【正文】 ”部分的績效調(diào)薪相關(guān)規(guī)定決定是否晉檔調(diào)薪。 (1)薪酬普調(diào)公司將根據(jù)地區(qū)和行業(yè)的年度薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn)略 定位，適時對公司員工的總現(xiàn)金收入水平進行調(diào)整。 (2)被保存在“封閉”系統(tǒng)內(nèi)的信息有個人薪酬結(jié)構(gòu)等級和級別幅度、薪資 增長幅度、他人的薪酬級別和收入狀況、他人績效考核結(jié)果等。對不 符合崗位要求的員工降職。薪酬測算要做的內(nèi)容如表 4 一 8 所示。因企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、 經(jīng)營狀況、支付能力等不同，采用相應的測算 基準。 新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪檔和薪級確定薪酬標 準。對于不符合任職最 低要求條件的員工，按對應薪級可向下浮動 1 級 。 公司鼓勵一人多崗、一崗多能，對承擔額外工作責 任和工作任務的人員，定薪 可參考兩個崗位中職位等級最高的進行套檔，并在原等級的基礎內(nèi)上調(diào) 1 一 2 檔， 但需要經(jīng)過人力資源部核定后，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準后執(zhí)行。建議現(xiàn)有員工初入級時，根據(jù)現(xiàn)有 薪酬水平采用就近就高原則。根據(jù)各類職能特點，不同崗位薪酬固浮比為 5:5 一 8:2。一般來說職位越高，與公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性更強，浮 動比例更大，如表 4 一 6 所示。以下是員工薪酬各部分占比 的比例設計。 (7)個人基金個人基金包括租房補貼、交通補貼和通訊補貼。 其他，如培訓、工會活動等。 失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、住房公積金是由公司與員工各承 擔一部分。 (6)附加工資附加工資是公司在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、 保險、公積金、培訓等。非在編 員工無此項工資。 年功津貼是體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的 工齡、公司工齡確定。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)和技能資格認證。包括崗位性質(zhì)津貼、崗位技能津貼、工齡津貼、學歷津 貼、補貼等?？冃Э己讼禂?shù)是指董事會對華潤電力公司考核 年度業(yè)績完成情況的考核系數(shù)。公司年度整體薪酬發(fā)放系數(shù)，主要根據(jù)集團 公司的對華潤電力公司的考核分數(shù)決定，即 : 公司年度整體發(fā)放系數(shù)二年度公司獎金總額 /(藝年度績效獎金基數(shù) *績效 考核系數(shù) ) 其中，年度公司獎金總額為董事會年初給定的獎金總額 。 年度績效獎金 =年度績效獎金基數(shù) *年度績效考核系數(shù) *公司年度整體薪 酬發(fā)放系數(shù) 其中，年度績效獎金基數(shù)的設計主要參考季度績效獎金基數(shù) 。 (4)年度績效獎金年度績效獎金是指根據(jù)公司整體利潤完成情況，公司運營 安全和穩(wěn)定性，并根據(jù)部門年度業(yè)績和員工年度實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給 員工的獎金。 季度績效獎金 =季度績效獎金基數(shù) *季度績效考核系數(shù) 其中，績效獎金基數(shù)的設計，是參照崗位工資標準而來的，績效獎金基數(shù)將隨 崗位工資的變化而變化 。 (3)季度績效獎金績效工資是指按照職務、崗位職責設定績效基數(shù)，并根據(jù) 部門季度業(yè)績和員工季度實際完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的獎金。 (2)崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位價值和任職資格方面體現(xiàn)了崗 位的價值。 2020 年唐山 最低工資標準為 900 元 /月，故剔除年功工資后在編員工基礎 工資為 400 元，非在編員工基礎工資為 900 元。 以下將按序號逐一介紹。根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位特點將公司的所有崗位劃分為管理序列和專業(yè)序列，如表 4 一 3 所示。 華潤電力公司薪酬策略與理念 薪酬戰(zhàn)略的決定因素 我認為有效的薪酬戰(zhàn)略必須考慮三個方面的因素，如圖 4 一 4 所示。華潤電力成立較晚，而發(fā)展速度有較快， 自己培養(yǎng)人才遠遠滿足不了發(fā)展的需要，必須要吸引市場上較優(yōu)秀的人才 .，所以薪 酬水平必須保證具有較強的競爭力。薪酬回歸曲線函數(shù)法一般用于企業(yè)中薪酬水平從低層級向高層級 變化的時候需要保證一定平穩(wěn)性的情況。薪酬回歸曲線函 數(shù)法是指將企業(yè)的薪酬水平與外部薪酬數(shù)據(jù)對比后按照薪酬層級進行回歸擬合，得 出企業(yè)薪酬水平建議值的薪酬函數(shù)，其中 x 表示薪酬層級 。此方法僅需要與外部薪酬數(shù)據(jù)進行一次對比，固定變動比例 根據(jù)企業(yè)不同級別進行確定即可。最常見的分位值分類有五分法 :10%分位、 25%分位、 50%分位、 75%分位和 90%分位等。這 在很大程度上提高了員工的穩(wěn)定性，增加了競爭對手的成本。 (2)公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需的專業(yè)核心人刁‘的關(guān)鍵祛碼。 薪酬水平定位 薪酬水平是指企業(yè)為員工提供的薪酬絕對值在市場上所處的相對位置。 本次設計的薪酬調(diào)查部分建議采用專業(yè)咨詢顧問公司的薪酬報告。 崗位評估步驟 華潤電力公司薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 開展薪資調(diào)查，對本地本行業(yè)的薪酬狀況進行調(diào)查，特別是了解競爭對手的薪 酬水平。 (2)對參評者進行認真培訓針對參與崗位評價的評 分者進行詳細培訓，使參 評者學會使用該測評方法，并且統(tǒng)一大家對于評價因素的理解認識，使工作人員在 評價過程中掌握同一標準，減少人為誤差。 操作注意事項 為保證 IPE職位評價方法能夠客觀真實反映出各崗位相對價值，在操作使用過 程中應該注意以下三個方面 : (l)評價前溝通 IPE崗位評價方法構(gòu)成要素具有高度概括性，因此，在正式 使用此工具前，應該根據(jù)該企業(yè)特點 (企業(yè)經(jīng)營范圍、規(guī)模、人數(shù)等 )對此工具涉 及到的評價要素內(nèi)容描述以及所占分值權(quán)重進行適當調(diào)整。 (10)寬度確定知識應用的地域性。 (8)知識評估崗位在可以完成目標和創(chuàng)造價值時一所要求的知識。 (6)創(chuàng)新衡量崗位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進新的概念、技術(shù)、程序步驟、服 務或產(chǎn)品方面的特定的要求。 (4)溝通衡量對崗位在溝通能力方面的要求。 (2)影響衡量崗位在組織內(nèi)的影響。 崗位評估工具簡介 本次設計建議采用美世國際崗位評估系統(tǒng) ()，梳理各崗位的職責后， 利用美世國際崗位評估系統(tǒng) ()分析以下影響、溝通、創(chuàng)新、知識和風險 五個因素，從 12 個維度全面綜合的評價崗位對企業(yè)的貢獻度，即崗位的價值 [4’ ]， 具體如表 4 一 1 所示。崗位評估可以保證未來薪酬體 系的“內(nèi)部公平性”。崗位評估與薪酬設計的關(guān)系是崗位 評估的目的是為了構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部崗位價值等級體系 。崗位評估是現(xiàn)代薪酬體系設計的基礎，同時也是不同序列崗位之間橫向進行 比較的工具。 第 4 章華潤電力公司薪酬體系設計 華潤電力公司崗位評估 崗位評估是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照事先確定的一定 標準，對崗位的性質(zhì)、 強度、責任、復雜性及所需任職資格等一系列統(tǒng)一的因素的差異程度進行綜合評估 的活動。 解決思路 :根據(jù)國際常用的薪酬設計理念，通過價值評估實現(xiàn)公司內(nèi)部各崗位 之間價值相對公平。并根據(jù)員工的發(fā)展需要，建立合理的檔 差和薪酬晉升和退出機制，有效的激勵員工的自我發(fā)展意識。根據(jù)人力資源部提供的數(shù)據(jù)分析看到，員工的月 薪在行業(yè)內(nèi)的水平只能算是中等，加之各類保險和公積金繳費比例較高，員工每月 拿到手的工資和同行業(yè)其他公司的月收入比就有較大的差距了，固定工資較少對員 工的滿足感不強，對人才的吸引也具有很大的影響。 解決思路 :重新組織對各部門的職能分析和崗位設置評估，確定各部門組織機 構(gòu)職能及崗位設置調(diào)整方案。 內(nèi)部信息溝通系統(tǒng)不完善等。有些崗位職責不清，導致工作混亂、相互推樓 責任 。 解決思路 :明確公司的薪酬策略，根據(jù)公司階段經(jīng)營工作的管理需要，加強薪 酬策略與公司戰(zhàn)略的匹配度。