【正文】 的不同，劃分為三個不同的比例： 固定崗位薪點 浮動崗位薪點 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務(wù)崗位 25% 75% 員工實際每月享有的崗位薪點數(shù)為： 崗位薪點數(shù)＝固定崗位薪點數(shù)＋浮動崗位薪點數(shù)考核分值 % 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。 年功薪點數(shù)的實施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點 /為基準(zhǔn)，逐年累計： 1 5年： 1 點 /年 615年： 2 點 /年 1630 年： 3點 /年 3150年： 4 點 /年 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點數(shù)＋崗位薪點數(shù)＋薪點調(diào)整數(shù) )崗位薪點值 季度獎金＝ (Σ 績效薪點數(shù) )績效薪點值 薪 點數(shù) (一 ) 年功薪點數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采用薪點制進(jìn)行核算，即核算各個工資組成的薪點數(shù) (年功薪點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù) )，再通過一定的比例系數(shù) (薪點值 )換算為實際工資。 五、 崗位薪點工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制 模式。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點數(shù)。 崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增 減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。 等級設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。 崗位等級劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置 6到 12 個不等的級別，總計 70 級，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。在《管理崗位要素計點法》中設(shè)置了 7 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理 崗位形成完整的崗位系列。 統(tǒng)計結(jié)果見表三、表四。 崗位測評 按照《管理崗位要素計點 法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進(jìn)行崗位測評。 要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評定，并對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產(chǎn)崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 、 、 。 為此，專門成立了由 13 人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經(jīng)理1 人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。為此設(shè)計組織定員情況見表一、表二。 另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè) 內(nèi)、外部環(huán)境。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制 、結(jié)構(gòu)工資制等。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤 。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。 職位評價的方法有許多種。 (二 ) 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。 4. 合理原則： 工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。” 因此，本次薪酬的設(shè)計工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家的有關(guān)方針政策，同時充分考慮到北興 特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距?！? 同年 11 月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位 薪點工資制、崗位等級工資制等。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理體系設(shè)計工具和方法大全 目 錄 第一部分： 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案 第二部分 齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬管理制度 第三部分：齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司員工福利制度 第四部分：山東起重機廠有限公司薪酬管理制度 第五部分： XXXX 公司中高層管理人員薪酬管理制度 第六部分：湖南家輝基因技術(shù)有限公司薪酬管理手冊 第七部分：薪酬體系設(shè)計工具： XX 公司生產(chǎn)崗位要素計點法 第八部分： XX公司薪酬管理制度 第九部分： XX公司薪資、獎金及獎懲制度 一、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé) 任公司薪酬體系咨詢方案 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計原則 ................................... 5 二、 薪酬體系設(shè)計程序 ................................... 6 三、 組織機構(gòu) .......................................... 8 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ............................. 9 崗位評價體系 ..........................................................................................9 崗位測評 ..................................................................................................9 崗位等級劃分 ........................................................................................ 10 崗位等級調(diào)整 ........................................................................................ 10 五、 崗位薪點工資制 .................................... 11 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 11 薪點數(shù) .................................................................................................... 11 薪點值 .................................................................................................... 12 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點值 ............................................................................................ 13 績效薪點值 ............................................................................................ 14 小結(jié) ........................................................................................................ 14 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 .................... 16 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 16 薪酬設(shè)計的重要性 .............................................................................. 16 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 17 崗位工 資的確定 .................................................................................. 19 薪酬體系的實施和修正 ...................................................................... 20 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設(shè)計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。 2021 年 9 月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范 (試行 )》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機制。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。 …把工資中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 一、 薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則： 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則： 工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷； 3. 激勵原則： 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 二、 薪酬體系設(shè)計程序 薪酬設(shè)計 的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。它有兩個目的 ，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。 (三 ) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位評測 戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計 實施調(diào)整 崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。 (四 ) 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。本次設(shè)計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制”。 (五 ) 實施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。