【正文】 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不 強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 附錄四：能力評價(jià)指標(biāo)定義表 此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請對每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 本制度由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。申訴流程如下： 員工對考核結(jié)果有異議 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 提交申述表 綜合辦調(diào)查情況 是否受理 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 協(xié)調(diào)解決 N Y N Y 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 附 則 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司 薪酬與 考核管理委員會(huì)處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。綜合辦是 薪酬與 考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 項(xiàng)目質(zhì)量 評審小組 40% 項(xiàng)目進(jìn)度控制 評審小組 20% 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制 評審 小組 30% 項(xiàng)目效益 評審小組 10% 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 申訴及其處理 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可 以采取書面形式向綜合辦申訴。 項(xiàng)目成員的個(gè)人考核 項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。 項(xiàng)目結(jié)束 10 日內(nèi)，項(xiàng)目評審委員會(huì)就項(xiàng)目 完成情況進(jìn)行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 項(xiàng)目考核流程 項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。 考核組織 項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評審委員會(huì)作為考核 主體 ，經(jīng)營辦作為具體組織部門。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績效指標(biāo) 考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營辦 10% 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 項(xiàng)目考核 辦法 項(xiàng)目考核對象 此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的 證照辦理員。 考核流程 考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核。 考核關(guān)系 經(jīng)營辦為 部門考核的 負(fù)責(zé)人 。 部門績效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中 。 評價(jià)關(guān)系 表 6 評價(jià)關(guān)系表 評價(jià)對象 評價(jià) 關(guān)系 各部門負(fù)責(zé)人 （包括部門副職） 直接上級、同級、下級評價(jià) 一般員工 直接上級、部門同級評價(jià) 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 部門考核 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人績效考核 只 針對個(gè)人職責(zé)，不對個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。不同評價(jià)對象的評價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 培訓(xùn) 針對考核成績，公司 可以提供不同的、有針對性的 培訓(xùn)。 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的 考核系數(shù) ，詳見《薪酬管理制度》。 年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動(dòng)考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 董事會(huì)或 總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度 與權(quán)重不同。 直接上級將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 薪酬與 考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 1－ 10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會(huì)對其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。同時(shí)，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，增加能力 維度 的考核，但能力評價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由 董事會(huì) 考核，公司其他高管人員的年度考 核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 個(gè)人年度考核 個(gè)人年度考核對象 年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。 考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分 。 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本 月度、 季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 確定任務(wù)績效目標(biāo) 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 圖 1 考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 3－ 3 考核結(jié)果強(qiáng)制分布對照表（參考） 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 強(qiáng)制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 4 考核結(jié)果與評定等級對照表（參考） 考核得分 110－ 120 105－ 110 95－ 105 85－ 95 ≤ 85 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 月度、季度考核 月度、季度考核維度 各級部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表： 表 4－ 1 各級部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 70% 直接上級 月度、 季度工作計(jì)劃 (重要任務(wù) ) 管理績效 工作任務(wù)管理 30% 人員管理 其他員工 其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表： 表 4－ 1 其他員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 80% 直接上級 月度、 季度工作計(jì)劃 (重要任務(wù) ) 態(tài)度 20% 月度、季度考核流程 月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 啟動(dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表 4 直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等 5 個(gè)等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績效工資。 考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重） 定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn) 定性指標(biāo)按照“ A：超出目標(biāo)、 B：達(dá)到目標(biāo)、 C：接近目標(biāo)、 D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為 0— 120 分，評分時(shí)以 5 分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 3－ 2。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打 分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為 0 分。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由 不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上 級具有最終決定權(quán)。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。指標(biāo)定義詳見附錄三。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 績效：指被考核人員通過努力所取 得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 個(gè)人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 3－ 1。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng) 目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 為本 部門、項(xiàng)目 人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 經(jīng)營辦職責(zé) 公司經(jīng)營辦作為 部門、項(xiàng)目 考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé) 部門、項(xiàng)目 績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則； 根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目