繼續(xù)教育工作總結(jié)與績效管理與績效考核制度匯編-閱讀頁
2024-11-23 04:39本頁面
【正文】 第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》）。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；（該項半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表）。第四條：職員的考核內(nèi)容：職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。指標(biāo)權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定，并呈報上級主管認定。在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”（見附表四）。第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。一次考核為不稱職者，警告；連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實際完成量同比折算。第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數(shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）考核分數(shù)90100分7589分6074分59分以下第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達到經(jīng)營目標(biāo)70％，則個人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70％；實發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：部門目標(biāo)完成情況實發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下不稱職70％70％70％70％稱職100％85％80％70％良好100％90％85％70％優(yōu)秀100％95％90％70％第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。職員不良事故懲罰辦法見下表：不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結(jié)果進行分析（）參見附表七）。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同
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