【正文】 分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?，培養(yǎng)員工之間的合作工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績效，向員工傳達(dá)組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)員工的工作潛能，激發(fā)并維護(hù)員工的工作積極性，維護(hù)員工的身心健康，等等。擁有直線職權(quán)的管理者是直線經(jīng)理，擁有職能職權(quán)的管理者是職能經(jīng)理。 （ 3）選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)實(shí)際上由各部門承擔(dān)。 三 、 人力資源管理者的職權(quán) （一）人力資源管理是所有管理者的責(zé)任 原因 : （ 1）人力資源的政策和制度是針對(duì)部門需求和組織的狀況。 3） 管理變革能力 ： 是指促使變革發(fā)生的能力，包括建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。 二 、 人力資源專業(yè)人員需具備的特征 1） 專業(yè)知識(shí) ：是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。 （二）密歇根大學(xué)和 RBL 集團(tuán)的人力資源管理者六項(xiàng)角色模型 ★ 可信賴的行動(dòng)家 位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的 核心要素 。 五 、 戰(zhàn)略性人力資源的障礙 一）組織追求短期利益，專注與眼前的工作績效 二）人力資源管理人員的水平、地位低 , 三）對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí) 四）職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題 五）人力資源管理活動(dòng)成果難以量化 六）受到傳統(tǒng)的抵制 大部分的障礙 :組織的文化、組織的歷史、價(jià)值觀、管理規(guī)則 第 二 節(jié) 人力資源部門和人力資源管理者 一 、 人力資源管理部門和人力資源管理者的角色 （一）大衛(wèi) （ 7）戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。工作流程和工作職責(zé)通常具有靈活性，沒有更多的規(guī)章束縛，只受影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性因素控制，并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。 13 / 70 （ 5）戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為傳統(tǒng)的官僚式控 制方式限制組織的發(fā)展能力及對(duì)環(huán)境進(jìn)行迅速反應(yīng)的能力。例如，傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)常常處理的問題是，矯正某個(gè)員工的紀(jì)律行為，或?qū)嵤┠撤N新的銷售傭金制度，而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活，處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問題，為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策。 （ 4）戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動(dòng)、系統(tǒng)。 （ 3）戰(zhàn)略性人資源管理更具有變革性，他認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部的任何成長、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工，因?yàn)閱T工是引起產(chǎn)品或服務(wù)變化的主體。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。 四 、 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創(chuàng)造性，更多地從外部招募員工，并且會(huì)向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道。因此，組織的人力資源管理 重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新 。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠。 （三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求 （ 1）這種組織會(huì) 圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng) 價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略； （ 2）這些組織往往采用 內(nèi)部晉升 ，并且建立起具有 內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng) ，在這種報(bào)酬系統(tǒng)中， 管理人員和下屬的工資差距很大 ； （ 3）這些組織往往通過員工參與以及吸取員工們所提出的關(guān)于如何才能提高生產(chǎn)效率的意見來達(dá)到更高水平的效率。留下的人一方面可能會(huì)在 不加薪 的情況下被要求 承擔(dān)更多的工作 ，另一方面可能還會(huì)有 負(fù)罪感 。 因此，很多幸存者可能已經(jīng)在自身就業(yè)危機(jī)的擔(dān)心中工作了幾個(gè)月。挑戰(zhàn)二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。 裁員 對(duì)人力資源管理提出了很多挑 戰(zhàn)。 對(duì)于采用這種戰(zhàn)略的組織 重要的是確定關(guān)鍵員工 ，并 制定特殊的人才保留戰(zhàn)略 以留住他們。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理 問題有兩個(gè)： 一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源 問題主要包括 ：制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量 和績效標(biāo)準(zhǔn)。 （二）不同的總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 （ 2021 年單選） 組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。 內(nèi)部匹配 也稱作 “橫向整合 ”，指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。 舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內(nèi)部匹配。 7）管理一個(gè)不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。 5）設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，確保員工學(xué)到相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。 3）對(duì)有潛力的員工進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃，使貢獻(xiàn)達(dá)到最大。 『正確答案』 B 是否對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素： （ 1）管理層的價(jià)值觀 （ 2）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度 （ 3）員工技能的性質(zhì) （ 4）人力資源服務(wù)外包的可能性 （三）戰(zhàn)略性人力資源管理的作用 1）對(duì)達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保人力資源活動(dòng)產(chǎn)生附加值。 人力資本的投資是一種風(fēng)險(xiǎn)很大的投資。 目的：通過 組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 二 、 戰(zhàn)略型人力資源管理的含義 （一）定義：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 人力資源管理作為企業(yè)的優(yōu)勢資源應(yīng)具備的條件： ：為企業(yè)做出決策或?yàn)槠髽I(yè)提供創(chuàng)造性的設(shè)想 ：高勞動(dòng)力的勞動(dòng)者 是稀有資源 ：組織與個(gè)人之間的心理契約 ：不易陳腐，具有專用性，報(bào)酬遞增性 （二）人力資源面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn) 人力資源是無形資產(chǎn)，對(duì)其管理產(chǎn)生的績效難以測量和評(píng)估。 1984 年，沃納完整表達(dá)了企業(yè)資源與組織競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系，二者是異質(zhì)的。 20 世紀(jì) 80 年代，戰(zhàn)略管理理論的 第四代資源說 流行，其核心是企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。 人力資源管理是 “活的資源 ”管理體系 。 （一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：規(guī)模小、能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任）。 （三） 現(xiàn)代的組織發(fā)展方法： （文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行。 11 / 70 概括地說，組織發(fā)展所蘊(yùn)含的觀念與針對(duì)的目標(biāo)有以下幾個(gè)方面：對(duì)人的尊重、信任和支持、權(quán)力平等、正視問題、鼓勵(lì)參與。 二 、 組織發(fā)展概述 （一）組織發(fā)展的含義：組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。 分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費(fèi)行為調(diào)查 、民意測驗(yàn)等。 （ 4）以 系統(tǒng) 為中心的變革 在變革某一因素時(shí)，必須注意到它對(duì)其他因素的影響，同時(shí)，應(yīng)考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。 （ 2）以 結(jié)構(gòu) 為中心的變革 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的分化和統(tǒng)合，包括重新 劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等。 ： （ 1）以人員為中心的變革 一個(gè)組織中， 人員的變革是最根本和最重要的變革 。 體系 『正確答案』 BC 第 三 節(jié) 組織變革與發(fā)展 一 、 組織變革概述 ： 。 『正確答案』 B （ ） 。 風(fēng)格 『正確答案』 D 2.（ ） 提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文 化的合理匹配的重要性。 一般來說。 不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。 員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。 管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。制度化越低，組織文化就越鼓勵(lì)創(chuàng)新和開放。（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司）。（如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等） ：棒球隊(duì)型組織 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明 ，薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。 五 、 組織文化的類型 ： 艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了四種文化類型 ： 型：學(xué)院型組織 注重培養(yǎng)專才 （如 IBM 公司、可口可樂公司、寶潔公司） ：俱樂部型公司 重視適應(yīng)、忠誠感和承諾 ，它們把管理人員培養(yǎng)成 通才 。 精神層是 形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是 組織文化的核心和靈魂 。 （二）組織文件的結(jié)構(gòu)： ： 物質(zhì)層、制度層和精神層 ：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。 ，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念。 二 、 組織文化的影響因素 ：組織文化很大程度上取決于 最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格 。 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看 待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化，也就是說，組織文化是一個(gè)描述語。 ，節(jié)約成本 理，提高工作效率 確定的職責(zé) 『正確答案』 ABCD 6.（多選題）職能制的組織結(jié)構(gòu)主要適用于 （ ） 的企業(yè)。 『正確答案』 C 4.（多選題）行政層級(jí)模式的決定因素包括 （ ） 。韋伯 『正確答案』 C （ ） 環(huán)境中較為有效。 練習(xí)題： 1.（ ） 首先使用 “行政層次模式 ”一詞作為一項(xiàng)科學(xué)工具和參照框架，用來評(píng)價(jià)、描述和比較各種組織形式。 ： 實(shí)質(zhì)： “可以租用，何必?fù)碛校?” 規(guī)模小，能發(fā)揮主要職能，決策化程度高，部門化程度低或者根本不存在。 9 / 70 適用范圍：產(chǎn)品種類多、產(chǎn)品工藝差別大，市場分布范圍廣，市場情況變化快，要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)和公司。 缺點(diǎn) ： （ 1）各事業(yè)部只顧自身的利益，減少公司協(xié)調(diào)的一致性。 （ 2）增強(qiáng)企業(yè)的活力。 （四）其他組織形式 業(yè)部制 ： 特點(diǎn) ：是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。 缺點(diǎn) ： （ 1）組織的穩(wěn)定性較差； （ 2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在； （ 3）機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，用人較多。 要特點(diǎn)： （ 1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)； （ 2）組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)； （ 3）產(chǎn)品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。 職能制的組織形式在 簡單／靜態(tài) 環(huán)境中效果較好。 ④ 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。 ② 橫向協(xié)調(diào)差。 ⑤ 管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。 ③ 各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。 優(yōu)點(diǎn) ① 按職能劃分的組織形式有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，并且由于從事 類似工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多。 ：行政層級(jí)組織形式在 復(fù)雜 /靜態(tài) 環(huán)境中最有效。 三 、 組織設(shè)計(jì)的類型 （一）行政層級(jí)式（德國學(xué)者馬克斯 一般將產(chǎn)品制和地區(qū)制統(tǒng)稱為事業(yè)部制。 V、分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。 III、管理層次和管理幅度存在著反比關(guān)系，并且互相制約，其中管理幅 度決定管理層次。 II、管理幅度也稱管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量。 基本概念 I、管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個(gè)概念。 特征因素和權(quán)變因素 ： ① 特征因素包括：管理層次和管理幅 度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。 ，這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有： ① 職能結(jié)構(gòu)； ② 層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）； ③ 部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）； ④ 職權(quán)結(jié)構(gòu)。 補(bǔ)充知識(shí)： 組織設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵要素 （ 1）工作專門化：任務(wù)分解細(xì)化 （ 2）部門化：工作分類的基礎(chǔ) （ 3）命令鏈：如何匯報(bào)，控制 （ 4）管理層次與管理跨度：指揮幾個(gè) （ 5）集權(quán)與分權(quán)：決策權(quán)在何處 （ 6）正規(guī)化：規(guī)章制度在大多程度上有效的 組織設(shè)計(jì)的影響因素：組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)因素、組織的環(huán)境、人力資源的特點(diǎn)。 靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì) ，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為 動(dòng) 態(tài)組織設(shè)計(jì)。 第三章 組織設(shè)計(jì)和組織 文化 第 一 節(jié) 組織設(shè)計(jì)的概述 第 二 節(jié) 組織的文化 第 三 節(jié) 組織的變革與發(fā)展 第 一 節(jié) 組織設(shè)計(jì)的概述 一 、 組織設(shè)計(jì)的基本概念 （一）組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容： 組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式 所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。