼爾全盤買下之后運作得很成功，但它仍然要面對艱難歲月。尤尼帕特公司的命運不再與路華集團(tuán)緊緊聯(lián)在一起。盡管生 產(chǎn)和銷售汽車零配件依然是公司的主要業(yè)務(wù)，但它同時還成功經(jīng)營了一家倉儲商店和一家物流公司，并創(chuàng)辦了一個網(wǎng)上貿(mào)易平臺。今天，尤尼帕特公司在英國成為一個備受顧客認(rèn)可的品牌。因此，如果汽車配件行業(yè)不進(jìn)行巨大變化，那么無疑會走下坡路。然后，他立刻采取措施，讓公司靠自己的力量站了起來。 1987 年，他真的這樣做了。尼爾把尤尼帕特改造成一個可以獨立生存的企業(yè)，而公司的其余部分 [后來是英國路華汽車集團(tuán)（ Rover Group）的一部分 ]卻步履維艱，每年都在 不斷失去市場占有率。他的“零配件優(yōu)先”定位與總公司老板的看法并不統(tǒng)一，老板認(rèn)為這對英國利蘭公司本身的生存能力構(gòu)成了威脅。他很快就打破了利蘭公 司那些保守的高層主管的特點，著手發(fā)動具有創(chuàng)新特點的市場攻勢，并使分公司的注意力集中在零配件行業(yè)（而不是汽車和卡車上）。 1974 年，約翰這家身價為 23 億歐元的公司之所以能如此成功，很大程度是由于其首席執(zhí)行官約翰 2．趙老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意 . 尤尼帕特公司的約翰 （ 2）李力：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力；希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 [思考題 ] 1．請用個性理論分析魏清、李力和趙老的個性特征?？墒牵R上又想趙老上回說到過的一段話；他說：“，誰在這個課題攻關(guān)里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰?！? 李力朝實驗室回頭走時，心境復(fù)雜矛盾，可以說是酸甜苦辣，百味俱全。怎么樣 ”老李心思重重地點了點頭，說：“那好吧，他好像肚子里事先就藏了些點子了。我想可以讓他先跟你們一塊干上一陣子?！崩侠盥犃它c點頭，但心里卻在說，千萬可別把他安排到我這個組里來呀。他在好幾個研究所干過，底子相當(dāng)好。趙老聽他這么說，看來也挺高興。我正想找你談?wù)勎呵宓那闆r。 第二天上午，老李就上所長辦公室去找趙老，想了解老魏昨天作為不速之客來談話的事，還想問問這老魏究竟是何許人也?？墒悄寝k公室已經(jīng)鎖上了。李力把桌上的圖表、材料往邊上一推，心里感到一種莫名其妙的煩惱?！闭f著就領(lǐng)頭向?qū)嶒炇易呷ァ！崩侠钣悬c發(fā)懵，他對老魏說的那些東西其實根本一無所知；可是他卻未置可否地以含糊地一笑作答?！? 老魏于是接過那堆材料，專心致意地看那些圖表。我們是發(fā)現(xiàn)了一種；新 玩意的苗頭，可還沒弄懂是怎么回事。 這位老魏看來不像是來訪者中任何一種典型類型的人：不像大學(xué)或兄弟研究所來的，也不像是儀器儀表公司來的，更不像上級部門來的。我剛跟他談到您這個課題，我對您這里搞的這項研究很感興趣。請問您是李力同志嗎 ”老李說正是，于是相互握了握手?？傊悬c不倫不類。最古怪而顯眼的是他挎著一個土黃色布包，下邊帶有穗子的那種。他三十剛出頭吧，個子高高瘦瘦的，臉龐黑中透紅，似乎曾經(jīng)風(fēng)吹日曬像個農(nóng)民，但卻戴了一副知識分子常戴的那種秀郎框架的眼鏡。每回遇上這種情況，總使老李覺得那天過得特別愉快。他帶著期望扭頭一看，滿心以為準(zhǔn)是趙所長?！? 他終于不再胡思亂想，靜下心來，想埋頭查閱 手頭的實驗記錄，好好地思索一番了。對老李來說，這接著發(fā)生的一連串的事，都有點像奇跡那樣。有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是開玩笑的。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍能使他深深地體驗到一種快感。老李把坐姿調(diào)整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結(jié)果的記錄。 研究所里來了個魏清 李力一個人在自己的辦公室里坐著。因為教師職業(yè)要求社會型的個性，其特征是富有合作精神、愛社交、和善的、易了解人的，并能掌握人際關(guān)系的技巧等。 2．王亮是一個獨立型性格的人，獨立性強，善于獨立思考和解決問題，不易受外的因素所干擾，在緊急和困難情況下，能鎮(zhèn)靜自如，積極發(fā)揮自己的作用。即王亮認(rèn)為：都好書就能評先進(jìn)教師，而學(xué)校為了提高知名度，制定的教師先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)是科研好就能評上先進(jìn)教師。對這種說法王老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”可在今年年底評比時，李強被評為先進(jìn)教師，并獲獎 1000 元，而王亮卻沒被評上，至今他還想不通呢 。他們中最有名的是李強，剛滿 32歲，博士畢業(yè)；來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。去年他是全校的先進(jìn)教師。 提高員工自身管理的才能。 對員工要有及時和正確的反饋。實現(xiàn)個人目標(biāo)不一定只有通過升職這一種渠道，還可以通過提高員工專業(yè)技術(shù)水平、提高員工各項能力以適應(yīng)社會等方式來實現(xiàn)。如果組織能采取有效的措施將組織的目標(biāo)和利益與員工的個人的目標(biāo)與利益捆綁在一起，組織表現(xiàn)出對員工利益的真誠關(guān)心，那么員工也會以同樣真誠的工作態(tài)度和對組織高度的認(rèn)同來回報組織。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定 ，行業(yè)的不景氣以及公司裁員和合并的浪潮等因素都會成為滋長員工焦慮情緒的原因，而這種焦慮嚴(yán)重地阻礙了工人和管理者對組織產(chǎn)生認(rèn)同感。 A 科長經(jīng)常掛在嘴邊的“我們廠 ......”沒有了，經(jīng)常說“他們 ......” 科里的小年輕則更進(jìn)一步，常說“管他們怎么怎么”?？茊T向他請示工作，他總是馬馬乎乎就行了。 A 科長有些坐不住了，連夜去找廠長，沒想到廠長也是含含糊糊，不作正面回答，只是說安心干好工作，廠里暫時不會調(diào)整人事，即使有調(diào)整也是微調(diào)。 A科長忿忿不平，認(rèn)為自己無論從工作能力、工作經(jīng)驗都比 B 同志強，憑什么被他領(lǐng)導(dǎo) 然而 A科長沒有想到的是，更倒霉的事情在后頭。 A 科長倒是正規(guī)本科畢業(yè)，倒霉就在于年 齡問題。雖然算不上企業(yè)元老，卻也是將青春奉獻(xiàn)給了企業(yè)。 A 科長今年四十又六，在這個國營大企業(yè)里已經(jīng)有二十二年的工齡了，沒有大起在落，一切按部就班。（ 4）為員工提供支持性的同事關(guān)系。（ 2）為員工提供公平的報酬。不再像以前那樣充滿熱情，影響了員工對工作的滿意度。如：公司為員工提供了富有挑戰(zhàn)性的工作；提供了有競爭力的薪水；提供了各項福利項目等。預(yù)測結(jié)果是：員工的工作滿意度很高。 2．你能對三聯(lián)公司員工的工作滿意度做出一些預(yù)測嗎 能做出什么樣的預(yù)測 在三聯(lián)公司，工作滿意度是否影響到工作結(jié)果 3．自 2020 年以來，眾多網(wǎng)絡(luò)公司的瓦解對三聯(lián)公司的員工可能有何影響 管理層可以。 [問題 ] 1．設(shè)計一份 該企業(yè)的管理者可以使用的員工態(tài)度調(diào)查問卷。三聯(lián)的企業(yè)文化鼓勵員工最充分地層示自己的熱情、精力和承諾，而且企業(yè)根據(jù)他們的績效進(jìn)行獎勵。 公司氣氛是工作和娛樂相結(jié)合。當(dāng)然，如果新成員通過了培訓(xùn)。新員工被告知僅有努力是不夠的。新員工在該項目上取得的成績將影響他們能否被最終留用，還影響他們在“新兵訓(xùn)練營”結(jié)束時能否得到去拉斯韋加斯旅行的獎勵。從第二周開始，新成員分成小型工作團(tuán)隊，給他們 3 周時間完成項目。培訓(xùn)課程由萊曼特及公司其他老員工主持，第一周要學(xué)習(xí)程序語言、產(chǎn)品規(guī)劃和市場營銷等內(nèi)容。 通過招聘面試后的新員工被請到奧斯汀共進(jìn)晚餐，進(jìn)行公司文化和娛樂的旅行，并得到極有競爭力的薪水。這項戰(zhàn)略中的一個重要組成部分是，不斷招募“那些最好的人員” —— 那些畢業(yè)于最好的大學(xué)和商學(xué)院的學(xué)生，或是那些來自最好的企業(yè)中最聰明和最活躍的員工。萊曼特（ Joe Liemandt）是三聯(lián)軟件公司的總裁兼首席執(zhí)行官，他致力于招募并留住那些能在混亂的環(huán)境中發(fā)揮才干的員工，以及那些愿意進(jìn)行冒險、不怕長時間工作的人。它擁有 1 500名員工，并為很多著名客戶提供服務(wù)，包括福特、聯(lián)邦快遞、陸之端 （ Lands End）、嘉信理財 以及摩托羅拉等公司。以得州奧斯汀為基地的三聯(lián)軟件公司（ Trilogy Software）是這一產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)頭羊之一。但是，并沒有像年齡這一因素會影響到這些結(jié)果。有證據(jù)表明，人們在可訓(xùn)練性方面存在差異。他們完成工作的水平完全可以和年輕人媲美。也就是說，他們可能需要的培訓(xùn)時間更長。 有證據(jù)表明，與其他群體一樣，年老員工希望學(xué)習(xí)，他們也完全有能力進(jìn)行學(xué)習(xí)。 4．我認(rèn)為邦尼貝爾公司在聘用老 員工上的成功可以用到其他的一些公司。在本案例中該工廠雇傭的員工的年齡并無限制，其平均年齡超過了 70歲，因此說工廠實施了反年齡歧視的活動。這正如年齡研究中年齡對離職率的影響，通過研究得出年齡越大，越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位。