【正文】 80% 周邊績效 同級 20% 表 7D 職能部門主管考核維度、權重表 （二） 業(yè)務人員 表 7E 高級技術、銷售人員考核維度、權重表 表 7F 普通技術、銷售人員考核維度、權 重表 高級技術人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 其 中：董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 （四） 指標權重：任務績效和重點工作占 80%，周邊績效占 20%。 （二） 方式：由 公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。 業(yè)務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 （六） 審批考核結(jié)果 各部門副職及二級部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、 審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核 — 直接上級評分表》。 （三） 收集資料，考核任務績效 考 核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 （二） 確定任務績效目標 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談， 共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務績效部分。 第二十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：各部考核管理負責人在期初啟動考核工作。 第二十條 季度考核維度與權重 針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分數(shù) 低 表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5% 表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評定等級對應表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù)范圍 – – – 第四章 季度業(yè)績考核 第十九條 季度考核對象為各部門副總經(jīng)理及以下的正式員工。 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 第十七條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 第十六條 指標評分 定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。 第十三條 任務績效指標的設立 （一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工 作計劃； （二） 將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《任務績效指標》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領導審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。 第十二條 任務績效指標設立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過 多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指標定義詳見附錄一表 13。 （二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。 2. 管 理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。 表 1 考核關系表 考核 對象 考核關系 高管人員 直接上級 其他管理人員 直接上級、同級考核 業(yè)務人員、職能人員 直接上級、同級考核 生產(chǎn)工人 直接上級 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 第十條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。 第七條 各部門考核管理負責人職責 作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負責： （一） 對各項考核工作進行培訓與指導； （二） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三） 對季度、年度考核工作情況進行通報； （四） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作； （六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果； （七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其職責如下： （一） 負責制訂非董事會任命的高管人員和各部門總經(jīng)理的考核細則； （二） 審閱公司各二級部門主管以上管理人員的年度考核結(jié)果； （三） 最終處理員工考核申訴。 （四） 公平、公正、公開。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 北京金自天正智能控制股份 有限公司 績效考核管理辦法 目 錄 第一章 總 則 ...................................................2 第二章 考核組織管理 .............................................3 第三章 考核方法 .................................................5 第四章 季度業(yè)績考核 .............................................9 第五章 年度業(yè)績考核 ............................................12 第六章 年度能力考核 ............................................16 第七章 申訴及其處理 ............................................17 第八章 附 則 ..................................................20 附錄一：考核指標定義表 ...........................................21 附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 .............................29 附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 .............................38 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于北京金自天正智能控制股份有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命 的高管人