【正文】 源部 部門經(jīng)理 江文鼎 企劃部 部門經(jīng)理 黃筱培 信息中心主任 覃海強(qiáng) 工程部 主任工程師 李壽強(qiáng) 研發(fā)中心 主 任 鄭志寧 生活用紙分廠 分廠廠長 覃慶林 工段長 藍(lán)云宏 營銷部 部門副經(jīng)理 胡繼鋒 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 黃有志 劉曉明 覃正雄 李平 沈振德 譚潔玲 呂路 5. 確定標(biāo)桿崗位 如何使每個(gè)崗位的工作在一定的程度上具有 可衡量性，需要建立一個(gè)參照系，而 7 標(biāo)桿崗位就是這個(gè)參照系。本次確定的專家組成員共 38 人。本次崗位評(píng)價(jià)的總權(quán)重為 1000分，四大因素的權(quán)重比例為 350： 300： 200： 150，分別分布在不同的子因素上，如崗位打分表（見圖表 2）所示： 5 圖表 2 崗位打分表 部門： 因素類別 因素編號(hào) 因素 權(quán)重 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 責(zé)任因素 1_1 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 60 1_2 成本控制責(zé)任 50 1_3 決策的層次 40 1_4 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任 30 1_5 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 40 1_6 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 30 1_7 工作結(jié)果責(zé)任 40 1_8 組織人事的責(zé)任 40 1_9 法律上的責(zé)任 20 知識(shí)技能因素 2_1 最低學(xué)歷要求 20 2_2 知識(shí)多樣性 30 2_3 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能 40 2_4 管理知識(shí) 40 2_5 勝任工作時(shí)間 20 2_6 創(chuàng)新與開拓 40 2_7 工作靈活性 40 2_8 語言文字應(yīng)用能力 20 2_9 綜合能力 50 努力程度因素 3_1 工作壓力 30 3_2 精力集中程度 40 3_3 工作復(fù)雜性 40 3_4 工作緊張程度 30 3_5 工作均衡性 30 3_6 體力要求 30 環(huán)境因素 4_1 職業(yè)病 30 4_2 工作時(shí)間特征 40 4_3 環(huán)境舒適性 50 4_4 危險(xiǎn)性 30 4. 確定專家組成員 專家組成員的素質(zhì)和總體構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量，一個(gè)好的專家組成員必 須能夠客觀地看待問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫局部利益。在評(píng)價(jià)因素的制定過程中，我們更注重的是符合 XXXX 紙業(yè)的實(shí)際需要，項(xiàng)目組通過深入了解 XXXX 紙業(yè)的實(shí)際情況，確定了四個(gè)主要因素：責(zé)任因 素、知識(shí)技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評(píng)分法可以方便評(píng)定其等級(jí)。評(píng)分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員 (從生產(chǎn)人員、技術(shù)人員到管理人員等 )的一整套要素。雖然這種方法 不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。因素評(píng)分法綜合了因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)，是 XX 多年來為客戶服務(wù)過程中獨(dú)創(chuàng)的專有人力資源管理實(shí)用工具之一。崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。 3 三、 崗位評(píng)價(jià)的過程 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作主要分為準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段和總結(jié)階段共四個(gè)階段，如圖表 1 所示： 圖表 1 崗位評(píng)價(jià)的過程 （一） 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 培訓(xùn)階段 統(tǒng)計(jì)組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和統(tǒng)計(jì)組 清崗，列出崗位名錄 完成 崗位說明書 與有關(guān)人員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 對(duì)統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組成員進(jìn)行培訓(xùn) 與專家組成員雙向溝通 分類依次對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，打分 進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由主持人介紹該崗位的基本情況 對(duì)已經(jīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論 準(zhǔn)備階段 所有崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作 總結(jié)階段 4 1. 崗位梳理，撰寫崗位說明書 根據(jù)制漿造紙行業(yè)的特點(diǎn)，我們首先對(duì) XX 紙業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和崗位進(jìn)行梳理，并通過發(fā)放調(diào) 查表、資料分析和訪談，確定了每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職資格和工作環(huán)境等基本內(nèi)容，完成了計(jì) 300 份崗位說明書的撰寫。 7. 相對(duì)保密原則 由于崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生一定的影 響，所以員工會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果十分敏感。 5. 共識(shí)性原則 2 崗位評(píng)價(jià)需要達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)：一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)理解上的偏差；二是公司內(nèi)部要達(dá)成共識(shí)：崗位評(píng)價(jià)確定的是某一個(gè)崗位的得分，而不是該崗位的薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分到最后的薪資確定還有很長的路要走。 3. 評(píng)價(jià)因素完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。 二、 本次崗位評(píng)價(jià)的原則 1. “對(duì)事不對(duì)人”原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，評(píng)價(jià)是以崗位說明書中的職責(zé)范圍和工作任務(wù)為基礎(chǔ)，拋開現(xiàn)任職人的個(gè)人因素。 本次崗位評(píng)價(jià)采用了 要素 評(píng)分法，涉及崗位有管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等共計(jì) 259 個(gè)，參加評(píng)估的各級(jí)專家有 38 人，評(píng)價(jià)階段實(shí)際操作過程用時(shí) 2天。 廣西 XXXX紙業(yè)有限公司 崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 XX 管理咨詢公司 二零零五年十一月 I 目 錄 一、 概述 ............................................................................................................................... 1 二、 本次崗位評(píng)價(jià)的原則 ................................................................................................... 1 三、 崗位評(píng)價(jià)的過程 ........................................................................................................... 3 四、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及分析 ................................................................................................... 8 五、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ................................................................................................. 11 六、 崗位評(píng)價(jià) 的收獲和意義 ............................................................................................. 11 七、 崗位評(píng)價(jià)的后續(xù)工作 ................................................................................................. 12 附表 1 XXXX 紙業(yè)有限公司崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 ...................................13 附表 2 XXXX 紙業(yè)有限公司參與評(píng)價(jià)的崗位得分排序 .......................................20 附表 3 XXXX 紙業(yè)有限公司各部門的崗位得分表 ...............................................27 附表 4 XXXX 紙業(yè)有限公司崗位分類表 ...............................................................35 1 一、 概述 XX 項(xiàng)目組在廣西 XXXX 紙業(yè)有限 公司的 大力支持和 全力配合下，基于對(duì) XX 紙業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和崗位梳理，在工作分析的基礎(chǔ)上，并 結(jié)合我們的經(jīng)驗(yàn)， 完成了 300個(gè)崗位的崗位說明書編寫工作，并在此基礎(chǔ)上對(duì) 259 個(gè)崗位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估工作（注：我們對(duì)較相近的崗位例如質(zhì)管部各化驗(yàn)站化驗(yàn)員崗位進(jìn)行了合并評(píng)估）。 本次崗位價(jià)值評(píng)價(jià)涉及 XX 紙業(yè)有限公司包括總部、各職能管理部門、各生產(chǎn)分廠及供應(yīng)銷售等部門。 通過對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析 ，此次崗位評(píng)價(jià)結(jié)果反映了 XXXX 紙業(yè)有限公司崗位間的相對(duì)價(jià)值，為我們下一步的薪酬體系設(shè)計(jì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 2. 評(píng)價(jià)因素一致性原則 所有崗位通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。 4. 個(gè)性化設(shè)計(jì)原則 根據(jù) XXXX 紙業(yè)有限公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，確定了符合企業(yè)實(shí)際的評(píng)價(jià)因素。 6. 獨(dú)立評(píng)判原則 要求參加崗位評(píng)價(jià)的專家小組成員獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相商討或協(xié)商打分，確保崗位評(píng)價(jià)工作的客觀公正。在薪酬設(shè)計(jì)方案沒有完成前，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果暫時(shí)保密，不予公開。 2. 確定崗位評(píng)價(jià)方法 目前常用的崗位評(píng)估方法有四種：排序法、分類法、因素比較法和因素評(píng)分法法。根據(jù)不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件并結(jié)合 XXXX 紙業(yè)的實(shí)際，本次評(píng)價(jià)選用了改進(jìn)的要素計(jì)點(diǎn)法，即因素評(píng)分法。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)如下：第一、科學(xué)性。第二、適應(yīng)性。第三、評(píng)分法的擴(kuò)展性。 3. 確定評(píng)價(jià)因素 我們所使用的崗位評(píng)價(jià)因素定義表是參考國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分利用我們公司的知識(shí)庫，整體上具備了科學(xué)性、完備性和系統(tǒng)性。對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，共計(jì) 28 個(gè)子因素，對(duì)每個(gè)子因素及子因素級(jí)別進(jìn)行了定義，這些設(shè)計(jì)使得因素定義與分級(jí)表更全面、更具針對(duì)性，在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重，具體崗位評(píng)價(jià)表見 附表 1。專家小組的 6 成員在很大程度上決定崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，因而我們要求 XXXX 紙業(yè)有限公司在選擇專家組成員時(shí)，應(yīng)首先考慮專家是否能一貫公正客觀地看問題，第二考慮專家是否對(duì)整個(gè) XX 紙業(yè)有限公司的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮專家在員工中是否有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。 從專家組成員的構(gòu)成及評(píng)價(jià)結(jié)果上來分析，專家組的組建基本符合崗位評(píng)價(jià)工作的要求。也就是說標(biāo)桿崗位是衡量其它一般崗位相對(duì)價(jià)值的尺子，我們?cè)诖_定標(biāo)桿崗位時(shí)應(yīng)特別慎重：既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性。標(biāo)桿崗位清單參見圖表 4 所示： 圖表 4 標(biāo)桿崗位清單 序 號(hào) 崗 位 1 公司總經(jīng)理 2 人力資源部經(jīng)理 3 黨辦主任 4 生產(chǎn)技術(shù)部調(diào)度員 5 熱電分廠廠長 6 堿回收蒸發(fā)工段長 7 制漿分廠蒸煮組長 8 自控儀表部主任工程師 9 制漿分廠洗選漂操作工 （二） 培訓(xùn)階段 1. 崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)，我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這兩種思維定勢(shì)在很大程度上都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。 2. 標(biāo)桿崗位試打分 專家組成員雖然對(duì)大部分崗位比較了解，但所有專家都沒有崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)。通過對(duì)標(biāo)桿崗位的試打分，專 8 家組成員基本上熟悉了崗位評(píng)價(jià)的流程 ,還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行解決更正，消除專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。在正式評(píng)價(jià)的過程中，操作組成員行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。 （四） 總結(jié)分析階段 這一階段主要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理，以便進(jìn)行綜合分析。 四、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及分析 根據(jù) XXXX 紙業(yè)有限公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，我們對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果是良好的。 （一） 總體崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析 在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為 836；得分最低的 崗 9 位是保衛(wèi)部門衛(wèi)，分值為 200，最高分是最低分的 倍。 圖表 6 崗位評(píng)價(jià)總體結(jié)果 01002003004005006007008009000 50 100 150 200 250 300 從 XXXX 紙業(yè)有限公司所有崗位得分的總體趨勢(shì)圖來看，崗位樣本的總體沿比較平滑的遞減趨勢(shì)分布，在高層崗位內(nèi)和中層崗位內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，中層崗位內(nèi)和基層崗位內(nèi)的斜率也較為陡峭。 （二） 公司職系評(píng)價(jià)結(jié)果和部門評(píng)價(jià)結(jié)果分析 圖表 7 不同職系得分分布圖