【正文】 結(jié)束語本文結(jié)合了組織行為學(xué)基本理論和知識對大學(xué)生社團(tuán)組織中個體、群體、組織行為進(jìn)行了簡單的分析，由于本人水平有限，只能據(jù)自己了解的大學(xué)生和大學(xué)生社團(tuán)特點，對大學(xué)生社團(tuán)行為作用過程做一個粗略闡述。社團(tuán)建設(shè)中應(yīng)首先注重社團(tuán)文化的建設(shè), 樹立社團(tuán)的宗旨與目標(biāo), 制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，培養(yǎng)全體人員共同的價值觀念，這樣才會在工作中形成向心力和凝聚力，并激發(fā)持久的工作熱情。第三點，營造具有凝聚力的社團(tuán)文化。了解他們的特長，這樣可以合理分配每個人的工作，提高成員的積極性，最大限度地發(fā)揮整個團(tuán)體的能力。比如組織成員們一起去爬山，燒烤，或晚上大家一起出來聊聊天。作為一名好的組織者，首先要讓社團(tuán)成員對組織有歸屬感。經(jīng)過大一在社團(tuán)中的積極工作，和較好的交際能力當(dāng)選上了隊長。正是這種需求吸引了一大批學(xué)生。他是整個舞臺的掌控者。剛開始司儀隊在我們學(xué)院宣傳的很好，很多人報名加入這個社團(tuán)。下面結(jié)合我在我校社團(tuán)的一些管理經(jīng)歷，具體分析組織行為學(xué)在高校社團(tuán)中的應(yīng)用。有很多人進(jìn)入社團(tuán)后，想更進(jìn)一步培養(yǎng)自己做人處事，管理的能力，努力地在社團(tuán)工作，凝聚各成員的感情。這些歸屬感是在管理者的精心用感情去與每一個成員交流培養(yǎng)而來的。一個強(qiáng)大的社團(tuán)，他的凝聚力是很強(qiáng)的，讓每個成員對其都有歸屬感。激發(fā)學(xué)生的動機(jī)，提高他們的工作積極性。針對學(xué)生 社團(tuán)組織的部門和工作設(shè)置和社團(tuán)成員的不同人格特質(zhì)，社團(tuán)管理者應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，最大 程度上滿足社團(tuán)內(nèi)人職匹配，在確保能力的基礎(chǔ)上，使社團(tuán)成員對自身的工作有足夠的信心和勝任力。3）社團(tuán)成員的行為受到其與工作和組織匹配性的制約。這些個性特征上的不同，往往造成工作表現(xiàn)的差異。在社團(tuán)中每個成員的個性都不一樣，每個人的能力都有所不同，每個人的價值觀都有所差異。這樣可以使大學(xué)生參與社團(tuán)的工作熱情提高，從而促進(jìn)社團(tuán)的發(fā)展。第一，為了結(jié)識更多的朋友發(fā)展自己的人脈；第二，提高自己組織能力、實踐能力和其他課堂上難以提供的鍛煉機(jī)會；第三，通過社團(tuán)平臺取得工作經(jīng)歷和成就，為 就業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢。需求理論如馬斯洛的“層次需求理論”，大致都分為“ 物質(zhì)需要” 和“ 精神需要” 兩種。如何端正大學(xué)生參與社團(tuán)工作動機(jī)，如何提高社團(tuán)成員滿意度并積極地研究出相應(yīng)的對策,更好地發(fā)揮高校社團(tuán)的功能，加強(qiáng)社團(tuán)對大學(xué)生心理素質(zhì)、綜合能力鍛煉的作用，充分調(diào)動與發(fā)揮社團(tuán)成員的積極性與創(chuàng)造性，使大學(xué)生社團(tuán)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，建立一個較完善的社團(tuán)，可以從以下幾點進(jìn)行分析：1）首先我們先從組織行為學(xué)的個體需求分析。運用組織行為學(xué)的知識對大學(xué)社團(tuán)進(jìn)行研究，不僅可以提高在校實踐綜合能力，而且還能讓我們預(yù)先適應(yīng)這個社會。參考文獻(xiàn)：[1]..《組織行為學(xué)》.[2].莊士欽.《組織行為理論與實務(wù)》.[3].作者不詳.《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)[4].作者不詳.《GE公司的員工激勵體制》.中企人力資源網(wǎng)[5].薛 松.《組織行為學(xué)與大型企業(yè)的經(jīng)營管理》.期刊：《通訊管理與技術(shù)》.2005年第8期第五篇：組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用工管專業(yè)2013—2014學(xué)年第二學(xué)期《組織行為學(xué)》期末考試題目：組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用專業(yè)：工商管理班級：11工管國際營銷班姓名：鄭藝杰學(xué)號：11103012049組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用隨著這當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的推進(jìn)，大學(xué)里面的社團(tuán)組織不斷完善。他們總是不相信員工能夠獨立做好某項工作，總是干涉員工的操作過程，把自己的意見強(qiáng)加于員工身上，他們錯誤地認(rèn)為自己是部門領(lǐng)導(dǎo)就一定比員工強(qiáng)，即使他們的意見有可能是偏頗的。3).充分賦予員工獨立工作的自由和權(quán)力，即工作的特性化，是更為有效的激勵手段之一。但是，在企業(yè)中卻仍然有舊的分配模式的影子。主要體現(xiàn)在薪酬分配和職務(wù)的分配（工作輪換）上。如果人們承擔(dān)的是一項完整的、有意義的任務(wù)，不僅參與過程，而且還參與了計劃和評估，那么他們就會得到更大的激勵，工作也會更開心，工作結(jié)果也更加令人滿意。研究表明，現(xiàn)代企業(yè)中的員工寧愿選擇一種不那么單調(diào)、有一些變化、要求目標(biāo)比較合理的工作，他們把工作視為學(xué)習(xí)的機(jī)會，同時也是進(jìn)行各種選擇的機(jī)會。這也正是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。這也是企業(yè)的管理者經(jīng)常要考慮的問題。也許有的人關(guān)注薪酬，有的人關(guān)注感受，有的人關(guān)注提職，而企業(yè)可能更關(guān)注每個員工的業(yè)績。那么，對于大型企業(yè)來說，企業(yè)的需求和個體的需求是否得到了滿足？是否掌握了激勵的方法，并用以為企業(yè)和個體的利益服務(wù)呢？[5]組織行為學(xué)中激勵的期待理論談到三個要素：其一，相信一個人的努力會影響他的表現(xiàn)；其二，相信一個人只要表現(xiàn)得好就一定會有回報，當(dāng)然這個人首先要有這樣的能力；其三，組織所給予的回報是否是受體所期望的。即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。那么我們在運用激勵機(jī)制對企業(yè)進(jìn)行管理時應(yīng)該注意些什么呢？四、運用激勵機(jī)制需要注意的方面：激勵和需求是密不可分的。綜上，不難發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)來說，正確運用激勵機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團(tuán)隊的一部分，同時自己也為著這個團(tuán)隊的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報的。因為只有當(dāng)員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵因素。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。正是建立了適合自身的激勵機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。1).國有企業(yè)激勵機(jī)制的特點作為國有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導(dǎo)。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化?！痹诮裉霨E的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。二、案例分析我國加入世界貿(mào)易組織以后,為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)活動全球化的發(fā)展,企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭,國內(nèi)外在激勵機(jī)制的運用上存在著差別，并且各具特點。國內(nèi)外的實踐證明，適當(dāng)?shù)倪\用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，