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自考人力資源管理一筆記及歷年真題-文庫(kù)吧資料

2024-09-07 11:38本頁(yè)面
  

【正文】 足性原則 權(quán)威性原則。是以人員合理配置為目的) 3)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) (是一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目 的的測(cè)評(píng)。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)。 特點(diǎn): 整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 5)項(xiàng)目分析 (項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析) 6)常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 ★ (簡(jiǎn)答): 1)選拔性測(cè)評(píng) (以選拔優(yōu)秀人員為目的。) 4)效度與信度的比較 誤差有兩種: 系統(tǒng)誤差,它是穩(wěn)定存在的誤差,直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性,也就是影響到測(cè)量的效度。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果 受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對(duì)誤差的不同來(lái)源,我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度: 1)復(fù)本信度 2)重測(cè)信度 3)評(píng)分者信度:是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 (簡(jiǎn)答): 1)人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因: 人與人之間是存在個(gè)體差異的,而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 :(簡(jiǎn)答) 人才測(cè)評(píng)最主要的作用,是為人力資源 決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議,它是人力資源決策的基本工具。 77. ★人員測(cè)評(píng)的功能(簡(jiǎn)答): 1)甄別和評(píng)定功能 這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。 1927 年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表 —— “斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3) ★ 我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展: 復(fù)蘇階段( 19801988)此階段的特 點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開(kāi)始, 初步應(yīng)用階段( 19891992)此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。 1)最早的人才測(cè)評(píng)思想 《禮記》中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。它通過(guò)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 6)做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。 4)聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 2)被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。 當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí),不能將就 盡量減少做出錄用決策的人,以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選,可再做一次測(cè)驗(yàn)。 3)面試甄選 ( 論述 題) 為提高面試質(zhì)量,面試人員要做好以下幾方面的工作:(簡(jiǎn)答題) 閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū); 評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表; 設(shè)計(jì)面試提綱(面試提綱是面試效果和效率的保證) 擬定面試評(píng)價(jià)表; 面試過(guò)程的控制; 面試結(jié)果的處理; 常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤(如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。 人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試,大五是:外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。 2)測(cè)試甄選 (測(cè)試的內(nèi)容和方式有: 能力測(cè)試; 人格、個(gè)性與興趣測(cè)試; 成就測(cè)試) 能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。 1)簡(jiǎn)歷篩選 :包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等 (多選 ) 簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(簡(jiǎn) 答) ① 求職者的就業(yè)歷史,并確認(rèn)是否有空白時(shí)間,在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。(現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型) 結(jié)論是:?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性,取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 人 與人之間的差別,使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。 內(nèi)部提升人 員需具備的條件 : 1)企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度 2)企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 是指用人單位在招募工作完成之后,根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?,?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 ③ 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí),工作集體可能會(huì)有抵觸情緒,這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 ④ 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大,充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 ② 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況,為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少,離職的可能性也比較小。 缺點(diǎn):是費(fèi)錢費(fèi)時(shí),需要事先安排好時(shí)間表,準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè) ,還要做好面試記錄) ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥ 獵頭公司 ( 論述 ) 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗,在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 b 對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 ② 人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料,既節(jié)省招募費(fèi)用,也可縮短招募周期。 廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題: 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研,選取收效最佳的廣告媒體 ; 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA 四個(gè)原則,即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。 (簡(jiǎn)答): 1)對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2)確定基本的招募方案 3)擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息 發(fā)布招募信息的方式有: 1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3)在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4)在專業(yè)雜志上發(fā)布 5)舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布(這種方法 適用于的情況: 需要招募大批人員,包括經(jīng)營(yíng)管理者和純熟工人; 高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。 ⑤ 廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。 ③ 招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解,也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。 3)組建一支稱職的招募隊(duì)伍 (簡(jiǎn)答) ① 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 。 參加面試的人數(shù)。 從招募到錄用的時(shí)間。 (簡(jiǎn)答): 1)吸引足夠多的求職者 2)選擇相宜的招募渠道 企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性,原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估: 一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。 的 制定: (領(lǐng)會(huì)) 實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策,目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi),能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。) 2) 核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源,形成一個(gè)一般性的人力資源組合,目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下,滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 2)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 3)技術(shù)信息 4)政策法規(guī)信息 (簡(jiǎn)答): 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù); 為人事決策提供信息支持; 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息; 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 3)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 : 1)分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息,確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 4)運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作,對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。 2)建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng) ,確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 (簡(jiǎn)答): 在完成對(duì)組織人員需求和供給的預(yù)測(cè)之后,一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系: 1)供求平衡,是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 2)供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可: 內(nèi)部調(diào)整(提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法) 內(nèi)部招聘 外部招聘) 3)供大于求 采取的政策和措施有: 1.、重新安頓; 裁員; 降低人工成本 (暫時(shí)解雇、減少工作 時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資) 我國(guó)組織一般采用的措施為:合并和關(guān)閉某些臃腫的部門(mén)或者機(jī)構(gòu);對(duì)于那些接近退休年齡的員工,制定優(yōu)惠措施,鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退;加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作,提高員工整體素質(zhì);開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè),為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。因而,關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布 結(jié)構(gòu)以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報(bào)告、工會(huì)發(fā)布的信息等。 人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè),在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式,即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 : 1)組織內(nèi)部 2)組織外部。 : 1)地區(qū)性因素:組織 所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念;組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度;組織所在地區(qū)的科技文化教育水平;組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況;組織所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力;組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件;組織本身對(duì)人們的吸引力;競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勞動(dòng)力的需求狀況。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn),所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源匯總,即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 (2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來(lái)人力資源需求。 (3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論部門(mén)管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論,該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源需求。 (簡(jiǎn)答): 1)組織外部環(huán)境因素 2)組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素(選擇) 3)人力資源自身因素 (理解) 1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測(cè) (1)根據(jù)植物分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次: 1)總體規(guī)劃 2)詳細(xì)規(guī)劃 (詳細(xì)規(guī)劃)包括的內(nèi)容(選擇): 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范,進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 短期規(guī)劃,是 13 年的執(zhí)行計(jì)劃,一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確,是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 (簡(jiǎn)答): 1)是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2)是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3)是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4)有助于控制人工成本(人工成本中最大的支出是工資) 5)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 (選擇): 長(zhǎng)期規(guī)劃,是 510 年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略 性計(jì)劃,比較抽象。 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的 依賴。 保持合理配置,為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 充分利用現(xiàn)有人力資源,為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。 (簡(jiǎn)答): 1)總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源,為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 2)保證人力資源與未 來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 從廣義上,人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析,并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。 三、工作豐富化( 縱向擴(kuò)展 ) 工作豐富化的措施(簡(jiǎn)答) 1) 任務(wù)組合 ,即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體 2) 構(gòu)建自然的工作單元 ,即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的和有意義的整體 3) 建立員工 — 客戶關(guān)系 ,即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系 4) 縱向的工作聯(lián)系 ,即盡可能給予生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利 5) 開(kāi)通信息反饋渠道 ,盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。 3)需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系,這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。 優(yōu)點(diǎn): 在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容,減少員工的枯燥感,激發(fā)員工的工作積極性,提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。 32.工作規(guī)范的主要作用 : 1)人力資源規(guī)劃 2)平等就業(yè)機(jī)會(huì) 3)績(jī)效評(píng)估 4)培訓(xùn)和發(fā)展 5)薪酬 6)招聘與甄選 33.職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容:(職位說(shuō)明書(shū)的使用:應(yīng)用) 1)職位基本信息 2)職位設(shè)置目的 3)在組織中的位置 4)工作職責(zé) 5)衡量指標(biāo) 6)工作環(huán)境與條件 7)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 34.工作設(shè)計(jì)的思想 根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求,把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合,設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位,這樣工作分析就進(jìn)一步深化為工作設(shè)計(jì)。 29.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容(多選) 工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明,同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 2)職位分析問(wèn)卷的可讀性不強(qiáng),只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目,這勢(shì)必對(duì)問(wèn)卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。這五個(gè)基本領(lǐng)域是: 1)是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任 2)是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng) 3) 是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng) 4)是否操縱汽車 /設(shè)備 5)是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集,以對(duì)任職者從事工 作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。 5)運(yùn)用階段 ,主要有兩部份: 培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員; 根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件 6)反饋與調(diào)整階段 25.結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問(wèn)卷的形式;結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。選擇收集信息的
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