某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)20xx-01(參考版)
2025-05-18 06:13本頁面
【正文】 Dec2021, Vol. 42 Issue 6, p6668, 3 五、導(dǎo)師評(píng)語： 簽字： 年 月 日 。 Sep2021, Vol. 54 Issue 9, p9396, 3p 【 25】 Kelly, Ciar225。 針對(duì) 某 公司的特點(diǎn)和發(fā)展現(xiàn)狀， 設(shè)計(jì)一套適合于 某公司的薪酬管理制度。 （二 ）研究方法 本課題研究采用的研究方法主要有文獻(xiàn)查閱法， 資料分析法和實(shí)證研究方法。闡明設(shè)計(jì) 企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì) 方案的各要素，及做一份 企業(yè)薪酬管理制度 方案設(shè)計(jì)需要做的工作。 三、整體性原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí) ， 要強(qiáng)調(diào)整體的利益 ,即各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào) ， 選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)最為關(guān)鍵 。 3. 彈性原則。 （李西文、李玉茹、 2021） 2． 獎(jiǎng)懲適度原則。美國管理學(xué)家史坦斯 二、合理性原則 ： 設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性 ,更為企業(yè)留住了寶貴的人才薪酬體系的不合理是導(dǎo)致人 才流失的一個(gè)最重要原因 。 一、合法性原則 ： 薪酬激勵(lì)方面的法律環(huán)境 ,主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定 ,與最低工資制相關(guān)的法律條款 ,與員工 福利保障相關(guān)的法律條款上。本研究認(rèn)為 ,用“激勵(lì)系數(shù)”一詞比其他諸如“薪酬比率”或者“可變比例”等更形象 ,也更具有 專業(yè)性和學(xué)術(shù)性 。我們之所以 將 “變動(dòng)薪酬 /薪酬總額”這個(gè)比值命名為“激勵(lì)系數(shù)” ,主要基于以下兩點(diǎn)考慮 ： 第一 ,強(qiáng)調(diào)變動(dòng)薪酬的激勵(lì)作用。在數(shù)值上 , 激勵(lì)系數(shù)等于可變薪酬除以薪酬總額。第二，工資向績效優(yōu)秀者傾斜，有利于提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本第三，激勵(lì)薪酬可以提供反饋信息第四，激勵(lì)薪酬突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，有利于雇員工資與業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中，可以促使員工將其個(gè)人努力投入到實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)的重要活動(dòng) 中去。 激勵(lì)薪酬的優(yōu)勢(shì)分析 ： 第一，激勵(lì)薪酬更體現(xiàn)了公平性。 運(yùn)用期望理論須處理好以下三對(duì)關(guān)系 (一 ) 努力 ——— 績效關(guān)系 (二 ) 績效 ——— 獎(jiǎng)酬關(guān)系 (三 ) 獎(jiǎng)酬 — —— 個(gè)人需求關(guān)系 。 美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論。 (亞當(dāng)斯 ,1987) 公平理論告訴我們 , 企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。亞當(dāng)斯提出，每個(gè)員工更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬值，所以員工自己對(duì)工作的投入和產(chǎn) 出的比值與他人的投入和產(chǎn)出的比值進(jìn)行比較。 （汪慧玲、金晉哲、 2021） 公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于 1963年提出了公平理論。再次要根據(jù)企業(yè)的組織 結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列 。 綠色薪酬制度的實(shí)施 , 首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 。（張維萍、邱述兵、 2021） 所謂“綠色 薪酬制度” ， 即是首先在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資組合范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍 , 然后針對(duì)個(gè)體員工以員工為中 心 , 強(qiáng)調(diào)薪酬度身定制和多樣化的一種薪酬制度。 寬帶薪酬管理模式的改進(jìn) 強(qiáng)度，是指某一薪酬等級(jí)的薪酬差距與此薪酬等級(jí)薪酬區(qū)間的薪酬最低點(diǎn)的比值，亦即某一薪酬差距為此薪酬等級(jí)薪酬最低點(diǎn)多少倍時(shí)，才能最大限度的刺激員工積極性或達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目的。從薪酬體系來說 它適用于崗位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。寬帶薪酬主要適用于技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，要求企業(yè)有良好的績效管理和成熟的管理隊(duì)伍。 （ 孔德玲 ， 2021） 寬帶薪酬是一種 強(qiáng)調(diào)基于員工績效而增加薪酬的現(xiàn)代薪酬模式，它看重的不再是崗位，而是績效。（支彪炯、求一婷， 2021） “需要薪酬”的內(nèi)涵 基于上述理論 ,筆者從薪酬激勵(lì)的角度出發(fā)提出一種新型的企業(yè)薪酬模式 ———需要薪酬。全面薪酬是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。 隨著企業(yè)員工隊(duì)伍組成越來越復(fù)雜，他們的需求和價(jià)值也隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，他們需要一種靈活多樣的薪酬制度，需要隊(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據(jù)個(gè)人需求選擇自己的薪酬組合的薪酬管理方式 自助式薪酬管理方式。寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中傳導(dǎo)一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化但同時(shí)由于設(shè)計(jì)體系的固有特征會(huì)導(dǎo)致薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)快。如何引進(jìn)更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的多樣化，成為擺在我們面前的一個(gè) 重要課題。 （范曉峰， 翟麗麗 ， 2021） 建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，探索薪酬管理模式的多樣化，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得核心競爭優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。 ，有效防范薪酬管理存在的誤區(qū) ?！耙匀藶楸尽钡男鲁旯芾淼母拍钜匀藶楸镜钠髽I(yè)哲學(xué)不能空談，它需要相 應(yīng)的管理體制和激勵(lì)機(jī)菊等制度體系來保證。第三，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 （ 張英宣 、王家剛 、 2021） 建立具有有效激勵(lì)作用的薪酬制度是人力資本管理的核心內(nèi)容，它應(yīng)具有有效的激勵(lì)作用 :第一，企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。 。 。 。 。歸納起來可以分以下
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