【正文】 他進(jìn)一步研究了利用計(jì)算機(jī)模型來模擬人們解決問題的思維過程以及其他認(rèn)識(shí)過程，并為公司決策人員提供“決策輔助系統(tǒng)”，成為西方?jīng)Q策理論學(xué)派創(chuàng)始人之一。隨后，西蒙轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問題。他強(qiáng)調(diào)大公司中復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、其目標(biāo)和子目標(biāo)的多重性，提出了理性人（具有有限理性的人），即基于 令人滿意 而不是 最優(yōu) 方案決策模型。 他在 《 管理行為 》 、 組《 織 》 和 《 管理決策的新科學(xué) 》 等書中對決策過程進(jìn)行了深入的討論 ，形成了系統(tǒng)的決策過程理論 。 1949年擔(dān)任美國卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)教授 。 57 西蒙 （ Harbert A． Simen） 美國管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家 ， 在管理學(xué) 、 經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 組織行為學(xué) 、 心理學(xué) 、 政治學(xué) 、 社會(huì)學(xué) 、 計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深造詣 。 由于管理理論如叢林般蔓生滋長，使人難以通過，美國管理學(xué)家 孔茨 便稱之為管理理論的叢林時(shí)代。 群體組織形式動(dòng)力 群體組織形式不同，其 成員的行為表現(xiàn)也不同 55 （ 3）敏感性訓(xùn)練理論 美國學(xué)者 布雷德福 （ Leland Bradford） 認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。 群體公約動(dòng)力 群體的公約規(guī)則，比一般性的宣傳說服，更能改變?nèi)后w成員的行為。 B： 人的行為 P： 內(nèi)在需要 E： 環(huán)境外力 54 群體多數(shù)動(dòng)力 群體多數(shù)成員的行為會(huì)對其他成員產(chǎn)生壓力，并出現(xiàn)相同行為。盧因認(rèn)為，一個(gè)人的行為（ B），是個(gè)體內(nèi)在需要（ P）和環(huán)境外力（ E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式 B=f（ P， E）來表示。 信息的溝通 信息越暢通的群 體，凝聚力越大 目標(biāo)的達(dá)成 能達(dá)成目標(biāo)的群體，凝聚力較大 群體的地位 有光榮稱號、較高技術(shù)水平、富于挑戰(zhàn)性工作、較多報(bào)酬、較多晉升機(jī)會(huì)、較多自由而不受太嚴(yán)厲監(jiān)督的群體，其凝聚力一般較大 53 （ 2）群體動(dòng)力論 美籍德國人 盧因 （ Kurt Lewin） 提出了群體動(dòng)力理論。 群體規(guī)范 活動(dòng) 相互作用 信息溝通 行為影響 思想情緒 態(tài)度、感受、意見 、信念和思維過程 6．群體理論 52 在此基礎(chǔ)上，有人提出了 八要素理論 ，認(rèn)為有 8種要素影響到群體凝聚力。 憑什么給我這么少？！ 50 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 工資過高時(shí) 職工會(huì)提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量 職工會(huì)降低產(chǎn)量、提高質(zhì)量 工資過低時(shí) 職工會(huì)降低 產(chǎn)量和質(zhì)量 職工會(huì)降低質(zhì)量、增加產(chǎn)量 51 群體 （ 1）四要素及八要素論 心理學(xué)家 霍曼斯（ ） 在 20世紀(jì) 50年代提出了群體組成四要素理論。而報(bào)酬是否公平，職工不只看絕對值，還要進(jìn)行社會(huì)比較、同他人比較、進(jìn)行歷史比較、與自己過去比較。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 期望值 對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性 及其大小，及實(shí)現(xiàn)后兌現(xiàn) 個(gè)人要求的可能性及其大 小的主觀估計(jì)。管理者的任務(wù)就是通過“感情調(diào)整”來達(dá)到最大的激發(fā)力量。 （ 5）期望理論 弗洛姆 認(rèn)為，激發(fā)的力量源于效價(jià)與期望值這兩個(gè)變量的乘積。移居美國后任教于哥倫比亞大學(xué)、美國精神分析中心及耶魯大學(xué)。 1929年在法蘭克福精神分析學(xué)院和法蘭克福大學(xué)社會(huì)研究所任教。 1922年畢業(yè)于海德堡大學(xué) ,獲哲學(xué)博士學(xué)位。 正強(qiáng)化 ：以贊賞、獎(jiǎng)金、 提升等使職工在類似條件 下重復(fù)產(chǎn)生某一行為。強(qiáng)化方式有正、負(fù)兩種。著有《有機(jī)體的行為》、《科學(xué)和人類行為》、《言語行為》、《強(qiáng)化程序》、《關(guān)于行為主義》等。 1930年和 1931年分獲該校心理學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位。1922年進(jìn)紐約哈密爾頓學(xué)院主修文學(xué)，獲英語科學(xué)士學(xué)位。這類人可通過教育、培訓(xùn)造就出來。 生存（ E） 成長（ G） 關(guān)系（ R） 45 （ 3）成就需要理論 麥克米蘭 （ ） 認(rèn)為，社會(huì)上存在著高成就需要者和不是高成就需要者兩類人。人們追求需要的層次并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢需要也并不一定那么突出。著有：《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》。因此，調(diào)動(dòng)積極應(yīng)當(dāng)從工作本身入，使之內(nèi)容豐富新奇，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和使命感。具體辦法是： 擴(kuò)大職工工作范圍，使之具有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)； 采取參與式的以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任； 更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。 該理論認(rèn)為：組織行為由個(gè)人和正式組織融合而成，組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長過程。著有《個(gè)性與組織》、《理解組織行為》、《個(gè)性與組織的結(jié)合》、《組織研究》等。超 Y理論體現(xiàn)出對人性認(rèn)識(shí)的權(quán)變觀。 超 Y理論認(rèn)為對人性的認(rèn)識(shí)要因人而異。 ，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。 其假設(shè)是： ，但主要的需要是取得勝任感。越是成熟的人越富有創(chuàng)作的能力，邪惡和神經(jīng)癥是環(huán)境造成的。健全社會(huì)的職能在于促進(jìn)普遍的自我實(shí)現(xiàn)。 3．馬斯洛的層次需求理論 40 生理需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 地位與尊重需要 愛與歸屬需要 安全需要 馬斯洛 的動(dòng)機(jī)理論 （需要層次論） 認(rèn)為，人類動(dòng)機(jī)的發(fā)展和需要的滿足有密切關(guān)系，需要的層次有高低之分。曾任美國人格與社會(huì)心理學(xué)會(huì)主席和美國心理學(xué)會(huì)主席。人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家。對之必 須強(qiáng)迫命令、軟硬兼 施的管理措施。其后，他在 1957年發(fā)表《企業(yè)的人性方面》，提出了“ X理論一 Y理論”，該文 1960年以書的形式出版。I937－ 1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（ 1948－ 1954）在安第奧克學(xué)院任院長。 Mc Gregor ， 1906－ 1964） ，美國著名行為科學(xué)家，他在 1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位 。有《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》、《工業(yè)中