【正文】 。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。這是什么原因呢？其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。情感激勵人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。負(fù)激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。制度企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。我很贊同以上所有說法，不過我覺得要想員工兢兢業(yè)業(yè)的工作，老板應(yīng)該怎么樣做呢？我覺得老板應(yīng)該帶頭學(xué)佛，因為人類的需要，除了物質(zhì)食糧以外，還要精神食糧；在許多精神食糧之中，佛法是最好的精神食糧，佛法是指導(dǎo)人生、激勵人生、鼓舞人生的；學(xué)佛除了可以認(rèn)識人生、凈化人生、和莊嚴(yán)人生以外，還可以把缺陷的人生，改造為美滿的人生；從迷夢的人生，演變?yōu)橛X悟的人生，由生死的人生，進化為解脫的人生；由凡情的人生、升華為圣智的人生；總而言之，學(xué)佛的好處，是說不盡的。管理應(yīng)該不是去管理人的行為，而是去管理人的思維，管理企業(yè)的發(fā)展方向。至少給上3次調(diào)整的機會，依然不行再斷然讓他離開，如此，他不會有怨言，周圍的人也不會對你有太大的疑議，你自己也可安心。對于‘你招來的’的情況，我不建議你輕易放棄這個員工，否則，剛招來的人很快離開，回對自己的威信有負(fù)面影響，怎么辦呢？仔細(xì)觀察這個員工，除了對工作放逸并且懶散外，可能會有他感興趣的地方。南泰彩鋼針對在員工中尋在的慵懶閑散不上心的員工有以下幾個看法以及解決措施：放逸并且懶散的性格，是不適合銷售工作的，屬于嚴(yán)重的性格不匹配。不過這樣做對你本人要求非常高，你必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。中級的做法是建立合理的獎罰考績制度，獎勤罰懶，懶人你不怕他們走，勤快的受獎自然有干勁。政策的建立可以參考其他的企業(yè)的成功案例，但實施卻不是照搬條例，復(fù)制模式可以解決的，正所謂家家有本難念的經(jīng)！要根據(jù)自己的實際情況而定。我們愿資助他們的教育。他們在這里能學(xué)到這些?！被萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。教育員工。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。 輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）?；裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。 多表彰員工。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。提供經(jīng)濟保障。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)?？▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。解決辦法是，公開你的帳簿。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。”新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)?！苯⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。員工每年的基本工資應(yīng)該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應(yīng)調(diào)整。相反，員工在職期間應(yīng)該處于一種薪金曲線上。當(dāng)他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業(yè)道路上得到晉升。員工的薪金中基本工資應(yīng)占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎(chǔ)的獎金應(yīng)占多大比例？“傳統(tǒng)經(jīng)驗認(rèn)為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數(shù)額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。團隊協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映職業(yè)技能很多以團隊為基礎(chǔ)的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎金。但是，只有采取全新的管理方法，經(jīng)理人才能扮好這一角色。以團隊為基礎(chǔ)的管理需要正確的領(lǐng)導(dǎo)。多方反饋是在同一級段流動的基礎(chǔ)。如此繼續(xù)比較下去，直到設(shè)計團隊考察了所有崗位。如果多數(shù)團隊設(shè)計人員認(rèn)為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關(guān)貢獻，便能為各崗位設(shè)置一個值。級段式薪酬 許多企業(yè)采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產(chǎn)生了良好的效果。通過多方面得來的反饋可全面反映團