【正文】 能力 8% 16 能力 組織、管理與協(xié)調(diào)能力 12% 工作成果 工作效 率 8% 工作質(zhì)量 13% 創(chuàng)新效能 7% 成本控制 5% 分數(shù)合計 100% 附表：績效評價時間表 級 別 評價周期 獎金發(fā)放時間 高層管理人員 年度評價 年度 中層管理人員 季度評價 季度 業(yè)務人員 月度評價 月度 普通員工 季度評價 月度 *注 :①評價周期為一個季度。 6% 對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。 5% 表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情 況。 3% 11 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 3% 預見性及決策準確性，對事物發(fā)展的關鍵因素、發(fā)展趨勢與機遇的把握程度。 5% 應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中 對上級的依賴程度。 4% 把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。 與目標或與期望值比較，實際費用控制程度及費用開支的合理性、必要性。 10% 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準確性、反復率等）。 總并記入員工績效檔案。 ，對被考評者進行評價。 ，由考評者對被考評者的工作進行指導。 4 第二章 績效評估的實施（績效評價） 一、公司組織結(jié)構分布圖 董事長 分公司 總經(jīng)理 人力總監(jiān) 人力經(jīng)理 財務總監(jiān) 客服總監(jiān) 工程總監(jiān) 行政總監(jiān) 營銷總監(jiān) 財務經(jīng)理 客服 經(jīng)理 項目經(jīng)理 行政經(jīng)理 營銷經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 設計經(jīng)理 人力專員 財務專員 客服專員 項目專員 設計專員 行政專員 營銷專員 5 二、公司目標分解 說明： 公司長期目標： 專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭 公司短期目標：① 增加 500 萬 — 600 萬平方米土地儲備 ； ② 實現(xiàn)銷售目標 150 億元人民幣 ； ③項目開發(fā)周期縮短 20%； ④項目成本下降 15%； 個人目標：按時按質(zhì)完成每天需完成的工 作任務 三、設定考核指標 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成 四 類，分別采取不同的考核方公司目標分解 與 SWOT分析 個人目標確定 公司短期目標確定 公司長期目標 個人考核指標確定 行為指標 公司策略目標分解 6 式 ，如下表所示 。 考核負責人 在第一次開展 考核 工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織） 。 3 作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。 考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤。 第八條 考核方法 主要采用的績效考核方法是 關鍵績效指標法和行為錨定量表法。 分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。每個部門可結(jié)合具體情況運用如質(zhì)量指標（工作效果、工作認可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標、時間成本等指標來體現(xiàn)。 建立考核系統(tǒng)，確立并培訓考核主體，形成估標準體系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，由主管和員工共同討論對員工工作目標、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并 達成書面協(xié)議。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評 。 崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評 。 年度考核為每年年終進行考核。 月度考核每月進行一次。 公開性 原則 ：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果 。 客觀性 原則 ：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于 首因 效應、中心化傾向 、偏見等帶來的誤差 。 開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值。 考核 結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進 。 第三條 考核目的 客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價值。 參考書目 ： 1． 方振邦 羅海元著 ， 《 戰(zhàn)略性績效 管理 》第三版 ， 中國人民出版社出版 目錄 第一章 總 則 ....................................................................................... 1 第二章 績效評估的實施（績效評價） ................................................ 4 一、公司組織結(jié)構分布圖 ................................................................ 4 二、公司目標分解 ............................................................................ 5 三、設定考核指標 ............................................................................ 5 四、考核流程 ................................................................................... 6 五、具體考核參照表 ........................................................................ 7 第三章 績效溝通 ................................................................................. 17 第四章 績效評估結(jié)果管理 .................................................................. 20 （一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理 ........................................... 20 （二）績效評價文件的保存和使用 .............................................. 22 （三）評價結(jié)果的分布： .............................................................. 24 （四）績效評價結(jié)果的應用 .......................................................... 24 第五章 績效管理責權分工： .......................................................... 25 一 人力資源部職責： .............................................................. 25 二 員工職責： ............................................................................... 26 三 總經(jīng)理職責： .......................................................................... 26 四 各部門經(jīng)理的職責： ................................................................ 27 第六部分 解釋與生效 .......................................................................... 27 附件 ....................................................................................................... 27 1 《 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理度 》 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本 方案 適用于房 地 產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下 簡稱公司）全 體 員工。在課程設計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不 斷領悟，不斷獲??； 在設計中遇到了很多問題，最后在隊員共同的商討下，終于游逆而解。這對于我們的將來也有很大的幫 助。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。雖然在開始的時候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過大家對案例的分析和搜集相應的資料，共同討論，最后確定設計了思路，同時 在這學期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。在整個績效管理的學習過程中，我們突 破了傳統(tǒng)學習模式，將被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習。以往的學習都是老師講，學生記 .不懂的地方就靠解答大量習題幫助記憶，學習的主要目的是通過最后的考試。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨學而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。這次的課程設計讓我們加強了自己的動手能力 ,為以后的學習和工作奠定了基礎 , 其次，我們在完成課程設計的過程中體會到團隊合作的樂趣。 亮點四：我們主要采用直屬上級評價，下級評價、外部客戶評價以及同事評價所得出來的評價結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績效評價的信度和效度。將一般性指標與不同部門或崗位的特殊指標分表設計。采用文獻及所學知識，先對績效管理內(nèi)容要點進行定義，順蔓摸 瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。 ． 工程 管理層 績效評價的重點：高層人員的績效評價重點在項目開發(fā)與建設上 ， 同時對安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點放在工作業(yè)績和工作能力上面 。 對中層行政管理類人員，實行個人績效管理與部門績效管理相結(jié)合 。 績效評價的重點：基層人員的績效評價重點放在工作業(yè)績上；中層人員的績效評價重點在工作業(yè)績和工作能力 上面?？冃繕藶榻窈笕陜?nèi)公司實現(xiàn)項目開發(fā)周期縮短 20%，項目成本下降 15%，土地儲備增加 500 萬 600 萬平方米等。最重要的應用是講績效評價結(jié)果應用與薪酬決策中 。 績效評價結(jié)果的應用 1)．通過分析績效評價結(jié)果診斷員工存在的績效問題，找到產(chǎn)生績效問題的原因，制定績效改進計劃 ， 以提高員工的工作績效 。 3).制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。反饋面談的內(nèi)容： 1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己 工作的看法 ， 促使員工改善績效 。 第五， 輸出結(jié)果 ： 各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在 。 第三， 整理數(shù)據(jù) ： 整理在績效監(jiān)控階段收集和存儲的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面 或印象，與評價系統(tǒng)做相應的對比。 ② 形成評價指標體系 —— 指標庫表 。 ③ 制定評價計劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，） 。 績效評價的操作流程 第一， 確立目標 ： ① 組織戰(zhàn)略目標 —— 從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的 運作能力，最后實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。 操作流程的說明 ： 績效計劃 —— 績效監(jiān)控 —— 績效評價 —— 績效反饋 ① 績效目標的確定 14 ② 評價內(nèi)容和評價周期的確定 ③ 員工 參與 ④ 員工承諾 3. 績效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個績效周期） （ 1） 績效輔導：各部門的管理者每個月月底定期與該部門的每個員工進行績效溝通，并填寫績效面談反饋表 。 3．確定不同指標的權重 主要采用的考核方法 在這次設計中我們主要采用的績效考核方法是 關鍵績效指標法和行為錨定量表法。 評價指標的確定 1．設計績效評價指標庫，如圖所示 。 績效評價 具體流程 說明 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成 四 類， 高級管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營銷工作人員。 績效評價階段的主要工作內(nèi)容：