中層管理干部培訓(xùn)資料打造企業(yè)中層-中層角色分析、困境及對策(參考版)
2025-05-14 18:57本頁面
【正文】 ? 你應(yīng)該為自己轄屬中層的出色表現(xiàn)感到驕傲，并不惜宣揚(yáng)、贊賞和獎勵；在同富貴與共患難的人性需求中，你也至少應(yīng)該和其中的一條能沾得上邊。 ? 如果，有些不是，或者說你擔(dān)心自己無法鑒別中層們的專業(yè)素養(yǎng)，那你就應(yīng)該盡快的完善起企業(yè)內(nèi)部的過程管理和績效檢驗機(jī)制，你就應(yīng)該為自己中層配置一些業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的員工，你就不要忽視為中層們創(chuàng)造工作外的培訓(xùn)機(jī)會，以有效催促中層們的成長，而不是過多的依靠自己的經(jīng)驗及好惡來作出判斷。 七、獻(xiàn)給直接副總的話 ? 謹(jǐn)慎對待你的承諾，在你還沒有把握實現(xiàn)它的時候，你就不要 “ 酒后夸口 ” ，如果你確信有能力兌現(xiàn)自己的承諾，也不要吝嗇，但如果最終還是兌現(xiàn)不了，你就應(yīng)該向那些正處等待中的中層闡明可以察知的理由，并結(jié)合將承諾分解的方式步步實現(xiàn)。 ? 如果你的企業(yè)中存在坐大的勢力，你就要及時的分化他們；如果你暫時還分化不了，你就要盡力頂住來自他們的壓力，將你中意的中層培養(yǎng)成能與坐大勢力形成良性競爭的另一股勢力，而不是輕易的就將他們作為企業(yè)內(nèi)權(quán)術(shù)斗爭的犧牲品。再或者，你還可以通過獎金、贈送禮物、主動溝通等方式，來彌補(bǔ)自己平常對某中層的疏遠(yuǎn)所對其產(chǎn)生的成長影響。 但這并不是說，你就應(yīng)該拋開自己作為企業(yè)所有人、領(lǐng)導(dǎo)人的某些“ 特權(quán) ” ，相反，在有些時候你還不妨有意地暫時離開公司一段時間，以有意識強(qiáng)化和考驗中層們獨立行使經(jīng)營管理職能的能力。要做到這點，非常重要的一點就是：你既要完善企業(yè)權(quán)力制衡的治理結(jié)構(gòu)，同時自己也要接受制度的約束。 ? 去維護(hù)值得放權(quán)的中層的權(quán)威，而不是以不分場合的批評、接受越級匯報和越級管理來無謂顯示你的權(quán)力。 六、獻(xiàn)給老板的話 ? 如果你已經(jīng)成為一個疑心病特別重的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，你實在控制不了自己在制度外懷疑下屬搞得人人自危的壞毛病，你就要減少自己親自上陣懷疑中層的嫌疑，轉(zhuǎn)而安排你更信得過的人通過隱蔽的方式向你通風(fēng)報信。 第三 ， 追求卓越 。 第二 ， 心態(tài)要平和 。 細(xì)節(jié)的改善要從幾個方面入手： 第一 ， 職業(yè)化 。 管理無大事 ， 很多大事也還輪不到中層拍板 ， 因此 ， 中層尤其要關(guān)注細(xì)節(jié) 。 溝通是所有問題的關(guān)鍵 ， 溝通能力是中層管理人員最基本的能力 。 如果你的心態(tài)僅僅是 “ 雇傭 ” 思想 ， 一切歸罪于外的話 ，作為中層就很難往上走了 。 要時刻把握 “ 我們組織的績效是什么 ” 、 “ 我所在崗位的產(chǎn)出是什么 ” 。
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