【正文】 ） （ A） 失業(yè)周數(shù) （ B） 失業(yè)人數(shù) （ C） 平均是以持續(xù)期 （ D） 就業(yè)人 （ E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動(dòng)力的比例 （ ） （ A） 有一個(gè)明確的決策目標(biāo) （ B） 存在兩個(gè)以上可供選擇的方案 （ C） 可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 （ D） 可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 （ E）存在著不易決 策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài) （ ） （ A） 對資源進(jìn)行控制 （ B） 比競爭更出色 （ C） 發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 （ D） 實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo) （ E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為 （ ） （ A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 （ B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制 （ C）市場激勵(lì)機(jī)制 （ D）社會激勵(lì)機(jī)制（ E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ，應(yīng)能清（ ） （ A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系 （ B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合 和服務(wù) （ C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 （ D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù) 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個(gè)人博客 交流 :876021252 （ E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變 ，人們反對變革的根本原因在于（ ） （ A）改革方式太過于激烈 （ B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 （ C）改革使他們失去了工作的安全感 （ D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊 （ E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法 （ ） （ A）人力資源費(fèi)用的控制（ B）人力資源需求預(yù)測 （ C）人力資源信息的收集（ D）人力資源供給預(yù)測 （ E）人力資源供需綜合平衡 ，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ） （ A）對顧客群的分析 （ B）對新加入競爭者的分析 （ C）對市場環(huán)境的分析（ D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 （ E）對競爭策略的分析 （ ） （ A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 （ B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （ C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 的是 （ ） （ A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （ B）經(jīng)驗(yàn)推斷法 （ C）人力資源信息庫 （ D）定員分析發(fā) （ E）管理人員解體模型 （ ） （ A）評語短句式 （ B）客觀語句式 （ C）方向指示式 （ D）專管提問式 （ E）設(shè)問提示式 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個(gè)人博客 交流 :876021252 （ ） （ A） 一般能力測評 （ B） 特殊能力測評 （ C） 思維能力測評 （ D） 學(xué)習(xí)能力測評 （ E） 創(chuàng)造能力測評 ，常用測評結(jié)果的分析方法有 （ ） （ A） 要素分析法 （ B） 相關(guān)分 析法 （ C） 綜合分析法 （ D） 曲線分析法 （ E） 直線分析法 （ ） （ A） 屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B） 面上的問題都是行為性問題 （ C） 過去行為最能預(yù)示未來行為 （ D） 說和做是截然不同的兩碼事 （ E） 用以識別關(guān)鍵性的工作要求 （ ） （ A） 公文筐測驗(yàn) （ B） 案例分析 （ C） 控制力測驗(yàn) （ D） 管理游戲 （ E） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ，評分者的觀察要點(diǎn)包括 （ ） （ A） 發(fā)言內(nèi)容 （ B） 發(fā)言形式 （ C） 發(fā)言情態(tài) （ D） 發(fā)言影響 （ E） 發(fā)言時(shí)間 ，教學(xué)形式受 （ ） 因素的影響。 （ A）合議原則 （ B）強(qiáng)制原則 （ C）回避原則 （ D）提證原 則 二、多項(xiàng)選擇題（ 86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分。 （ ） （ A）個(gè)別爭議 （ B）集體爭議 （ C）利益爭議 （ D）權(quán)利爭議 （ ） 裁決制度。 （ A）上線 （ B） 基準(zhǔn)線 （ C）下線 （ D）標(biāo)準(zhǔn)線 () （ A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 （ B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 （ C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) （ D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況 ，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是 （ ） （ A）工人 （ B）企業(yè)法定代表人 （ C）總工程師 （ D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人 （ ） 。 （ A） 4% （ B） 5% （ C） 6% （ D） 7% ，由（ ）所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄 （ A）勞務(wù)派遣單位 （ B）被派遣勞動(dòng)者（ C）用工單位 （ D）勞動(dòng)合同約定 （ ） 。 （ A）以績效為導(dǎo)向 （ B）以行為為導(dǎo)向 （ C）以工作為導(dǎo)向 （ D）以技能為導(dǎo)向 （ ）。 （ A）能力工資 （ B）績效工資 （ C）技術(shù)工資 （ D）崗位工資 （ ）。 （ A）職級的劃分 （ B）職門的劃分 （ C）職系的劃分 （ D）職組的劃分 ，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。 （ A）訪談法 （ B）問卷調(diào)查法 （ C）觀察法 （ D）電話調(diào)查法 屬于（ ）的績效考評方法 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型 （ ） (A)該方法簡便易行 (B)無需被考評者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 ：（ ） (A)績效目標(biāo)不明確 (B)考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C 工作分析不到位 D 績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確 ，主要的考評指標(biāo)是（ ） (A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程和工作成果 63.（ ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ) (A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評價(jià) 中國專業(yè)人力資源 論壇 ： 個(gè)人博客 交流 :876021252 ，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評方法的：（ ） (A)比例量表 (B)等距量表 C 等級量表 (D)名稱量表 KPI 體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（ ）為中心 (A)目標(biāo) (B)控制 (C)戰(zhàn)略 (D)激勵(lì) ：（ ） (A) 上級 評價(jià) (B)客戶評價(jià) (C)同級評價(jià) (D)自我評價(jià) ，（ ）這種方式往往較能使眾人信服 (A) 上級評價(jià) (B)客戶評價(jià) (C)同級評價(jià) (D)自我評價(jià) 、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是 （ ） （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）委托中介調(diào)查 （ D）訪談?wù){(diào)查 ，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（ ）。 （ A）決策人員的來源廣泛 （ B）提高了決策的主動(dòng)性 （ C）決策人員不是唯一的 （ D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 49 以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（ ） A 座次安排無主次之分 B 考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 C 桌子排成圓形或方形 D 環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 ，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用 ( )的培訓(xùn)方式 (A) 分散 （ B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí) （ C）集中 （ D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)