繼續(xù)教育工作總結(jié)與績效管理與績效考核制度匯編(參考版)
2024-11-23 04:39本頁面
【正文】 。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。有關(guān)部門另行規(guī)定。第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：，不予以月度考核；其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應(yīng)管理辦法見下表：不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。第三條：中高層管理人員的述職考核：中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價；述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：考核分?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定?？己朔?jǐn)?shù)90100分7589分6074分59分以下述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）第二條：中高層管理人員的季度考核：針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：中高層管理人員的月度考核：針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報公司人力資源部統(tǒng)一安排；公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃；下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計劃，呈報人力資源部審批；所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：績效工資的確認(rèn)；工資晉級資格的確認(rèn)；職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。第十四條：考核資料的管理公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”。第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。第六條：建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：；；；；；。
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