【正文】 。這四個(gè)概念都直接關(guān)聯(lián)到測(cè)量工具的編制與使用。通過(guò)這個(gè)常模我們就可以在測(cè)評(píng)某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。我們?cè)谌侩娏ζ髽I(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測(cè)評(píng)這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過(guò)定性與定量數(shù)據(jù)展示）。在企業(yè)文化的測(cè)量中，常用的常模有行業(yè)常模。測(cè)量的結(jié)果必須提示一個(gè)說(shuō)明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個(gè)別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。信度是效度的必要條件，信度太低的測(cè)量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф?。Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。然而如何估量測(cè)量的可*程度呢？信度指標(biāo)：α系數(shù)。信度也是測(cè)量的基本要素之一，缺乏信度的測(cè)量就不具意義，也不能使用。這兩種解釋并不沖突，蓋測(cè)量誤差愈小，測(cè)量結(jié)果越可*。按照通俗的說(shuō)法，信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可*性。由此可知，效度是測(cè)量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個(gè)測(cè)量就沒(méi)有意義，也沒(méi)有用處，因?yàn)樗荒芙忉屨嬲虢忉尩奶卣骰驅(qū)傩?。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來(lái)推論員工的工作動(dòng)機(jī)是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個(gè)測(cè)量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動(dòng)機(jī)？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個(gè)測(cè)量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無(wú)效。就是測(cè)評(píng)的有用程度，考察我們所測(cè)的結(jié)果是不是我們想要測(cè)得的東西。一般說(shuō)來(lái)，物理特征的測(cè)量（如重量，長(zhǎng)度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測(cè)量大體以等距尺度為主，因?yàn)槿祟惖男睦硖刭|(zhì)很難找到真正零點(diǎn)。又如年齡也可以采用比例尺度測(cè)量，因?yàn)榱銡q是真正的零點(diǎn)。人的身高，可以采用比例尺度來(lái)測(cè)量，以0代表沒(méi)有高度，0以上的不同數(shù)值代表實(shí)際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運(yùn)算。由上述的說(shuō)明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說(shuō)明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾?。例如，以等距尺度測(cè)量員工的數(shù)學(xué)考試成績(jī)，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。如果應(yīng)用等距尺度來(lái)測(cè)量變項(xiàng)，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。這個(gè)特征要特別留意。在等級(jí)或順序的排列中，可以比較個(gè)體之間的地位，可說(shuō)明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個(gè)體之間的差異并無(wú)相同的單位。換個(gè)方式來(lái)看，如果以順序尺度來(lái)測(cè)量班上50名同學(xué)的成績(jī)，請(qǐng)問(wèn)小明的成績(jī)?nèi)绾?？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成?jī)是80分”。（2）順序尺度(ordinal scale)順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮?、或多少的程度，排成順序或等?jí)。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來(lái)分類。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：（1）名義尺度(nominal scale)名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌x予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。雖然桌子的長(zhǎng)度不變，但因測(cè)量尺度不同，故對(duì)桌子長(zhǎng)度的說(shuō)明也不一樣。在測(cè)量時(shí)采用不同的尺度，對(duì)事物或變量特征的描述和說(shuō)明將提供不同的信息。任何測(cè)量必須有測(cè)量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測(cè)量桌子的長(zhǎng)度時(shí)，或者用掌距來(lái)量、或用臺(tái)尺來(lái)量、或用米尺來(lái)量，總要有個(gè)依據(jù)才行。第五篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)概念企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)基本概念★為了對(duì)企業(yè)文化實(shí)施有效的診斷與評(píng)估，為了測(cè)量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測(cè)評(píng)涉及到的基本概念——測(cè)量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的?！倍撸焊咝Ф?、高成本。評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。⑵無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。⑵非結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。面試面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。迷宮游戲法通過(guò)迷宮游戲(eprofiling)的方式搜集測(cè)評(píng)者的信息，是評(píng)估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測(cè)者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢(shì)。筆跡分析法運(yùn)用筆跡學(xué)知識(shí)和技術(shù)，對(duì)具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測(cè)量和評(píng)估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。紙筆考試紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。其模型