勞動合同法案例分析要點(參考版)
2024-11-16 23:54本頁面
【正文】 內(nèi)容總結(jié)（1）案例分析：
案例1：
王某與某有限生司簽訂有2年的勞動合同,合同有效為1998年2月1日至2000年2月2日（2）在勞動合同履行3年時,借口工作需要,未經(jīng)黃某同意,即單方變更了黃某的工作崗位,安排黃某從事統(tǒng)計員工作（3）黃某認為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且的法律參謀崗位并未撤銷,強行變更工作崗位是的,于是提起勞動爭議仲裁,要求按勞動合同履行義務(wù)。 (2)勞動爭議仲裁會應(yīng)裁決撤銷某農(nóng)業(yè)銀行對郭某的開除公職的處分,裁決某農(nóng)業(yè)銀行補發(fā)其工資和所有待遇。理由是:根據(jù)?企業(yè)職工獎懲?的規(guī)定,有職工作出開除處分的,在程序上應(yīng)經(jīng)職工或職工大會討,并征求工會后,報企業(yè)主部門和企業(yè)所在地的勞動門備案。仲裁會受理后,經(jīng)調(diào)查,認為某農(nóng)業(yè)銀行確認郭某有挪用公款行為屬事出有因,郭某的行為確實違犯了銀行的規(guī)章制度,但銀行作出開除公職的處理時,只是由指導(dǎo)研究,并未經(jīng)職工或職工大會討,未征求工會,也未報門或門備案。其后銀行以公款嚴重違犯規(guī)章制度為由于1998年10月28日作出開除郭某公職的處分。 案例20：郭某在某農(nóng)業(yè)銀行工作。我國勞動法規(guī)定:用人與勞動者發(fā)生勞動爭議不是否訂立勞動合同,只要存在勞動關(guān)系并符合我國勞動法的適用范圍和?勞動爭議調(diào)解仲裁法?的受案范圍,勞動爭議仲裁會均應(yīng)受理。孫某遂向勞動爭議仲裁會申請仲裁,要求認定工傷,由快餐店支付醫(yī)療費用。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費,快餐店回絕支付。孫某正在廚房埋頭洗碗,被正在與顧客爭吵的本店一名效勞員韓某用菜誤傷,經(jīng)認定為輕傷。2〕勞動爭議仲裁會應(yīng)裁決甘油廠違樊某解除勞動合同手續(xù)駁回甘油廠的懇求。樊某按?勞動法?規(guī)定履行了提早的義務(wù),并沒有違犯法律規(guī)定的行為,雙方在勞動合同中也未約定勞動者提早解除勞動合同須承擔賠償培訓(xùn)費的義務(wù),樊某既未也未違犯約定,所以不應(yīng)承擔賠償責(zé)任。問題：1〕勞動爭議仲裁會應(yīng)否支持樊某的主張?為? 2〕勞動爭議仲裁會應(yīng)如何處理此案? 答案要點： 1〕勞動爭議仲裁會應(yīng)支持樊某的主張。經(jīng)勞動爭議仲裁會調(diào)查,樊某進廠后被安排在別離機崗位工作,技術(shù)簡單,第一天班長說了一下操作規(guī)程,第二天樊某便操作,甘油廠并未出資培訓(xùn),也沒有老師傅傳幫帶。2000年6月8日樊某認為自己已履行完解除勞動合同的提早義務(wù),即要求甘油廠為其轉(zhuǎn)移關(guān)系,甘油廠扣住不給,堅持要樊某付培訓(xùn)費。樊某不同意,說甘油廠根本就沒有對他進展崗位培訓(xùn),收取技術(shù)培訓(xùn)費沒有根據(jù)。案例18：樊某于1999年11月8日應(yīng)聘到某甘油廠工作,雙方簽訂了1年的勞動合同,試用為1個月。某服裝每日加班4小時,違犯了上述規(guī)定。?勞動法?規(guī)定:加班加點一般每日不得超過1小時。此案中某服裝未征得姚某同意即加班加點違犯了勞動法的規(guī)定。問題：1〕某服裝加班加點是否須征得職工同意? 2〕此案中某服裝違犯了加班加點的哪些法律規(guī)定? 答案要點：1〕某服裝加班加點應(yīng)征得職工同意,因為是為了完成訂單而加班加點是由于消費經(jīng)營需要加班加點不屬于特殊情況下的加班加點。第二天姚某上完白班后果然不加班,回家休息了。于是向經(jīng)理提出能否考慮隔日加班,以便身體能有所恢復(fù)。職工姚某與簽有3年的勞動合同,在這次任務(wù)中頭一個月按要求每日加班加點,公休假日也不休息。2002年2月接到一份來自馬來西亞的來料加工訂單,按外方提供的絲綢成衣式樣加工8萬件絲綢成衣,要求3個月交貨。2〕勞動爭議仲裁會不應(yīng)支持趙某的申訴懇求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違犯用人的勞動紀律,化工廠作出的處分是正確的。問題：1〕車間主任是否有權(quán)作出加班?. 2〕勞動爭議仲裁會是否應(yīng)支持趙某的申訴懇求? 答案要點：1〕車間主任有權(quán)作出加班。于是在征求工會后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎金的處分。因趙某是車間骨干沒有參加加班使搶修工作受到一定影響。車間主任要求所有職工加班搶修設(shè)備。案例16：趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。該全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。在機構(gòu)到該理解情況時,稱:該制定的規(guī)章制度中有1條規(guī)定為經(jīng)查實未按規(guī)定送交贈品或?qū)①浧芬谱魉玫?每發(fā)現(xiàn)一家扣發(fā)工資的20,根據(jù)這一規(guī)定扣發(fā)謝某的工資是企業(yè)勞動理的自主權(quán),是合法的。覺察后,以違紀為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。1998年10月1日是國慶節(jié),為答謝常年客戶,向常年客戶附贈贈品。 案例15：謝某于1998年9月1日應(yīng)聘到某食品當業(yè)務(wù)員,雙方簽訂了1年的勞動合同,雙方約定謝某每月工資800元。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有到達當?shù)卦鹿べY412元的最低工資,搬家的行為已違犯了法律規(guī)定。對最低工資應(yīng)正確計算,根據(jù)?企業(yè)最低工資規(guī)定?加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部。問題：1〕徐經(jīng)理對沒有違犯最低工資規(guī)定的表述是否正確?為? 2〕假設(shè)的行為不符合法律規(guī)定,應(yīng)承擔哪些法律責(zé)任?答案要點：1〕徐經(jīng)理對沒有違犯最低工資規(guī)定的表述不正確。徐經(jīng)理不同意,說:給孫某提供住處不是的,而是每月從工資中扣除100元,發(fā)到孫某手里300元,而且為工人提供午餐,并給工人統(tǒng)一購置服裝,遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,沒有違犯當?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。2000年12月經(jīng)人介紹,孫某到某搬家作搬運工人,每月支付孫某工資300元,并安排孫某在的集體宿舍居住。王某在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機器發(fā)生故障未能及時處理而報廢,屬于嚴重瀆職,企業(yè)完全可以按照勞動
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