薪酬設(shè)計(jì)方案-文庫(kù)吧資料
2025-03-15 00:10本頁(yè)面
【正文】 有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。 二、增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)效果的策略 在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。比如有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。 評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個(gè)統(tǒng)一的成本管 企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。最后，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點(diǎn)，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復(fù)雜性。規(guī)模的不斷擴(kuò)大、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn)。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn)。 首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn)，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。對(duì)于基本不稱(chēng)職的要提出警告，限期改進(jìn)；對(duì)于不稱(chēng)職的一定要淘汰出研發(fā)隊(duì)伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三、結(jié)束語(yǔ) 研發(fā)薪酬激勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。采用 5∶ 5的固定浮動(dòng)比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬收入的 50%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，建議年度總薪酬的 25%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn)，其余 25%用于績(jī)效工資的日?？己税l(fā)放。采用 45∶ 55 的固定浮動(dòng)比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的 45%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，其中年度總薪酬的 30%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn)，其余 25%用于績(jī)效工資的日?？己税l(fā)放。采用 4∶ 6 的固定浮動(dòng)比，其中 :固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的 40%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成，其中年度總薪酬的 35%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以?xún)冬F(xiàn)，其余 25%用于績(jī)效工資的日常考核發(fā)放。 。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的 60000 元到最高的150000 元，薪酬跨度很大，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的 概念，故只分了 3 個(gè)薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級(jí)的提高而擴(kuò)大，使得越高等級(jí)的人員，其薪酬隨著能力和績(jī)效的不同差異越大。研發(fā)人員薪酬支付曲線(xiàn)較分廠(chǎng)管理人員薪酬支付曲線(xiàn)略高，薪酬等級(jí)越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵(lì)導(dǎo)向。 選擇彈性福利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比，可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用，另一方面福利還可以起到精神激勵(lì)、鼓舞士氣的作用。每 一個(gè)員工可以有自己專(zhuān)屬的福利組合。研發(fā)人員多為知識(shí)型員工，個(gè)性較強(qiáng)，可實(shí)施彈性福利計(jì)劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。 在職業(yè)生 涯通道設(shè)計(jì)上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入。 （ 5）其他。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 4）項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。分廠(chǎng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專(zhuān)家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級(jí)。甲（個(gè)人直接利益）： 20210*10%*5/（ 5+2+3） =1000元 甲（部門(mén)分配利益）： 20210*10%*3/（ 5+3+2） /2=300元 甲（公司分配利益）： 20210*10%*2/（ 5+3+2） /8=50元 甲的直接利益 =1000+300+50=1350 元 乙（個(gè)人直接利 益）： 30000
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