【正文】 的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的，從管理人員向下屬員工反饋。 70、 【答案】 C P302 【解析】 職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)。委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿(mǎn)足客戶(hù)企業(yè)的要求。 6 【答案】 C P263 【解析】 同級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)同事評(píng)價(jià)，指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法 ，如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。 6 【答案】 B P245 【解析】 從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。 6 【答案】 A P234 【解析】 一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織，主要考評(píng)其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。 6 【答案】 D P224 【解析】 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因。 60、 【答案】 B P207 【解析】 結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，以文字對(duì)員工作的行為作出描述的考評(píng)方法。 5 【答案】 B P197 【解析】 評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查法更適合于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪(fǎng)談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查；電話(huà)訪(fǎng)談法是一種非面對(duì)面的訪(fǎng)談，它更適合于調(diào)查面廣、封閉式和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。 5 【答案】 C P188 表 3— 12 【解析】 培訓(xùn)的五大類(lèi) 成果中，情感成果的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)如培訓(xùn)的滿(mǎn)意度，工作態(tài)度，行為方式等。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。對(duì)于高層管理人員而言，理念技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %；對(duì)于中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %；對(duì) 于基層管理人員而言，專(zhuān)業(yè)技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 5 【答案】 B P167 【解析】 培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化，具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。這些目標(biāo)和方法，選擇題必出。設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容排序的目標(biāo)是排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平和 理想狀態(tài)之間的差跑。如獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法?？甲酪话闩懦蓤A 形或方形，座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明序號(hào)，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 4 【答案】 B P122 【解析】 群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的業(yè)源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 4 【答案】 A P113 【解析】 壓力性問(wèn)題是將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情況中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等 進(jìn)行考察。 4 【答案】 B P104 【解析】 在面試導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 4 【答案】 D P91 【解析】 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的離散趨勢(shì)分析法是以數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。 4 【答案】 A P76 【解析】 一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)為實(shí)質(zhì)量化。 北京贏在路上學(xué)校 14 3 【答案】 C P40 【解析】 人力資源需求預(yù)測(cè)定性的方法有：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估法） 【答案】 D P44 【解析】 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。 3 【答案】 A P2 P32 【解析】 人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是企業(yè)通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃的培訓(xùn)，引導(dǎo)員工的技能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案，能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。 3 【答案】 D P22 【解析】 人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。 3 【答案】 B P8 【解析】 部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 3 【答案】 D P5 【解析】 分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú) 立的法人企業(yè)。 3 【答案】 D J180 【解析】 人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下特點(diǎn)： 1 時(shí)間性； 2 消費(fèi)性； 3 創(chuàng)造性； 4 主觀能動(dòng)性。 【答案】 D J103 【解析】 對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比，對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。 2 【答案】 B J48 【解析】 顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。 2 【答案】 A J31 【解析】 物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì) 2 【答案】 C J39 表 21 【解析】 勞動(dòng)法體系由勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法構(gòu)成。 A．仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址 D．員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱(chēng)、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。 A．傷亡事故報(bào)告 B．企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi) C．傷亡事故調(diào)查 D．傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E．傷亡事故處理 ( )。 A．平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) B．平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng) C．企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng) D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 ，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與 ( )的關(guān)系。 A．新招聘員工的工資總額 B．企業(yè)薪酬支付能力 C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 D．股東要求的回報(bào)率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況 1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是 ( )。 A．高彈性類(lèi) B．低彈性類(lèi) C．高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi) D．高穩(wěn)定性 E．折中類(lèi) 118．工資調(diào)整的具體類(lèi)型包括 ( )。 A．組織實(shí)施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動(dòng)分析 D．趨勢(shì)分析 E．寬帶工資實(shí)施情況 北京贏在路上學(xué)校 12 116．年薪制中，基本工資的決定因素有 ( )。 A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 C．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作 E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 114．在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在 ( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。 A．分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) B．分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C．綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D．綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) E．結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 112．平衡記分卡從 ( )角 度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。 A．工時(shí)定 額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項(xiàng)定額 E．看管定額 110．造成寬厚誤差的原因主要有 ( )。 A． 360 度評(píng)估 B．離職率分析 C．電話(huà)訪(fǎng)談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 ( )。 北京贏在路上學(xué)校 11 A．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行 B．有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 C．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D．培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整 E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 ( )。 A．培訓(xùn)交流暢順 B．培訓(xùn)更具有針對(duì)性 C．培訓(xùn)易于控制 D．內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低 E．易于營(yíng)造氣氛 ( )。 A．發(fā)言?xún)?nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時(shí)間 工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受 ( )因素的影響。 A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面 試 B．面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題 C．過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為 D．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 E．用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括 ( )。 A． 般能力測(cè)評(píng) B．特殊能力測(cè)評(píng) C．思維能力測(cè)評(píng) D．學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) E．創(chuàng)造能力測(cè)評(píng) ，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有 ( )。 A．生產(chǎn)函數(shù)模型法 B．經(jīng)驗(yàn)推斷法 C．人力資源信息庫(kù) D．定員分析法發(fā) E．管理人員接替模型 ( )。 A．人力資源費(fèi)用的控制 B．人力資源需求預(yù)測(cè) C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預(yù)測(cè) E．人力資源供需綜合平衡 ，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是 ( ) A．對(duì)顧客群的分析 B．對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析 C．對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 D．對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 E．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析 ( )。 A．團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 B．個(gè)人激勵(lì)機(jī)制 C．市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 D．社會(huì)激勵(lì)機(jī)制 E．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ，應(yīng)能清楚 ( )。 A．有一個(gè)明確的決策目標(biāo) B．存在兩個(gè)以上可供選擇的方案 C．可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D．可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) 足成就需要的行為可以是 ( )。 A．一次 B．兩次 C．三次 D．多次 ( 北京贏在路上學(xué)校 9 A．合議原則 B．強(qiáng)制原則 C．回避原則 D．提證原則 二、多項(xiàng)選擇題 （ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分） ( )。 ( )。 A．工人 B．企業(yè)法定代表人 C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 ( )。 A．上線(xiàn) B．基準(zhǔn)線(xiàn) C．下線(xiàn) D．標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn) ( )。 A．勞 務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動(dòng)者 C．用工單位 D．勞動(dòng)合同約定 ( )。 A．內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 B．外部競(jìng)爭(zhēng)性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性 ，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 ( )以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列支。 A．平行團(tuán)隊(duì) B．交叉團(tuán)隊(duì) 北京贏在路上學(xué)校 8 C．流程團(tuán)隊(duì) D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 74. ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A． 崗一薪工 資制 B．薪點(diǎn)工資制 C． 崗多薪工資制 D．提成工資制 ，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 ( )。 A．?dāng)?shù)據(jù)排列法 B．離散分析 C．頻率分析法 D．趨中趨勢(shì)分析 70. ( )是崗位