【正文】 年 38 3 年以上 22 總體 96 注： +P。在社會支持上，工作年限在 13 年的被試獲得支持最高，而工作年限在 1 年以下的被試所獲支持最低，差異極其顯著。在組織承諾的三個維度中，工作年限對“依戀承諾”與“交換承諾”兩個維度的影響極其顯著，對“ 認(rèn)同承諾“維度的影響不顯著。前五方面差異非常顯著，后三方面差異不顯著。在工作滿意度的“交 際”方面，工作年限 1 年以下的被試與工作年限在 3 年以上的被試存在極其顯著差異， 13 年的被試遠(yuǎn)比 3 年以上的被試，更滿意工作交際情況。 * P, ** P,*** P 工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠工作年限差異分析 本研究探討了工作年限對 工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠 的影響，研究結(jié)果參見表 5 表 6。 表 3 年齡對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響 類別 人數(shù) 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 F 報酬滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 晉升滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 管理者滿意度 2030 歲 66 ** 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 利益滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 獎勵滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 15 操作程序滿意度 2030 歲 66 ** 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 同事滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 工作本身滿意度 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 交際滿意度 2030 歲 66 ** 3040 歲 26 40 歲以上 4 總 體 96 認(rèn)同承諾 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 依戀承諾 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 交換承諾 2030 歲 66 * 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 社會支持 2030 歲 66 *** 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 工作倦怠 2030 歲 66 3040 歲 26 40 歲以上 4 總體 96 注： +P。在工作倦怠上，各年齡層差異都不顯著。其余兩個維度“認(rèn)同承諾”、“依戀承諾”的年齡差異不顯著。其中，“操作程序滿意度”在 年齡 2030歲間與 30－ 40 歲間的被試中差異最顯著。總體上，年齡 2030 歲間的被試，其滿意度居首位，而 30－ 40 歲間的被試則顯示出最低的滿意度。 * P, ** P,*** P 14 工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠的年齡差異分析 本研究探討了年齡對 工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠 的影響，研究結(jié)果參見表 3 表 4。在 工作倦怠 上，女性要大大高于男性，存在非常顯著差異（ p）。在組織承諾的三個維度上，“認(rèn)同承諾”，男性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性（ p），其余兩個維度“ 依戀承諾”與“交換承諾”，男性略高于女性，但差異不顯著。在“利益”、“獎勵”兩個方面的工作滿意度上，男女差異也非常顯著（ p），在“晉升”、“管理者”、“操作程序”、“同事”四個方面的工作滿意度，男性略 高于女性，但差異不顯著。由表 2 可知，在性別層次上存在一定的差異（見表 2）。以年齡劃分，年齡在 20－30之間的被試 66人，占樣本總數(shù)的 ％； 30－ 40 之間的被試 26 人，占樣本總數(shù)的 ％； 30－ 40 之間的被試 4 人，占樣本總數(shù)的 ％。 12 三、結(jié)果與分析 （一）、樣本特性描述 樣本總數(shù) 96人，其人口統(tǒng)計學(xué)變量分布如表 1所示。如相關(guān)系數(shù)值為正則表明兩個變量變化方向相同，稱為正相關(guān)；如相關(guān)系數(shù)值為負(fù)則表明兩個變量變化方向相反，稱為負(fù)相關(guān)。 相關(guān)分析 (Correlations) 本研究運用皮爾遜相關(guān) Pearson Correlation，研究工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠間的相互關(guān)系，檢驗各因素是否存在顯著相關(guān)。本研究將單因素方差分析用于檢驗工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的年齡差異、工作年限。本研究將此法用于檢定性別對工作滿意度、組織承諾、社會支持及工作倦怠的影響。 獨立樣本 T 檢驗 (IndependentSamples TTest) 獨立樣本 T檢驗是根據(jù)兩個獨立樣本均值的差異，經(jīng)過統(tǒng)計檢驗，推測兩總體均值得差異是否顯著。 在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為 。驗證性因素分析顯示，倦怠量表測量的是經(jīng)常表現(xiàn)為情緒耗竭的倦怠情感特質(zhì)。韋斯特曼和伊登 (Westmanamp。倦怠量表已被譯為西伯來文(Etzioal． 1998)。它用于測量服務(wù)性行業(yè)以外的職業(yè)倦怠時要好于 MBI，因為 MBI 主要測量與入打交道的職業(yè)的倦怠 (Westmanamp。它是繼 Maslach 倦怠問卷 [Maslach Burnout Inventory(MBl)， Etzion， Eden， amp。它要求被測量者回答自己在生活中所感受到的、與壓力相關(guān)的 21 個事件發(fā)生的頻度，然后以頻度相對應(yīng)的等級來評定身體和情緒狀態(tài)。 倦怠量表 (Burnout Measure) 本量表由派因斯和阿倫森 (Pinesamp。 量表采用五點計分，其中 4=非常， 3=有一些， 2=一點點， 1=根本不， 0=沒有這樣的人。這些幫助的類型被分為情感的（易于交談和愿意傾聽員工的私人問題）和工具的（使事情變得簡單并且可以信賴）。包括一些分量表，描述了員工感受到的來自他（她）的同事、上司、配偶和家庭及朋友的支持。 在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為 。 本量表采用李克特 7 點計分，其中 1＝非常不同意， 2＝不同意， 3＝有點不同意， 4＝不置可否， 5＝有點同意， 6=同意， 7=非常同意。Wechsler,1996）編制的。 在本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為 。其中 1=非常不同意， 2=一般不同意， 3=有點不同意， 4=有點同意， 5=一般同意， 6=非常同意。斯佩克特 (Spector， 1997)發(fā)現(xiàn)九個方面之間均互為正相關(guān)。它原本被用于評估人際服務(wù)、非贏利組織以及社會機(jī)構(gòu)中的工作滿意度。它通過 36道題描述了工作的九個方面 (每個方面 4道題 )。其中男性 52人，女性44人。通過問卷調(diào)查方式，分別測量被試的工作滿意度、組織承諾、社會支持、工作倦怠及職業(yè)應(yīng)激。分別采用斯佩克特的工作滿意度調(diào)查量表（ Job Satisfaction Survey Scale）、鮑爾弗和韋克斯勒的組織承諾量表（ Organizational Commitment Scale）、卡普蘭的社會支持量表（ Social Support）、派因 斯和阿化森的倦怠量表 (Burnout Measure)進(jìn)行問卷測量，再對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析與討論，力求了解現(xiàn)狀，并提出具有可行性的建議。除 此之外，其他學(xué)者所主張的各種模式，也可大致將影響工作滿意的因素歸納為三類：個人屬性、職務(wù)與工作因素、團(tuán)體層次因素。Taber(1975)對工作滿意度相關(guān)因素的研究模式。因此，至今尚沒有單一的模式，能將所有與工作滿意可能相關(guān)的因素都包括在內(nèi)，并且完整地解釋工作滿意與各影響因素的關(guān)聯(lián)性。 前人研究資料顯示，影響工作滿意度的相關(guān)因素非常多，并且各因素相互之間的關(guān)聯(lián)性復(fù)雜。 據(jù)此，本研究擬對企業(yè)員工工作倦怠、社會支持等因素對工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行探討。 因此，我們探討如何克服員工的工作倦怠、提高員工的工作滿意度對工作的作用，對于開發(fā)人力資源和增強(qiáng)改革的實效性，有著重要的意義?，F(xiàn)代企業(yè)管理開始從“以利益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。軟件產(chǎn)業(yè)的最大財富是企業(yè)家和軟件工程師，各企業(yè)為招賢納才紛紛許以重金，但企業(yè)所在地區(qū)本身也是吸引和留住人才的因素，優(yōu)美的環(huán)境、濃郁的文化氛圍不僅可為企業(yè)增加吸引人才的砝碼，同時也可以激活軟件工程師的想象力和創(chuàng)造力。 進(jìn)入 90 年代以來，隨著高科技企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中所處的地位更加重要，國家將會在未來時期內(nèi)，把提高自主創(chuàng)新能力，在若干重要領(lǐng)域掌握一批核心技術(shù)，造就一批具有國際競爭力的企業(yè)，作為科技創(chuàng)新方面的重點，我國高新技術(shù)企業(yè)正在迅速發(fā)展 .。同樣，中國高科技企業(yè)選在美國上市，也是看中了美國資本市場的靈活與充 足，經(jīng)濟(jì)全球化是經(jīng)濟(jì)資源最佳組合的全球化 。 關(guān)鍵詞 工作滿意度 組織承諾 社會支持 工作倦怠 高科技企業(yè) 7 一、前言 在 全球經(jīng)濟(jì) 的 一體化 大趨勢下 ，企業(yè)將在全球范圍內(nèi)尋找最便宜的資源。研究結(jié)果表明：人口統(tǒng)計學(xué)變量（ 性別、年齡與工作年限）以及崗位類別對高科技企業(yè)員工的工作滿意度、組織承諾、社會支持、職業(yè)倦怠有影響。各種工作倦怠的定義都包含以下幾個特征（ 1）存在典型的疲勞癥狀；（ 2）可能會發(fā)生各種各樣的非典型的身體癥狀；（ 3）倦怠的癥狀是與工作相關(guān)的；（ 4）癥狀出現(xiàn)在沒有精神病理學(xué)原因的“正常人”身上；（ 5）由于負(fù)性的工作態(tài)度和行為導(dǎo)致個體有效性和工作績效下降。 個人成就感降低是指一種自認(rèn)為不勝任工作。 （三）、工作倦怠的概念 工作倦怠一詞最早出現(xiàn)在 20世紀(jì) 70年代，研究始自于 Freudenberger (1974) 和 Maslach (1976) 等人，當(dāng)時主要基于那些 在服務(wù)業(yè)及醫(yī)療領(lǐng)域人們的經(jīng)歷，因為這些職業(yè)屬于情緒性工作（ emotional work），當(dāng)工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求 ,導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時 ,工作倦怠現(xiàn)象就產(chǎn)生了。 如何減輕工作壓力是許多研究探討的問題，過去國內(nèi)有關(guān)文章多以強(qiáng)調(diào)個人調(diào)適或適應(yīng)為 主，內(nèi)容包括：自我了解、自我肯定、肌肉放松訓(xùn)練，而較少探討由壓力源或經(jīng)由社會支持系統(tǒng)來改善或緩解壓力狀態(tài)。社會支持一方面對應(yīng)激狀態(tài)下的個體提供保護(hù)，另一