【正文】 決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應用經驗判斷4在較窄范圍內,能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強,銳意求新,開拓前進,在改革方面有重大突破4有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學習能力(5)5自學能力強，能迅速獲取新知識4有較強的學習能力3有一定的自學能力2自學能力較弱1缺乏自學能力素質與態(tài)度(15)責任心 (5)5明確自己的崗位職責,自覺主動對自己行為及后果負責4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負責3在一般情況下,能夠對自己的行為負責2對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責任1對工作中的失誤經常逃避責任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話0愛說空話，實干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調，屢次造成工作場合的不良氣氛民主性（1）1民主性強，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見考核期間個人工作總結自我考核得分：考核人（簽字蓋章）考核日期 年 月 日審核人（簽字蓋章）審核日期 年 月 日注： 請你在您認為最合適的各項分值上打“√”，并且填寫個人總結。8工作質量在標準以上，令客戶感到比較滿意6工作質量與標準持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質量難以保證，令客戶感到非常不滿意時限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標準以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標準,對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標準還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%~130%6完成年度目標的100%~110%4完成年度目標的85%~100%2完成年度目標的85%以下隊伍建設(20)結構優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結構有明顯提高。4公司員工人力資源結構有一定提高3公司員工人力資源結構沒有明顯改善2公司員工人力資源結構有失合理.1公司員工人力資源結構很不合理素質提高(10)10公司員工的綜合素質有明顯提高。附41：高層經理人員考核量表（董事會用表）被考核者姓名職位部門考核性質A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述目標任務完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%~130%6完成年度目標的100%~110%4完成年度目標的85%~100%2完成年度目標的85%以下質量(10)10工作質量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。具體考核與業(yè)績工資之間的對應關系，見薪酬改革制度。6. 各類考核結果由人力資源部匯總，保存并且上報公司領導批準。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。4. 統(tǒng)計數(shù)據，計算結果。2. 根據人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關于考核工作安排的通知以后，分派相關人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。事業(yè)部和項目組的考核由公司主管領導進行評價。 公司主管各職能部門的領導評價 70%；216。第四條 考核采取180度打分方式。第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經理工作部、計劃財務部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術工程部、國際合作部、審計法規(guī)部、董事會秘書處、物質供應部和市場經營部。第五十四條． 本制度由人力資源部負責解釋。第九章. 附則第五十二條． 各相關單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第八章. 考核者的培訓第五十條． 考核工作是人力資源部各項工作的基礎，考核的結果對于員工的薪資調整、獎懲、晉升、培訓等工作具有極為重要的指導意義，因此必須對考核者進行培訓，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。第四十八條． 上級在給下級打分時，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應控制在15%以內，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負責任胡亂打分者本人當期考核成績降級。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查，并將結果于一周內向局考核工作領導小組匯報，由局考核領導小組做出最終裁決。執(zhí)行細則見薪酬制度。第四十四條． 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫《雙向溝通紀錄表》。第四十二條． 年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進行270度打分。按照最終得分確定考核等級。由人力資源部確定與被考核人相關的人員參與考核。第四十條． 考核表的計分細則。第三十九條． 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。下次考核結束后，將當次考核結果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。被考核者的直接上級應與被考核者至少進行一次溝通。第三十五條． 考核的各類表格和數(shù)據交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據的統(tǒng)計，并將結果通知被考核者及其直接上級。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。今后，凡是我公司新員工，均應在上崗前接受人力資源部組織的學習。第三十一條． 工作態(tài)度包括：責任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性、出勤等。第二十九條． 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質量、工作數(shù)量、工作結果、創(chuàng)造價值等。第二十七條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第二十五條． 絕對性考核原則：以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十三條． 本制度適用于化工股份有限公司總部內的全體工作人員。并且根據考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。第二十一條． 本制度由人力資源部負責解釋。第十九條． 職工的滿意度調查得分只是一項參考，作為對公司一年來運行狀況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經理的考評成績。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經理人員考核匯總登記表》，算出平均分。由董事會秘書處確定與被考核人相關的人員參與考核。第十六條． 考核表的計分細則。由董事會與高層經理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。第十三條． 考核的各類表格和數(shù)據交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據的統(tǒng)計，并將結果首先匯報給董事長。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調查。第十二條． 高層經理的考核每年進行一次。第十條． 素質和態(tài)度包括：責任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、民主性等。第八條． 業(yè)績水平包括：目標任務完成情況（質量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結構化、素質提高、企業(yè)文化建設）等。第六條． 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第四條． 絕對性考核原則：以事實為依據，按照職務職能標準對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第二條． 本制度適用于化工股份有限公司總部內的高層經理人員，包括總經理、副總經理、總會計師、總工程師和總經濟師。其他部門的經理完成對該部門的考核，結果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。根據考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部存檔備案?；す煞萦邢薰静块T考核流程圖由各部門主管領導和高層經理人員之間確立考核指標、權重、方式、時間和標準等。由人力資源部根據具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知本人。對員工進行有關考核制度、考核方法、考核流程、考核結果反饋等內容的培訓?；す煞萦邢薰救藛T考核流程圖相關同事之間完成考核，結果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進行審閱。同意經理人員對考核結果董事會秘書處在收齊所有的考核表后，在一周之內完成統(tǒng)計，并且結合人力資源部的員工滿意度調查，并把結果盡快通知董事會。董事會完成對經理的考核，并與經理進行至少一次交流 不同意由經理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。：有關高層經理人員、員工的考核流程圖和部門（項目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關的考核制度和考核表格見附件）化工股份有限公司高層經理人員考核流程圖由董事會和高層經理人員之間確立年度的考核指標、權重、方式、時間和標準等。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進行360度打分。 2．部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核：針對五類人員和二類部門和項目組設計不同的考核表（見附表）： 1．高層經理人員：進行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度考核。 4．工作態(tài)度包括：責任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性等。 2．工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結果、創(chuàng)造效益等。通過這次考核制度的改革，進一步完善公司內部考核制度，對各崗位確立明確科學的考核指標，規(guī)范各種考核的程序，實現(xiàn)考核結果與收入的掛鉤，同時及時向員工反饋考核結果，并且接受監(jiān)督。 除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。： 以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。 事業(yè)部門：認為由考核決定的浮動工資應該占工資總額的百分比要大于30%。 技術工程部 對結果考核，在安全、質量、技術監(jiān)督方面造成的直接經濟損失 現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會，對各部門實施考核，主要以聽取各部門部長的計劃及匯報情況評定。 計劃財務部考核 業(yè)務水平、工作態(tài)度、工作完成情況252。 事業(yè)部考核 項目預算實現(xiàn)程度、成本控制與預算相符合程度、項目質量、項目計劃實現(xiàn)情況、效益252。 子公司考核指標 經濟指標：投資回報、經營負債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標：技術開發(fā)、企業(yè)文化、質量252。 以上分析，是從調查問卷的數(shù)據統(tǒng)計結果得出，由于數(shù)據反映信息的間接性，結論難免有所偏頗，因而需要進一步與公司管理層掌握的實際情況相結合。理想的制度性人事考核，是根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。從中可以看出，考核制度、程序的科學性、和考核與報酬掛鉤，是員工最為關心的問題。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結合，很少通過季度來考核員工，而問卷的調查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認為季度考核（32%）能較為合理的、科學的反映出員工的工作績效。在知道自己考核結果的48位員工之中，認為考核結果與自己真實水平存在差距的，%，如圖。 當回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時，答“部門內同事”％，“上級主管”％，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，%。 在問到員工是否清楚自己的工作職責的時候，%的員工認為“完全清楚”或者“基本清楚”，%的人選擇“不太清楚”，這一點反映出公司的“三定”工作較為徹底。這一點說明公司的考核制度亟待完善。表2 調查對象的文化程度和工作時間（％）進入公司時間1年以下文化程度碩士（含）以上2～4年本科4～6年大專6年以上大專（不含）以下合計樣本數(shù)（n）88 表中兩項調查內容的圖示如下：由以上數(shù)據分析，各個職務層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調查的員工有80%左右進入公司在4年以下，其中本科及以