【正文】 研究方向?yàn)閲H政治、統(tǒng)戰(zhàn)理論等。如果的確面臨難得的發(fā)展機(jī)會，因而需要減少分配、集中投資時，可以設(shè)計股份分享的政策，也可以設(shè)計較遠(yuǎn)期的福利政策。應(yīng)當(dāng)看到，外資企業(yè)、合資企業(yè)、股份制企業(yè)及部分民營企業(yè)爭奪人才的一個極為重要的手段就是提供較高的薪酬及較全面的福利，同時應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，薪酬及福利是極為重要的(不少人認(rèn)為在我國現(xiàn)階段是最主要的)人才價值的體現(xiàn)。通過廣泛的交流，了解不同人才的個性與需要，進(jìn)行價值觀的融通和融合，貫徹企業(yè)的使命，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。要了解人才的精神和事業(yè)追求，要建立共同的價值觀，沒有廣泛交流的氛圍是決不可能實(shí)現(xiàn)的。我國民營企業(yè)在聘用人才時往往忽視或做不到對工作偏好的測試，導(dǎo)致人才進(jìn)入企業(yè)不長時間后就產(chǎn)生全面的(尤其是物質(zhì)待遇以外的)不滿足感，人才流失自然難以避免。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進(jìn)行三方面的測試：第一，知識和技能(看有無能力)；第二，動機(jī)和態(tài)度(看有無意愿)；第三，工作偏好(看價值觀是否契合)。這樣就把企業(yè)固定勞動成本的一部分轉(zhuǎn)化成了可變成本，在效益下降的情況下可以減少費(fèi)用。這些報酬形式的特征在于，它們不僅根據(jù)工作時間或資歷而且根據(jù)個人和組織的績效水平來決定工資。但應(yīng)看到，這兩種激勵機(jī)制雖有論資排輩壓制人才之劣，卻也有激勵員工穩(wěn)定人才之優(yōu)。雖然我國絕大多數(shù)民營企業(yè)沒有實(shí)行規(guī)范的股份制，但是借鑒股票期權(quán)制度的激勵機(jī)制，給予各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利，還是有助于留住人才的。該制度就是公司給予其特殊員工在一定的期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。(三)引進(jìn)現(xiàn)代激勵機(jī)制和方案經(jīng)過100多年的發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)積累了許多激勵企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)對我國民營企業(yè)走出“人才困境”有著重大的借鑒意義。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作時間定義為每周5天，每天8小時。所以，對各類人才最有效的激勵就是給他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作。他們喜歡處理問題并找到解決的方法。(二)提供不斷發(fā)展和提高的機(jī)會各類人才一般都是專業(yè)人員，專業(yè)人員與非專業(yè)人員有著顯著不同的特征。但有一點(diǎn)是肯定的，這就是當(dāng)一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極主動，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能。共同的價值觀能夠提供世界上惟一不依靠威脅來實(shí)現(xiàn)運(yùn)作的控制和管理系統(tǒng)。價值觀是決定人們態(tài)度和行為的最深層的因素。(一)建立共同的價值觀價值觀代表一系列基本的信念，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。避免人才流失，培養(yǎng)忠誠的人才員工，不可能有一種全能的方法。缺乏科學(xué)的選人、用人制度，論資排輩思想比較嚴(yán)重，員工與職位或工作內(nèi)容的配合一成不變，不能及時進(jìn)行工作調(diào)配，影響員工才能的提升和發(fā)揮。物質(zhì)激勵與精神激勵都很有限，許多物質(zhì)獎勵如加薪、帶薪休假、在職培訓(xùn)等幾乎沒有，精神激勵也很少；也沒有科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，尤其是銷售人員的工資低于當(dāng)前競爭對手，工作負(fù)荷卻相對較重。企業(yè)缺乏中長期人才規(guī)劃，一般采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘前未制定周詳?shù)挠媱?，致使招聘效果不佳。有的企業(yè)一裁了之，勞資糾紛增加，給社會的穩(wěn)定帶來了隱患。一些多年的有技術(shù)，有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干的流失對企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。根據(jù)現(xiàn)代組織行為理論，影響企業(yè)員工工作滿意度的因素主要有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的 1匹配及工作本身的社會價值。我國古代兵圣孫武在其兵法十三篇之“勢篇”中曾說，善戰(zhàn)者求之于勢，不責(zé)于人。二、民營經(jīng)濟(jì)“人才困境”形成的原因從產(chǎn)生和發(fā)展的歷史背景和社會背景來看，我國民營企業(yè)既不同于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)，也不同于我國的公有制企業(yè)。據(jù)Hay Group(一家管理咨詢公司)估計，企業(yè)每解聘一個員工所損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其他要素相當(dāng)于損失員工兩個月工時；企業(yè)每流失一人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。僅就人才流失的成本來看，就足以促使民營企業(yè)的老板們急于尋求破解之法。這兩種情況的共同特點(diǎn)是，人才的工作滿意度低而流失率高。這種職業(yè)理想上的差距所蘊(yùn)含的危機(jī)，在雙方合作的初期也許會因?yàn)殡p方主觀努力而不會變成現(xiàn)實(shí)，但時間稍久就會爆發(fā)。一、我國民營經(jīng)濟(jì)面臨的“人才困境”問題本文所謂“人才困境”，是指民營企業(yè)一方面急需人才，另一方面在得到人才后又難以在較長時期內(nèi)留住人才、發(fā)揮人才最大潛能的困難、尷尬的狀況。人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅是企業(yè)當(dāng)前知識資源的體現(xiàn)者，而且是企業(yè)學(xué)習(xí)能力最主要的決定者，因而備受世界各國企業(yè)的重視。[關(guān) 鍵 詞]民營企業(yè)；人才困境；原因；對策知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是，知識的增長速度越來越快，知識對經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)要素，成為生產(chǎn)力中最為重要的組成部分。但是我國民營企業(yè)仍處于發(fā)展初期，陣營整體素質(zhì)不高，競爭力較弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊最大，民營企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是“人才困境”現(xiàn)象逐漸凸顯。到上世紀(jì)90年代，成人高考已基本完成文憑補(bǔ)償這個歷史任務(wù)，在職大齡成年人在考生中的比例下降到30％左右。3．多種形式的成人教育對生源擠壓成人高等教育主要指普通高等學(xué)校舉辦的成人教育（函授、夜大、進(jìn)修班）、遠(yuǎn)程教育、電大、職高、管理幹部學(xué)院、教育學(xué)院等，一般采取先進(jìn)行成人高考，考試上線後進(jìn)入固定的大學(xué)或?qū)W院學(xué)習(xí)，最後取得該學(xué)校文憑的方式。這一數(shù)據(jù)接近10年前我國普通高等教育招生的總?cè)藬?shù)。在中小學(xué)生源連年下降的情況下，本科院校的擴(kuò)招隻會導(dǎo)致生源的競爭更加激烈。2．本科院校連年擴(kuò)招，新興的獨(dú)立學(xué)院搶占瞭大批生源近幾年來，我國高等教育從辦學(xué)層次和學(xué)校辦學(xué)規(guī)模兩方面迅速擴(kuò)張，各省市都升格瞭一大批本科院校。而幾年後很多高校的招生規(guī)模將為現(xiàn)在的一倍以上，全省年招生能力遠(yuǎn)超過30萬人，如普通高中按近幾年的發(fā)展速度，到2014年後，預(yù)計普通高中年均畢業(yè)生人數(shù)還不足30萬人，到那時，即使初中畢業(yè)生升學(xué)率100%，高考錄取率100%，由於人口出生率的下降,高校生源的絕對數(shù)也將明顯減少，不能滿足高校招生能力的需求，高職院校將面臨嚴(yán)峻的生源危機(jī)[4]。以江蘇省為例，江蘇省是基礎(chǔ)教育和高等教育都較發(fā)達(dá)的省份，普九早已完成，初中畢業(yè)生升學(xué)率已接近80%，高考錄取率已在70%以上。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致的生育意願下降和計劃生育這一基本國策的推行，新生人口逐年減少已成為我國人口的重要特征。如此這般，高職新生教學(xué)工作在較長一段時間內(nèi)隻能是低水平狀態(tài)下維持，由於考大學(xué)容易，學(xué)生對進(jìn)入高等院校學(xué)習(xí)的機(jī)會不如計劃經(jīng)濟(jì)時代的學(xué)生這般珍惜，違紀(jì)現(xiàn)象不斷增多，無疑增加瞭學(xué)生日常教育管理工作的難度。3．生源質(zhì)量下降由於高職新生一次性到校率不高，不得不再三降分補(bǔ)錄，由此造成新生入學(xué)時分?jǐn)?shù)懸殊較大，同一班級學(xué)生之間分?jǐn)?shù)相差30—60分，有的班級最高分與最低分相差將近200分，分?jǐn)?shù)相差懸殊，從另一側(cè)面反映出高職新生整體質(zhì)量不高及個體素質(zhì)差距較大，很明顯，高職學(xué)校錄取的學(xué)生大多不在同一起點(diǎn)線上，這無疑給正常教學(xué)增加瞭新的難度，一些基礎(chǔ)較差的學(xué)生明顯感到學(xué)習(xí)困難，一些基礎(chǔ)較好的學(xué)生又對目前教學(xué)現(xiàn)狀不滿，使(教)與(學(xué))的矛盾更加難以調(diào)和，而且，由於生源質(zhì)量下降，高職新生普遍起點(diǎn)較低，課堂教學(xué)改革常常因得不到學(xué)生的積極響應(yīng)與配合而很難進(jìn)行。高職院校由於其社會聲譽(yù)、辦學(xué)條件、學(xué)歷層次等因素影響，報到率遠(yuǎn)低於本科院校。在高等教育的計劃管理時代，新生錄取和報到是一致的，放棄歷盡十多年寒窗苦讀而獲得的高校入學(xué)資格是不可思議的。以湖南省為例，歷年來高職院校的到校率隻有70％左右。有的高職院校年年降分，甚至臨時調(diào)整招生計劃，多次召集落榜考生補(bǔ)報志願才能勉強(qiáng)完成招生計劃，出現(xiàn)這樣的情況，可以說高職院校的生源危機(jī)已初露端倪。2004年河南省高職招生中，將分錄取的高職院校達(dá)到20多所，占河南省高職院?？倲?shù)的一半左右，少數(shù)高職院校將分達(dá)到40分。一、高職院校生源危機(jī)的表現(xiàn)降分錄取新生在近幾年的高校招生中，高職院校常常需要降分錄取新生,才能完成招生計劃。2005年全國獨(dú)立設(shè)置高職（專科）院校1091所，高職（專科）%，在校生人數(shù)為713萬人，占本、%[1]。首頁 1 2 下頁 末