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企業(yè)員工培訓方案模板匯編6篇-文庫吧資料

2025-04-05 12:46本頁面
  

【正文】 不足之處在于:4)每一個案例都是為既定的教學目的服務的,缺乏普遍適用性,不一定能與培訓目的很好吻合;5)案例數(shù)量有限,并不能滿足每個問題都有相應案例的需求;6)案例無論多么真實,但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮,因而不必承擔任何責任,不能象當事人那樣承受種種壓力,不可避免地存在失真性?! “咐虒W越來越受到人們的喜愛,但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例用于教學有三個基本要求:1)內容應是真實的,不允許虛構?! 。?)案例法  案例是指用一定視聽媒介,如文字、錄音、錄像等,所描述的客觀存在的真實情景 。其優(yōu)點為:1)有助于激發(fā)受訓者的學習興趣;2)可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結合;3)有利于獲得感性知識,加深對所學內容的印象。演示法要求:1)示范前準備好所有的用具,擱置整齊;2)讓每個受訓者都能看清示范物;3)示范完畢,讓每個受中者試一試;4)對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。其缺點為:1)講授內容具有強制性,受訓者無權自主選擇學習內容;2)學習效果易受教師講授的水平影響;3)只是教師講授,沒有反饋;4)受訓者之間不能討論,不利于促進理解;5)學過的知識不易被鞏固?! ≈v授法雖是培訓中應用最普及的一種方法,但它既有顯而易見的優(yōu)點,同時,也有很多缺陷。 ?。?)講授法  講授法就是指講授者通過語言表達,系統(tǒng)地向受訓者傳授知識,期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。在下面兩種情況下,必須進行補救培訓:一,由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的職員;二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,這種培訓也可以稱為“應急”培訓?! 〉谒模瑵M足補救的需要。如引進新設備,要求對老員工培訓新技術;購進新軟件,要求員工學會安裝與使用?! 〉谌捎诃h(huán)境的改變,要求不斷地培訓老員工。  第二,員工即將晉升或崗位輪換?! 〉谝?,新員工加盟企業(yè)。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故,代價更高,再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候,而此時其實并不需要培訓,卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。什么時候需要就什么時候培訓,這道理顯而易見,但事實上,做到這一點并不容易,卻往往步入一些誤區(qū),下面的做法就是步入了誤區(qū)。從培訓內容及受訓者兩方面考慮,最終確定受訓者?! ‰m然培訓內容決定了大體上的受訓者,但并不等于說這些就是受訓者,還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓,而無論采用哪種培訓方式,都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容,而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者?! 徢芭嘤柺窍蛐聠T工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務和員工,新員工來到公司,面對一個新環(huán)境,他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化,不了解企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃,不了解公司的政策,不了解自己的崗位職責,不熟悉自己的上司、同僚及下屬,因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,為了使新員工消除緊張情緒,使其迅速適應環(huán)境,企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓,由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業(yè)的新員工,對于老員工來說,這些培訓毫無意義。外部培訓人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣,并且可以比內部資源提供更新的觀點,更開闊的視野,但外部培訓資源也有其不足之處,一方面,外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓需求,這將提高培訓成本;另一方面,利用外部人員培訓,企業(yè)的領導對具體的培訓過程不負責任,對員工的發(fā)展逃避責任。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓,當員工培訓員工時,由于頻繁接觸,一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成,而且,這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能,當企業(yè)業(yè)務繁忙,企業(yè)內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,那么就要求諸于外部培訓資源。首先,他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗;其次,他們希望員工獲得成功,因為這可以表明他們自己的領導才能;最后,他們是在培訓自己的員工,所以肯定能保證培訓與工作有關。  企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內部資源,利用內部資源,可使受訓者和培訓者多方都得到提高?! ?.誰來指導培訓  培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等?! ∩厦娼榻B了三個層次的培訓內容,究竟選擇哪個層次的培訓內容,是由不同的受訓者具體情況決定的。素質高的員工應該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習慣,有較高的目標。  素質培訓,這是企業(yè)培訓的最高層次。技能一旦學會,一般不容易忘記,如騎車、游泳等。  技能培訓,這是企業(yè)培訓中的第二個層次。同時,要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓,如要成為復合型人才,知識培訓是其必要途徑。在學校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓,這是企業(yè)培訓中的第一層次。  2.培訓內容的選擇  在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后,接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。要達到培訓目標,就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,即希望員工通過培訓后了解什么?你希望員工通過培訓后能夠干什么?你希望員工通過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的,通過需求分析,明了員工的現(xiàn)狀,知道員工具有哪些知識和技能,具有什么樣職務的職能,而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,預期中的職務大于現(xiàn)有的職能,則要求培訓。有了目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,并可在培訓之后,對照此目標進行效果評估?! ?.培訓目標的設置  培訓目標的設置有賴于培訓需求分析,在培訓需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析,通過分析,我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃,制定培訓目標?! 。ǘ┡嘤柗桨父鹘M成要素分析  培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。由于培訓的對象是員工,能否做好工作取決于諸多因素,培訓并不是萬能的,而且培訓要講求成本收益,因此,看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。最后,進行個人分析。其次,進行工作分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內的培訓需求,以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。  培訓需求分析需從多維度來進行,包括企業(yè)、工作、個人三個方面。市場經(jīng)濟的發(fā)展,對員工不斷培訓必成為大家的共識,要做好培訓工作,員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,培訓正逐漸受到人們的重視,國家已經(jīng)把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓,爭取用35年時間,系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家?! 】傊F(xiàn)代培訓指的是員工通過學習,使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高,最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配,進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效,而對于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對員工實施終身培訓?! ∨嘤枺菏侵竸?chuàng)造一個環(huán)境,使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度?! ∫?、培訓理論的研究及發(fā)展  培訓:是指企業(yè)為適應業(yè)務及培育人才需要,用補習、進修、考察等方式,進行有計劃的培養(yǎng)和訓練,使其適應新的要求不斷更新知識,擁有旺盛的工作能力,更能勝任現(xiàn)職工作,及將來能擔任更重要職務,適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。認識到了培訓的重要性,并不等于就能做好培訓工作,因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。社會在飛速發(fā)展,不斷變化的環(huán)境也客觀要求,社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。企業(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志,但系統(tǒng)地掌握多門專業(yè)知識的復合性人才更受重視,也更受企業(yè)的親睞,而傳統(tǒng)的學校教育是無法做到的,它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德員工是企業(yè)的血液,他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,或者使你碌碌無為。  企業(yè)培訓;培訓方案;培訓目標  隨著社會的飛速發(fā)展,在企業(yè)的人、財、物、信息四種資源中,人們越來越廣泛地認識到人的重要性,以人為本的理念已經(jīng)深入人心,美國知名管理學者托馬斯跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景,逐步減少培訓資料的偏差,改善培訓方式,以使培訓更加富有成效,到達預期培訓目標。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。脫崗培訓中使用?! ∑摺⑴嘤栙Y料  公司概況;  組織結構圖;  公司福利待遇方面;  薪酬制度;  績效管理制度;  職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧;  內部員工的熟悉;  儀態(tài)儀表服務的要求?! ∥?、培訓教師  行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工?! ∪?、培訓時間  新員工入職培訓期x個月,包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。  一、培訓目的  讓新員工了解公司概況,規(guī)章制度,組織結構,使其更快適應工作環(huán)境;  讓新員工熟悉崗位職責,工作流程,與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質。  除了豬場自身資源外多利用相關產(chǎn)業(yè)鏈(如飼料、獸藥、疫苗等)資源。規(guī)定轉群不能喂料,可有人卻在水添加食鹽,豬然后拼命喝水,重量增加了,但豬吃進過多的鹽到保育后拉稀不止。豬場能否正常運轉的首要問題不是技術,而是態(tài)度,如果態(tài)度不好,再好的技術也不一定發(fā)揮作用,甚至起到負作用。有的豬場雖然不考試,但是每周開員工集體學習交流會,請一位員工上臺講課,每周輪一次,所有人都必須上臺,站在臺上講課的感覺與考試不同,不但加深技術水平,同時鍛煉了員工的宣講能力,提高口才,這是提員工高綜合素質的好辦法。員工培訓與綜合素質考評?! ∨嘤?考核結合?! ∨嘤栙|量保證體系建立。  建立培訓基金,每年5萬元。豬場一般注重對種豬的投資,而不重視對員工的投資?! ∨嘤柺腔貓舐首罡叩囊豁椡顿Y?! ∷?、關鍵點  領導重視。讓參加者輕松自由,各抒己見。  只規(guī)定一個主題。適用于提高學員理論聯(lián)系實際的能力,分析解決問題的能力,以及表達交流的能力,建立員工之間良好人際關?! 、事件處理法:現(xiàn)場解決突發(fā)重大生產(chǎn)問題,如發(fā)生高熱病疫情等?! 、案例分析方法:就目前豬場存在問題作案例分析?! ∨沙龇ǎ簩I(yè)進修、定向培養(yǎng)、考察別的豬場等。適用于后備場長和技術員?! ?二)、實踐型培訓方法:主要以技能培訓為主。一個成熟的養(yǎng)豬企業(yè)應該有自己長期積累下來的生產(chǎn)經(jīng)驗,這些經(jīng)驗不僅限于言傳身教,而應該是科學、系統(tǒng)、可操作性非常強的經(jīng)驗,應該包括養(yǎng)豬生產(chǎn)各個技術環(huán)節(jié)的生產(chǎn)技術與處理問題的方法。如學術講座、學術交流、專題討論、科研成果的推廣?! ≈v授法:注:講課教師是培訓成敗的關鍵,務必選好培訓教師
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