雅高酒店管理集團(tuán)的人力資源管理問題研究(參考版)
2024-12-20 19:17本頁面
【正文】 在此我 衷心 的向所有幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝！ 。在這篇論文的寫作過程中，我更加深層次的認(rèn)識到了 本學(xué)科 知識的廣博和實(shí)用，同時也堅定了繼續(xù)在 本學(xué)科 領(lǐng)域?qū)W習(xí)工作下去的熱情和決心。 參 考 文 獻(xiàn) [1]趙黎明，新編市場營銷學(xué)， [M]，天津大學(xué)出版社， [2]廖欽任，酒店人力資源管理實(shí)務(wù)， [M]，廣東經(jīng)濟(jì)出版社， [3]謝凌玲，人力資源管理實(shí)踐及其影響因素， [M]，知識產(chǎn)權(quán)出版社， [4]谷慧敏，克里斯其關(guān)注的重點(diǎn)也開始由過去的局部轉(zhuǎn)向?yàn)檎w，其分布的區(qū)域也橫跨了我國大部分國土，并且獲得了良好的利潤空間。在這樣的背景下，大批國外酒店品牌入駐我國也就成為了一種必然。 結(jié) 束 語 在酒店產(chǎn)業(yè)中，相對于我國本土酒店集團(tuán)，國際大型酒店集團(tuán)普遍已經(jīng)進(jìn)行了長期的發(fā)展，從而形成了一定規(guī)模和實(shí)力的發(fā)展水平和管理理念，其制度和模式也值十分值得我國本土酒店學(xué)習(xí)和借鑒。為簡化實(shí)際操作 ,要求由主考人的上級打第二次分 ,并作橫向 平衡對照。一是一致性原則 ,要求收集同一種資料的兩種可交替方法 ,在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致。酒店員工的直接管理者是員工的主要考核 人 ,其對員工的考核權(quán)重應(yīng)占考核總分的三分之二 ,另外的三分之一可經(jīng)同事、評議小組或者本人自評等民主的過程產(chǎn)生 ,這樣既考慮到頂頭上司的權(quán)威性 ,也反映出員工作為團(tuán)隊中一員所處的地位、作用、協(xié)作和相容性以及自我的評價等因素?？己说膬?nèi)容是全方位、多角度的 ,并要將考核結(jié)果作為正式績效考核的依據(jù)。 雅高酒店績效評價改進(jìn)措施 如何提高績效評價過程的效果 作為酒店的人力資源管理者，為保證其所在酒店擁有一個有效的績效評價過程必須明確組織的績效期望，并使參與評價過程的每個人都了解這些期望；盡管評價過程伴隨著連續(xù)不斷的反饋，還是要定期對每個員工做系統(tǒng)的績效評價；績效 評價要評價的是員工的績效而非員工本人；酒店應(yīng)提供支持性的組織結(jié)構(gòu)；對評價者進(jìn)行必要的評價面談的培訓(xùn)；尤其要讓員工了解不良績效評價所產(chǎn)生的后果；把評價會談作為了解工作進(jìn)展情況的工具。 U – 業(yè)績不佳者 員工偶爾能達(dá)到對其的期望，工作業(yè)績很少，發(fā)揮不了應(yīng)有的工作能力。 SP – 業(yè)績優(yōu)秀者 員工工作達(dá)到并經(jīng)常超越預(yù)期目標(biāo)，純熟掌握工作才能，完成所有工 作目標(biāo)。沒有違紀(jì)記錄。 表 61 年度評價與薪金調(diào)整比率 評價 K – 重要貢獻(xiàn)者 SP– 業(yè)績優(yōu)秀者 P – 業(yè)績良好者 U – 業(yè)績欠佳者 調(diào)整 810%另加突出貢獻(xiàn)獎勵 6%8% 4%6% 0%2% K – 重要貢獻(xiàn)者 員工的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對其的期望，取得突出性的成就。年度薪金調(diào)整比率以及數(shù)量 組合將視酒店當(dāng)年實(shí)際的運(yùn)營情況而定。并且這種績效考核記錄要置于人力資源部門的監(jiān)督和審核的基礎(chǔ)下，從而確?？冃Э己说恼鎸?shí)性和可靠性。員工的薪金收入同績效考核產(chǎn)生著直接的聯(lián)系，并且由酒店集團(tuán)內(nèi)部上下級為聯(lián)系，對于酒店集團(tuán)內(nèi)部的員工進(jìn)行客觀和直接的績效考核。 雅高 酒店的員工績效評價 雅高酒店的績效評價是雅高酒店獲得成功的重要一環(huán)，其在對于員工價值和工作熱情的激發(fā)上具有良好的效果和意義。 績效評價的作用 績效評價是一個信息回饋的機(jī)制，這對于企業(yè)的管理者進(jìn)行人力資源管理來 說，具有較高的意義和價值，使得管理者最大程度對于企業(yè)的員工的情況進(jìn)行了解，同時也對于企業(yè)整體的發(fā)展具有一定的價值。 績效評價的目的 績效評價的目的在于使得企業(yè)的管理團(tuán)隊對于員工的相關(guān)表現(xiàn)進(jìn)行知悉，并且以此作為基礎(chǔ)，進(jìn)行科學(xué)合理的評價和改進(jìn)。 績效評價概述 績效考核指的是設(shè)立一定的標(biāo)準(zhǔn)或者目標(biāo)，按照某種模式和方法，將員工的工作情況做出評價，從而同員工的薪酬情況產(chǎn)生直接的聯(lián)系。 由文化差異引起的管理中的摩擦 由于國外酒店入住中國的方式一般采取的是合同管理的方式，因而其 管理層人員往往是國外人才，在管理的過程中由于文化的差異可能會存在著一些交流和溝通上的障礙，但是這點(diǎn)目前得到了國外酒店集團(tuán)一定程度的重視，從而實(shí)現(xiàn)了最大程度的避免。 員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果 在我國當(dāng)前的國情下，酒店招聘人才其素質(zhì)和質(zhì)量普遍低下，因而缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性，酒店方面安排的培訓(xùn)其一般是當(dāng)作任務(wù)來完成，而非是作為一種自身的提升來完成。大部分酒店集團(tuán)員工學(xué)歷低下，缺乏足夠的專業(yè)技能和水平，并且對于酒店服務(wù)業(yè)缺乏正確的認(rèn)知， 而是僅僅停留在一個傳統(tǒng)觀念的層面上。 由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題 在我國物質(zhì)文化不斷發(fā)展的背景下，我國消費(fèi)者對于服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)內(nèi)容的關(guān)注程度也與日俱增。但是在我國當(dāng)前的國情下，大部分員工對于這樣以工作績效作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的評價體系難以接受，而是更為青睞將職位同薪酬產(chǎn)生直接聯(lián)系。隨著我國綜合國力的不斷上升，我國的旅游市場潛力也被不斷的挖掘出來，全國各大酒店集團(tuán)都面臨著人手短缺的困境，導(dǎo)致酒店集團(tuán)的人才招聘陷入一個濫竽充數(shù)的困境，從而使得酒店的服務(wù)質(zhì)量等綜合競爭力下降，導(dǎo)致酒店集團(tuán)的經(jīng)營陷入一個倒退的局面。 雅高 酒店人力資源管理實(shí)踐中存在的問題 雖然執(zhí)行了國際大型酒店集團(tuán)相對成熟和完善的人力資源管理的相關(guān)模式，對于我國的酒店集團(tuán)的競爭力予以了切實(shí)有效的提高。 培訓(xùn)課程內(nèi)容廣泛，但效果一般 在 雅高酒店的人力資源管理經(jīng)費(fèi)中，員工的培訓(xùn)成本占據(jù)了重要的一個組成部分。 績效考核結(jié)
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