【正文】 性。 13 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) （ 1015/20） 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) （ 58） 員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一 系列工作所做出的統(tǒng)一安排。 5 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 討論 題目的設(shè)計(jì)流程： ① 選擇題目類(lèi)型 ： 5 種類(lèi)型 ② 編寫(xiě)初稿 ：團(tuán)隊(duì)合作；廣泛收集資料。 ② 被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍。 ⑤ 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 ③ 決策程序。 4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)點(diǎn) ： ① 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) ② 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) ③ 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) ④ 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) ⑤ 測(cè)評(píng)效率高 12 4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 缺點(diǎn) ① 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 ② 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 ③ 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 ④ 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程：前期準(zhǔn)備、具體實(shí)施、評(píng)價(jià)與總結(jié) （ 5053） 50、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表（前期準(zhǔn)備 2） 測(cè)評(píng)指標(biāo) 決策能力 計(jì)劃能力 組 織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團(tuán)隊(duì)合作能力 語(yǔ)言表達(dá)能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 權(quán)重 17 15 15 13 13 10 6 5 6 行為 記錄 評(píng)分 加權(quán) 得分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 總分 5編制計(jì)時(shí)表（前期準(zhǔn)備 3）： 序號(hào) 姓名 每次發(fā)言時(shí)間 合計(jì) 1 2 ?? 次數(shù) 時(shí)間 1 2 3 ?? 5實(shí)施階段： ① 宣讀指導(dǎo)語(yǔ) ② 討論階段 5 評(píng)價(jià)與總結(jié) — 評(píng)分討論會(huì) ① 參與程度。 4 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（ LGD） 是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)價(jià)人（ 6— 9 人），在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（ 約1小時(shí)）就給出的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 主要作用： 選拔員工 、 培訓(xùn)診斷 、 技能發(fā)展 。 4群體決策法：在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 4行為描述面試的 4 個(gè)關(guān)鍵要素（ STAR 法則）：情境（ situation）、目標(biāo)（ target）、行動(dòng)（ action）、結(jié)果（ result）。 行為描述面試的假設(shè)前提： ① 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。 ② 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求。 3行為描述 面試了解兩方面信息，一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，二是了解他特定行為所采取的行為模式。 3 行為描述面試 ：簡(jiǎn)稱(chēng) BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。 ⑥ 壓力性問(wèn)題。 ④ 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。 ② 知識(shí)性問(wèn)題。 ⑨面試考官要注意自身的形象 。 ⑦ 關(guān)注特殊員工。 ⑤ 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 ③ 不要忽視求職者的個(gè)性特征。 3 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： ① 簡(jiǎn)歷并不能代表本人。 ⑧ 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。 ⑥ 排除各種干擾。 ④ 善于提取要點(diǎn)。 ② 靈活提問(wèn)。 ? 面試缺乏系統(tǒng)性。（ 3133） 3 制定面試指南 （準(zhǔn)備階段 1） ： （ 1）團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2）面試準(zhǔn)備 （ 3）面試提問(wèn)分工和順序 （ 4）面試提問(wèn)技巧 （ 5）面試 評(píng)分辦法 3 實(shí)施階段： ① 關(guān)系建立階段 （封閉性問(wèn)題） ② 導(dǎo)入階段 （開(kāi)放性、熟悉的問(wèn)題） ③ 核心階段 （核心勝任力、開(kāi)放性問(wèn)題） ④ 確認(rèn)階段 （開(kāi)放性問(wèn)題） ⑤ 結(jié)束階段 （反問(wèn)，行為性、開(kāi)放性問(wèn)題） 3 面試結(jié)果的反饋 （總結(jié)階段 2）： （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的 簽訂 （ 3）對(duì)未被錄用者的信息反饋 3 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 ： ? 面試目的不明確。 ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展 。 ④ 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。 ② 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 ④ 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 ② 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。 10 2面試的 特點(diǎn)： ① 以談話和觀察為主要工具 ； ② 面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 ； ③ 面試具有明確的目的性 ； ④ 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 ； ⑤ 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中 的地位是不平等的 。 （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足 2測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 ： （ 1）集中趨勢(shì)分析（ 2）離散趨勢(shì)分析（ 3）相關(guān)分析 （正、負(fù)、零相關(guān)） （ 4）因素分析 2測(cè)評(píng)工具選擇表： 序號(hào) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 測(cè)評(píng)工具 1 戰(zhàn)略管理能力 文件筐 2 團(tuán)隊(duì)管理能力 文件筐 3 自我意識(shí) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4 領(lǐng)導(dǎo)技能 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5 分析式思考 文件筐 6 自我管理能力 結(jié)構(gòu)化面試 7 成就需求 心理測(cè)評(píng) 8 市場(chǎng)意識(shí) 心理測(cè)評(píng) 9 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 結(jié)構(gòu)化面試 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 （ 68） 2 面試 指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、互相觀察、相互溝通的過(guò)程。 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（ 4個(gè)階段） （ 2124） 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 9 2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組： ① 堅(jiān)持原則，公正不偏 ； ② 有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考 ； ③ 有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn) ； ④ 有一定的文化水平 ； ⑤ 有事業(yè)心，不怕得罪人 ； ⑥ 作風(fēng)正派，辦事公道 ； ⑦ 了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況 。 ②特殊能力測(cè)評(píng)：指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。 1能力測(cè)評(píng)：包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。 1知識(shí)測(cè)評(píng)：美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低至高分為六個(gè)層次：記憶（知識(shí)）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。 ? 狹義： 把 一些無(wú)意義的、模糊的、不確 定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給 任何提示、說(shuō)明和要求，由被測(cè)評(píng)者判斷 。 1 品德測(cè)評(píng)法： ① FRC品德測(cè)評(píng)法 ： 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī) 輔助 分析的考核 性品德測(cè)評(píng) 方法 。 1測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)體系的不同層次。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。身體素質(zhì)和心理素質(zhì) ②行為環(huán)境要素： 動(dòng)態(tài)。 1 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。 1標(biāo)度：標(biāo)準(zhǔn)的外在形式，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 1標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 8 當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別 /質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。 類(lèi)別量化與模糊量化（屬二次量化） 類(lèi)別量化：把 素質(zhì) 測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先規(guī)定的類(lèi)別中，給每個(gè)類(lèi)別賦予不同數(shù)字（界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征） 如技術(shù)型、管理型 。 ②當(dāng)一、二作基數(shù)詞，一次量化 指 素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。二次量 化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行簡(jiǎn)潔的定量刻畫(huà)。 一次量化與二次量化： ①當(dāng)一、二作序數(shù)詞，一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主 觀 測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，素質(zhì)與績(jī)效互為表里， 素質(zhì)是取得 績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。 主要特點(diǎn)： ① 概括性：測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的。摸清情況，了解優(yōu)勢(shì)與不足，指出努力方向，提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 選拔性測(cè)評(píng) ：以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 ： ① 工作要求與員工素質(zhì) ； ② 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) ； ③ 員工與員工之間 ； ④ 崗位與崗位之間 。 4企業(yè)人力資源供求關(guān)系有 三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求 ， 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求 ， 企業(yè)設(shè)備閑置，