【正文】 北京晉曦森建材有限公司行政管理部 2017年2月25日。四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正。二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。試用期工作時間不足三日的不支付工資。員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。提成用現(xiàn)金支付，在每月30日將實發(fā)薪資轉入員工個人農行工資卡。特殊情況向部門主管進行申請，行政部門簽字后通過。第十條：節(jié)假日所有員工均為每周休息一天，各部門自行安排必需保證一人值班?；鶞使べY標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執(zhí)行。第八條：優(yōu)秀員工獎一、獎勵對象：在公司工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出決定。第七條：提成計算除銷售部人員以外員工：銷售利潤的40%為員工，60%為公司。第五條：基準工資釋義本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。一、按勞分配為主的原則二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則四、優(yōu)化勞動配置的原則 第三條：職責公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂公司薪酬管理制度，交給財務部薪酬預算；（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；（三）、核算公司員工工資；（四）、受理員工薪酬投訴。為保障員工和公司的利益、規(guī)范公司薪酬制度，為全體員工提供公平合理的待遇、均等的機會、優(yōu)良的薪酬條件，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用，特制定本管理制度。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提?？冃И労统~利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：（一）月薪制員工：離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次性付清?？冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：（一）月薪制員工：離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；個人所得稅計稅額=應發(fā)款項未足月扣款考勤扣款社保費；個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資加班小時數(shù)；公休日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)2；法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資加班天數(shù)3。第五十一條：工資核算一、日基礎工資=月基礎工資247。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。第四十八條：薪酬預算的基本方法確定薪酬預算內容及其主要依據(jù)的相關數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。第四十六條：薪酬預算的主要內容薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。（二）審批內容權限按前款規(guī)定。（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。（六）職等薪級的下降個人績效被評為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規(guī)定解除勞動合同。個人績效連續(xù)兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規(guī)定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍集團公司員工；子公司月薪制員工。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。按本條（一）款相同流程辦理審核手續(xù)（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調整。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經營責任書中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調整集團公司授權子公司依據(jù)業(yè)務市場發(fā)生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。四、基準月薪標準調整的主要依據(jù)和方法：主要依據(jù)：①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②職位、職責和任職資格；③工作環(huán)境。方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）職務系數(shù)目標利潤系數(shù)經營條件系數(shù)。二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。三、調整超額利潤提成獎的提成比例。第四十條：薪資調整的主要內容公司依據(jù)集團的總體效益和經營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：一、調整基準年薪和基準月薪（以下統(tǒng)稱基準工資）標準（簡稱調標）。試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業(yè)素質、技能要求不同設置的等別。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據(jù)集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數(shù)應分別控制在主管（不含）以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。公司績效獎應發(fā)總額為：公司績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的績效獎系數(shù)。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司績效獎標準總額為：。第五章 獎金第三十二條：獎金的種類公司設置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。第二十八條：應發(fā)績效工資的計算：本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%?；鶞使べY的構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。基準工資只是計發(fā)基數(shù)，構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。第二十三條：提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：一、考核內容。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎?，F(xiàn)行構成比例如下表：職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%績效年薪占基準年薪%第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。第十四條：基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出