【正文】 較豐富、同時又不是部門的直接領(lǐng)導人這類員工參加 安排會議時間及會議討論內(nèi)容 培訓需求結(jié)果的整理 131 工作任務分析法： 是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和 員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。重點小組成員不宜太多，同常由 8~12人組成一個小組，其中有 12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負責記錄。四 分析與輸出培訓需求結(jié)果（ 對信息進行歸類、整理； 進行分析、總結(jié)； 撰寫培訓需求報告） 122 培訓需求需要關(guān)注一下問題： 1 受訓員工的現(xiàn)狀 2 受訓員工存在的問題 3 受訓員工的期望和真實想法 123 撰寫員工培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容： 需求分析實施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì) 概述需求分析實施的方法和過程 闡明分析結(jié)果 解釋 附錄 報告提要 注意：需求分析結(jié)果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。二 制定培訓需求調(diào)查計劃（內(nèi)容： 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃 確定培訓需求調(diào)查工作的目標 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法 確定培訓需求調(diào) 12 查的內(nèi)容）。 119 培訓需求分析的作用： 有利于找出差距確定培訓目標 有利于找出解決問題的方法 有利于進行前瞻性預測分析 有利于進行培訓成本的預算 有利于促進企業(yè)各方達成共識。 118 培訓需 求分析： 具有很強的指導性。已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后 30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)申請辦理居留證。用人單位應在被聘用的外國人入境后 15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過 5 年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。就業(yè) 許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。 5 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 3 無犯罪記錄。 116 聘用外國人就業(yè)的基本條件： 1 年滿 18 歲，身體健康。 6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 4 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。 2 聘用意向書。 5 國務院有關(guān)主管機關(guān)認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。 3 被判處刑罰正在服刑的。 113 根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》第 8 條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準出境； 1 刑事案件的被告人和公安機關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。 4 外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明。 2 與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用合同。 8 離境前繳納有關(guān)費用。 6 勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。 4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 2 外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。 110 五班輪休制： 即“五班四運制”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 108 兩班制： 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。 4 增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。 2 縮短了工人工作時間。 2 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。 5 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。 3 建立和健全交接班制度。 105 工作輪班組織應注意的問題： 1 工作 輪班的組織，應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。 3 溫度和濕度。 104 勞動環(huán)境優(yōu)化： 1 照明與色彩。） 103 “ 5S”的內(nèi)在聯(lián)系： 5 個“ S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前三個“ S”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不要物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持整潔。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成 績。） 3 清掃（清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。②將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理出現(xiàn)場。 102 “ 5S”活動的具體介紹： 1 整理。 101 在應用匈牙利發(fā)，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件： 1 員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。 2 以崗位為標準進行配置。 4 要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。 2 應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。 3 正確組織工作地的供應和服務工作。 98 工作地組織的基本內(nèi)容： 1 合理裝備和布置工作地。 6 在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。 4 為了便于管理和相互交流。 2 看管大型復雜的機器設備。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 95 作業(yè)組： 是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質(zhì)、按量、按期完成。 93 勞動協(xié)作分為兩種： 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復雜協(xié)作 94 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求： 1 盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。 5 把技術(shù)高低不同的工作分開。 3 把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。 91 企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式： 1 職能分工 2 專業(yè)（工種）分工 3 技術(shù)分工 10 92 企業(yè)勞動分工的原則： 1 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。 4 勞動分工大大擴展了勞動空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。 2 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。 90 勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。 86 人員配置的原理： 1 要素有用原理 2 能為對應原理 3 互補增值原理 4 動態(tài)適應原理 5 彈性冗余原 理 89 企業(yè)勞動分工： 是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 83 招聘收益成本比： 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 84 數(shù)量評估 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成此 =錄用人數(shù) /計劃 招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 85 信度與效度評估： 是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。 2 招聘單位成本是招聘總 成本與實際錄用人數(shù)之比。 81 招聘成本分為 ：招聘總成本與招聘單位成本。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性 75 無領(lǐng)導小組討論法： 是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組 (一般有 46 人組成 )引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論 76 應用各種心理測試的方法時，應當達到的基本要求： 1 要注意對應聘者的隱私加以保護 2 要有嚴格的程序 3 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 77 人員錄用的主要策略： 1 多重淘汰式 2 補償式 3 結(jié)合式 78 在作出最終錄用決策時，應當注意的問題： 1 盡量使用全面衡量 的方法 2 減少作出錄用決策的人員 3 不能求全責備 9 79 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié) 80 招聘成本效益評估： 是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預算進行評價的過程。 61筆試的優(yōu)點 ：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 62 筆試的缺點 ：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度 63 篩選簡歷的方法： 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2 審查簡歷的客觀內(nèi)容 3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷中的邏輯性 5 對簡歷的整體印象 64 篩選申請表的方法： 1 判斷應聘者的態(tài)度 2 關(guān)注與職業(yè)相 關(guān)的問題 3 注明可疑之處 65 提高筆試的有效性應注意以下幾個問題： 1 命題是否恰當 2 確定評閱計分規(guī)則 3 閱卷及成績復核 66面試考官的目標： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等 3了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4 決定應聘者是否通過本次面試等 67 應聘者應明確的目標： 1 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平 2 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 3 希望被理解、被尊重，并得到公 平對待 4 充分的了解自己關(guān)心的問題 5 決定是否愿意來該單位工作等 68 面試的基本程序： 1 面試前的準備階段 2 面試開始階段 3 正式面試階段 4 結(jié)束面試階段 5 面試評價階段 69 面試環(huán)境的布置： 1 面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛 2 面試的環(huán)境必須是安靜的 3 值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排 70 面試的方法 ： 1 初步面試和診斷面試 2 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試是面試發(fā)展的方向） 71面試的主要提問方式： 1 開放式提問 2 封閉式提問 3 清單式提問 4 假設式提問 5重復式提 6確 認式提問 7 舉例式提問 72 面試提問時，應關(guān)注的幾個問題： 1 盡量避免提出引導性的問題 2 有意提問一些相互矛盾的問題 3 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來 4 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄 5 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況 73 心里測試主要的類型： 1 人格測試 2 興趣測試 3 能力測試 4 情境模擬測試法 74公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下： 1 發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由 1525 份文件組成）2 向應試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料 3 最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 2 容易抑制創(chuàng)新。；②收入－成本＝利潤（干了再算）企業(yè)在預測了市場狀況后應得到的總收入，首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益余多少就是多少。三看：看政策、看市場、看生活水平） 2 注意比較分析費用使用趨勢 7 3 保證企業(yè)支付能力和員工利益【企業(yè)在做經(jīng)營預算時，有兩種模式：①收入－利潤＝成本（算了再干）企業(yè)在預測市場狀況后，應得的總收入，首先保證股東的利益（利潤）。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加、變更 或廢止，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目。 41審核人力資源費用預算的基本要求包括 ： 1確保費用預算的合理性 2確保費用預算的準確性 3確保費用預算的可比性 42審核人力資源費用預算的基本程序： 在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 正文的內(nèi)容包括： 數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的方法和形式，指標與標準 的解釋與說明 本項人力資源活動的類別、層次和期限 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限所提出具體的要求 與本項人力資源管理制度配套的制度及兌現(xiàn)辦法的明確規(guī)定 年度總結(jié)、表彰活動和要求做出的原則上的規(guī)定 附則的內(nèi)容包括： 1對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它問題做出必要的說明。對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求等等 工作程序與步驟。制度的適用對象 基本原則。一般起文為：為了??，根據(jù)??，制訂本制度，在這里，主要是說明制度的重要性與必要性以及制度的依據(jù)。 38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟： 1提出人力資源管理制度草案 2廣泛征求意見，認真組織討論 3逐步修改調(diào)整，充實完善 39 制定具體人力資源管理制度的程序 一項具體的人力資源管理制度，一 般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。 4 注重系