貿(mào)易公司員工激勵存在的問題及對策畢業(yè)論文-文庫吧資料
2024-09-03 20:04本頁面
【正文】 可以看出，南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司的決策者和管理者已經(jīng)越來越意識到員工激勵的重要性，并從無到有，從薪酬激勵到精神激勵慢慢擴大激勵方式，這是一個好現(xiàn)象。同時公司開始每月抽出半天時間，對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)理念、企業(yè)宗旨和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)。較之真正的績效考核，當(dāng)時南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司實行的這一制度，既沒有進行崗位評定，也沒有考核指標(biāo)的具體實施方案。之所以把績效考核在這里引號引起來，是因為當(dāng)時公司的制度雖然叫績效考核，但實質(zhì)上只是一個經(jīng)濟目標(biāo)而已。這在一定程度上對員工起到了激勵作用。當(dāng)大家的那股干勁逐漸被消磨掉的時候，有部分員工選擇了辭職另投門戶。 其中之一就是對員工沒有任何激勵措施，使得員工工作積極性不高，大家原本是想跟著老板干，仰仗著是親戚，肯定虧待不了自己。南京國豪貿(mào)易實業(yè)公司的發(fā)展勢頭也慢了下來。公司成立兩年之后，因為行業(yè)準(zhǔn)入門檻比較低，大批同類企業(yè)一夜之間如雨后春筍般破土而出。創(chuàng)業(yè)初始，企業(yè)各項條件都比較艱苦，員工工資也很低，但是大家為了能在市場上分得一杯羹，齊心協(xié)力，干勁十足，基本沒有任何激勵措施。本次調(diào)研主要針對的是這 7個貿(mào)易事業(yè)部的從業(yè)人員。自公司成立以來，一直致力于提高產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)管理水平，于 2020 年通過了 ISO9001 質(zhì)量管理體系認(rèn)證， 2020年通過了 ECOCERT 有機產(chǎn)品認(rèn)證；并于 20 2020 兩年連續(xù)被海關(guān)評為 A類企業(yè)，連續(xù)五年被農(nóng)行授予 AAA 級信用企業(yè)。資產(chǎn)總值300萬人民幣，占地面積 10萬平方米，員工人數(shù) 300 多人。 二、 南京國豪貿(mào)易實業(yè)有限公司 員工激勵機制基本概況 （一）企業(yè)介紹 南京國豪貿(mào)易實業(yè)有限公司是一家進出口貿(mào)易有限公司、是經(jīng)國家外經(jīng)貿(mào)部南京廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 5 批準(zhǔn)成立的一家專業(yè)從事國際貿(mào)易、國內(nèi)貿(mào)易等綜合性公司，經(jīng)營領(lǐng)域以醫(yī)療設(shè)備為主，并涵蓋了電子、 IT、工業(yè)等領(lǐng)域， 2020 年產(chǎn)值 4000 萬人民幣。 企業(yè)較之大型企業(yè)和外企、國企，經(jīng)營管理靈活，可以隨時對員工進行薪酬及職務(wù)的提升，不需要繁瑣陳舊的層級手續(xù)，這是中小民企的優(yōu)勢，能夠及時有效地激勵員工，起到激勵的及時性和有效性。當(dāng)然，也有少部分企業(yè)意識到了精神激勵對員工的意義，仿效一些國外知名企業(yè)，采取了一些精神激勵的措施，不過因為企業(yè)本身缺乏內(nèi)涵和對于員工的培養(yǎng)，與所效仿的知名企業(yè)發(fā)展及各自情況大相徑庭，盲目地采用東施效顰的做法，反而使得這些措施都流于形式，沒有在實質(zhì)上對員工起到有效的激勵作用，白白浪費了企業(yè)的人力物力，使企業(yè)蒙受了損失。 總體看來，當(dāng)今企業(yè)員工激勵的方式，大都過分夸大了金錢等物質(zhì)方面對提高員工工作積極性的意義，采取了多種物質(zhì)激勵的措施，造成了員工對物質(zhì)待遇關(guān)心的程度遠遠超過了對工作本身的關(guān)注程度。 如今，改革開放已有三十年，伴隨著我國社會體制的日益健全和市場經(jīng)濟的逐漸豐富和步入正軌，企業(yè)也有了很大的改善。特別是在員工激勵方面，基本沒有任何作為。由于當(dāng)時所處的特殊經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，給企業(yè)創(chuàng)造了一個粗狂的成長環(huán)境，所以企業(yè)規(guī)模迅速擴大，且呈粗放型成長模式。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這 就是激勵機制的致弱作用。 激勵機制的致弱作用 激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在負激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯 定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。 激勵機制的助長作用 激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織與員工的目標(biāo)不斷的契合，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。 （二）激勵機制的作用 激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。組織同化（ Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。 行為時空制度 它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。根據(jù)弗魯姆的期望理論公式（ M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一 定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。行為導(dǎo)向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個 方向，即不一定都是指向南京廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文 （從這兒開始有頁眉） 2 組織目標(biāo)的。對誘導(dǎo)因素的選取，必須建立在對員工個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬。 一、激勵機制概 （ 小三 、黑體 ） （一） （ 有括號不用 “ 、 ” ） 激 勵機制的概念 （ 小三 、黑體 ） 激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。但是，企業(yè)卻普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，這些直接影響到企業(yè)的日常運作，使企業(yè)競爭力急劇滑坡。特別是去年以來出口形勢嚴(yán)峻，國際金融危機對民營企業(yè)形成嚴(yán)重挫傷，企業(yè)可謂困難重重。 但是，與所有其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也不得不面對成長的困惑和難題，尤其是民營企業(yè)主要以中小型企業(yè)為主的現(xiàn)實局面
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1